就目前培訓市場的火爆程度來看，可以知道很多企業(yè)把內部培訓，放在重要地位而不是以前的從屬，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養(yǎng)，當作大事來抓。但我個人認為企業(yè)建立內部講師隊伍不是個好事，如果思路錯誤，將浪費很多資源。

　　說到這里，有人會問：“你郝志強整天在外面給企業(yè)上課，如果企業(yè)的課都讓內部講師上了，那你們這些專業(yè)做培訓的怎么辦？”這樣的說法有道理，但顯然太偏激。一般來說企業(yè)建立內部講師隊伍，會有下面幾個問題。

　　培訓講師的專業(yè)性問題。如果企業(yè)內部的講師真的很厲害，那他為什么不出來做？出來做專業(yè)講師，收入比內部講師高，社會地位高，時間由自己安排，不用看上司臉色，不好的課可以不接，多自由多快活？這么厲害的人，企業(yè)怎么能留得??？如果企業(yè)內部講師的水平不高，那他在企業(yè)里面也做不好，怎么能是個好的講師？只能勉強對付內部的初級員工而已。優(yōu)秀和一般中間的狀態(tài)將很難把握。另外，學員認為外部的講師，專業(yè)性好，而內部的講師，專業(yè)性要差一點，所謂的“家花不如野花香”，這也是客觀事實。內部講師長處，在對企業(yè)的了解上，外部講師的長處，在課程體系和授課的技巧上。所以從這個角度來說，內部講師本身將是非常不穩(wěn)定的職業(yè)，企業(yè)培養(yǎng)他們的成本會很高，一不小心就飛走了。本人以前就是企業(yè)內部講師，后來出來做專業(yè)講師的。

　　選擇內部講師也是個問題。接觸過講師這個職業(yè)的人都知道，培訓工作對講師的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培訓講師需要有相關課程的實戰(zhàn)經驗，要有充足的理論基礎，有良好的個人形象，有很好的口才，有以別人為中心的思想模式，總之對企業(yè)來說，優(yōu)秀講師是很難找到的，也是很難培養(yǎng)的。這個選擇講師的過程，讓社會來做，要比企業(yè)來做更便宜。況且特別優(yōu)秀的人，不會以講師為職業(yè)方向，講師很大程度上是“體力活”，每天都罰站，就是一年講上100天課程，收入又能有多少呢？特別優(yōu)秀的人都做顧問，或者是企業(yè)的高層管理者，拿幾百萬的收入了。所以講師其實是個人化非常強的職業(yè)，只有“好為人師”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，為樂趣的人，才可以長期從事的行業(yè)。對企業(yè)來說，培養(yǎng)這樣專業(yè)的講師，將非常不現(xiàn)實。

　　課程的研發(fā)問題。企業(yè)內部的講師一般來說，都要成為萬金油，什么課都要上，都能上，才是合格的內部講師。這些萬金油的課程，只適合基層的員工，或者是企業(yè)文化、溝通、團隊之類的課程。這些課的質量不高，能講的人很多，已經逐漸走下坡路，內部講師研發(fā)的課程，將很難做到深入和提升。而社會上的企業(yè)，要求專業(yè)講師是某方面的專家，如果講師什么課都能講，那一定會被淘汰，也沒有人能講得好。

　　以上是從專業(yè)性、選擇講師、課程研發(fā)，這幾個關鍵點出發(fā)，來探討培養(yǎng)內部講師的困難，只是一些角度的觀點。對于一些企業(yè)，它的規(guī)模大，內部講師可以用比較長的時間來開發(fā)課程，一個課程可以講很多很多次，那么開發(fā)課程的成本，可以降下來，用內部講師就是合算的。如果老板給內部講師比較好的薪酬，和一些靈活的工作方式等之類的說法，那當然可以留住優(yōu)秀的講師。有些課程的專業(yè)性很強，外部講師做不了，或者要價太高，還是內部講師更好。當然了，這些都是適合于某些企業(yè)的特例，具體問題還是要具體分析。

　　說了這么多困難，和一些特例，那企業(yè)怎么理順培養(yǎng)內部講師的思路呢？要不要在企業(yè)倡導內部講師制度呢？我覺得老板該喊的口號還要喊，借助培訓市場的東風，把優(yōu)秀分子留住一段時間，也是好事。但在操作上要注意下面幾點，如果給基層員工的基礎課程數(shù)量不大，就沒有必要設立內部講師。和企業(yè)實際密切相關的課程，可以給高級經理上，成為他們工作職責的一部分，讓他們結合自己的業(yè)務實際，來培訓中間層次，給他們一個教育別人的機會。企業(yè)要培養(yǎng)這些高級經理做講師的技能，或講課的興趣。然后再適當?shù)匾M一些外部講師，給他們學習和交流的機會，這樣內外結合的方式，比較平衡，可以避免前面說的幾個問題。

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