一個(gè)過去同事說他打算明天辭職。他在一家精細(xì)化工企業(yè)擔(dān)任常務(wù)副總，四年前應(yīng)聘去的，這家企業(yè)每年?duì)I收30多個(gè)億，核心業(yè)務(wù)突出，盈利比較穩(wěn)定，是家很不錯(cuò)的民企。我問他為何要辭職，他說自己作為高管，希望老板給些股份，但老板沒有同意，沒有利益共同體，怎么能有命運(yùn)共同體？于是決定炒老板的魷魚。下面子斫對(duì)此做個(gè)簡單的分析。

第一，關(guān)于利益共同體

對(duì)利益共同體、命運(yùn)共同體的說法，得到不少職場人的追捧，在各種人力資源圈子里也議論紛紛。所謂的利益共同體、命運(yùn)共同體，就是說只有員工與老板之間建立起牢固的利益同盟，才會(huì)有員工死心塌地與企業(yè)共存亡的決心。

這個(gè)提法當(dāng)然是好的，也是對(duì)的。但就企業(yè)來講，并不是所有的企業(yè)都應(yīng)該建立這樣的利益共同體，有些企業(yè)是合適的，有些企業(yè)是不合適的。有些企業(yè)如果不這樣，就根本無法生存；有些企業(yè)如果建立起來，對(duì)企業(yè)尤其對(duì)老板并沒有多少益處。

不加分析地提倡這個(gè)觀點(diǎn)，也是對(duì)一些職場人的誤導(dǎo)，錯(cuò)誤地認(rèn)為自己和企業(yè)的合作，必須建立在利益共享的基礎(chǔ)之上，但這個(gè)利益共享，往往又是和企業(yè)僅僅分享的是利益，而不是風(fēng)險(xiǎn)。把員工與老板本來簡單的雇傭關(guān)系，搞的很復(fù)雜，最后導(dǎo)致個(gè)人的職業(yè)定位發(fā)生問題。

第二，企業(yè)的兩種類型

拋開企業(yè)的性質(zhì)、行業(yè)等等不談，企業(yè)大概可以分為兩種情況：一種情況是靠“錢”來賺錢的企業(yè)；一種情況是靠“人”來賺錢的企業(yè)。

靠“錢”來賺錢的企業(yè)，它所依賴的是資本，也就是首先必須有大規(guī)模的一次性投入，建立起必須的生產(chǎn)能力或經(jīng)營場所，然后進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營來賺取利潤。這樣的企業(yè)，基本上都是傳統(tǒng)的制造業(yè)和商貿(mào)企業(yè)。

靠“人”來賺錢的企業(yè)，它所依賴的主要是人才，就是必須擁有自己強(qiáng)大的研發(fā)力量，依靠研發(fā)人員的集體智慧，創(chuàng)造出領(lǐng)先他人的先進(jìn)技術(shù)，然后制造出引領(lǐng)市場的產(chǎn)品來賺取利潤。這樣的企業(yè)，世界上著名的高科技企業(yè)皆是如此。

第三，如何認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)企業(yè)

對(duì)那些靠“錢”來賺錢的傳統(tǒng)企業(yè)，擁有較大的固定資產(chǎn)，建有廠房、設(shè)備、生產(chǎn)線等，這類企業(yè)一般技術(shù)都比較成熟，工廠建成以后，并不需要對(duì)生產(chǎn)核心技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，所做的最多也就是小革新、小技改之類的修修補(bǔ)補(bǔ)。

在管理和技術(shù)骨干人員的配備上，側(cè)重具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員；在基層員工的使用上，不需要多高的學(xué)歷，經(jīng)過一定的培訓(xùn)，只要掌握實(shí)際的操作技能，就能夠勝任崗位工作。在經(jīng)營戰(zhàn)略上，突出特征是成本控制戰(zhàn)略。

對(duì)這類企業(yè)，人不是決定的因素，決定的因素是資本。即使沒有了“人”，企業(yè)還有工廠、還有設(shè)備；即使一批人不干了，重新?lián)Q一批人，照樣不會(huì)出大問題。尤其對(duì)基層員工來講，支付四千塊錢的工資，他們這樣干，提到八千塊錢的工資，他們并不會(huì)因薪水翻番而帶來企業(yè)效益的翻番。

第四，如何認(rèn)識(shí)高科技企業(yè)

對(duì)那些靠“人”來賺錢的企業(yè)，有的是單純的研發(fā)機(jī)構(gòu)，有的即使包含生產(chǎn)系統(tǒng)，但核心仍然是以研發(fā)為主。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，這類企業(yè)的最大亮點(diǎn)在于它的創(chuàng)新，不斷創(chuàng)新是這類企業(yè)的靈魂和生命。

對(duì)這類企業(yè)，如果沒有了人才，就將什么也沒有。因此，一大批的碩士、博士等高學(xué)歷人員加盟，高學(xué)歷人員占有很高的比例。沒有了創(chuàng)新，這類企業(yè)將難以生存，就會(huì)被其它同行很快打垮。在戰(zhàn)略上，突出的特征是技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略。

如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，最重要、最有效的手段，就是把他們的利益與企業(yè)的利益緊緊綁定在一起，把他們的大腦智慧和企業(yè)的利潤緊緊地綁定在一起。這樣的企業(yè)，員工具有較強(qiáng)的不可替代性。

第五，基本結(jié)論

靠“錢”來賺錢的企業(yè)，“物”是根本，員工的去留，包括高管的去留，對(duì)企業(yè)的影響并不是很大，企業(yè)只要確定一個(gè)相對(duì)具有競爭力的薪資待遇，就不會(huì)有問題。

靠“人”來賺錢的企業(yè)，“人才”是根本，因此必須制定可行的、有效的、看得見、摸得著的激勵(lì)措施，把他們留下來，并讓他們主動(dòng)貢獻(xiàn)出聰明才智。

這就清楚了，為什么一些企業(yè)可以建立“利益共同體”，而一些企業(yè)不能建立“利益共同體”。是否建立這一制度，和老板的能力水平?jīng)]有太大關(guān)系，它是由企業(yè)的自身特點(diǎn)所決定的。

利益共享是好的，但還有風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。高科技企業(yè)垮掉，無非是樹倒猢猻散，大家各奔東西罷了；但傳統(tǒng)企業(yè)垮掉，職場人一拍屁股走人，剩下的一堆債權(quán)債務(wù)、廢銅爛鐵，只有老板來承擔(dān)。

所以，大家不要再有這樣的疑問：為何任正非只持有華為1.4%的股份，而你的老板持有100%股份卻不愿意給你一點(diǎn)。當(dāng)然，不管是高科技企業(yè)，還是傳統(tǒng)企業(yè)，建立必要的績效考核激勵(lì)制度，還是應(yīng)該的。

 

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