通常企業(yè)遇到人員流失時(shí)，總是急著招聘新員工進(jìn)來填補(bǔ)空缺，卻往往忽略同時(shí)也該追本溯源——原來的在職者為什么會(huì)離開？人力資源經(jīng)理當(dāng)然會(huì)聽到包羅萬象的答案：因?yàn)橐{(diào)養(yǎng)身體、隨配偶調(diào)職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母……

一般來說，這時(shí)候人力資源經(jīng)理是處于一個(gè)兩面為難的角色?？偨?jīng)理可能已經(jīng)為這件離職責(zé)備過你了，而身為人力資源經(jīng)理的你又要對(duì)這位離職者好言相慰……

如果我們同意人才是企業(yè)最珍貴的資源這個(gè)論點(diǎn)，那么揭露員工離職的真實(shí)原因，就是促使企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新、進(jìn)步，并永續(xù)經(jīng)營的原動(dòng)力，因?yàn)槿绱瞬拍軌蛄糇‖F(xiàn)有人才，及不斷吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

目前大多數(shù)企業(yè)的做法都是在人員離職的前幾日或當(dāng)日進(jìn)行離職面談，并且很多時(shí)候，公司可以通過與離職員工的面談受益。
　　
由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。
　　
離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對(duì)待，一個(gè)即將離開的員工是有可能對(duì)公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法將出來的。這是直接的，難得的訪談資料，有力于公司的改進(jìn)和提高。
　　
另外，通過面談還傳達(dá)出公司重視員工意見的訊息。無論對(duì)公司內(nèi)部還是對(duì)公司外部來講，都是對(duì)公司的正面的信息，有利于進(jìn)一步吸引人才。
　　
還有，員工離職了，并不表示和原來的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。很多時(shí)候，與離職員工保持好的關(guān)系，還可能為公司帶來很多長遠(yuǎn)的利益，比如：新的客戶和市場機(jī)會(huì)，人才推薦機(jī)會(huì)，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。通過面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號(hào)，使其認(rèn)識(shí)到他仍然是公司的“朋友”。

一般來說，與離職員工面談應(yīng)掌握以下的原則：
　　
一、面談的目的是盡量與員工進(jìn)行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多員工，所以面談不應(yīng)該變成走過場，而應(yīng)該有目的，有提綱，有針對(duì)性。
　　
二、面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性，避免被打斷和干擾。應(yīng)選擇輕松、明亮的空間，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工無拘無束地談?wù)搯栴}。
　　
三、安排足夠時(shí)間，可以使離職員工暢所欲言。交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐項(xiàng)發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問。有時(shí)要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。
　　
四、讓離職員工感受到你的真誠。如果他覺得你只是在做一件例行公事，你不會(huì)得到有價(jià)值的回饋?？梢韵葞捅幻嬲?wù)叩贡杷?，先行營造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f出心中的想法。同時(shí)在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關(guān)于公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。面談應(yīng)以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答，避免問太籠統(tǒng)或具引導(dǎo)性的問題。對(duì)公司來講，員工離職可能是損失，其實(shí)同時(shí)也意味著機(jī)會(huì)。通過有價(jià)值的面談，公司將有所受益。
　　
五、做好面談?dòng)涗?。面談時(shí)，要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

不過在通常情況下，當(dāng)這名離職人員還需要人力資源經(jīng)理為他寫推薦信、或在reference check時(shí)為他美言幾句的狀況下，說話必然有所保留。所以美國有不少專家就建議：不如在人員離職時(shí)給他一份已付回郵不具名的問卷，等他覺得時(shí)機(jī)成熟時(shí)再填回；或是在人員離職六個(gè)月后再寄出調(diào)查問卷，目的無非是希望離職員工能在沒有任何心理負(fù)擔(dān)的情況下一吐胸中郁悶。問題的設(shè)計(jì)最好也采用開放式，例如：

* 你決定離開本公司的因素為何？
* 哪一項(xiàng)因素的改變可能會(huì)讓你改變想法，愿意再留下來？
* 你認(rèn)為公司在哪些措施方面可以改善，可能會(huì)產(chǎn)生哪些不一樣的結(jié)果呢？
* 你認(rèn)為本公司提供你什么樣的成長機(jī)會(huì)？

同時(shí)尚可針對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行意見調(diào)查，找出大家愿意繼續(xù)留在現(xiàn)職上的原因，如果企業(yè)愿意傾聽這些內(nèi)在的聲音，人力資源經(jīng)理就不需在一方面流失人才，一方面招聘人才的兩難中疲于奔命了！

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