運(yùn)用EVA構(gòu)建薪酬激勵體系
作者：邊長勇 623
每個管理者總是試圖提供給投資者一份漂亮的財務(wù)報表，這份財務(wù)報表會告訴投資者公司每年的利潤，然后投資者會根據(jù)這些數(shù)字制定管理層的薪酬激勵計(jì)劃。
“即使財表是真實(shí)的，它是否也值得你信賴？”Erik Stern提出了這樣的疑問，他是美國思騰思特公司總裁。他指出，很多公司的財務(wù)報表顯示都在盈利，事實(shí)上，許多公司并沒有真正盈利，因?yàn)槠渌玫?ldquo;利潤”往往小于公司全部投入的資本成本。
Erik Stern認(rèn)為，企業(yè)有必要運(yùn)用EVA構(gòu)建薪酬激勵體系，建立在EVA基礎(chǔ)上的業(yè)績衡量以及薪酬激勵計(jì)劃更值得投資者信賴。EVA是指在扣除產(chǎn)生利潤而投資的資本的成本之后所剩下的利潤，也就是我們所說的一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值。
EVA薪酬激勵體系的核心是：給管理層一個投資者期望，并希望他們能超越這個期望。要注意的是，期望是長期的，而不是每年的目標(biāo)，因此對他們的考核建立在一個較長的周期基礎(chǔ)上；沒有業(yè)績目標(biāo)上下限，員工可以得到數(shù)額很大的獎金，也有可能是負(fù)數(shù)的獎金，獎金將會存入到獎金庫之中，其中部分會直接發(fā)放給員工，部分會作為風(fēng)險考核暫存。
傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃的目標(biāo)設(shè)定往往基于預(yù)算流程，預(yù)算的結(jié)果實(shí)際上是高級經(jīng)理和初級經(jīng)理每年一度的談判的結(jié)果，這實(shí)際也造成了對立，當(dāng)達(dá)到目標(biāo)業(yè)績的上限時，管理層也會失去動力，繼續(xù)提升業(yè)績，他們也不會得到更多的獎勵，同時給下一年的業(yè)績提升帶來很大壓力。
而EVA薪酬激勵體系更鼓勵持續(xù)性發(fā)展，不是每年考核結(jié)果，避免各種短期行為。
同時，正是由于獎金庫的存在，經(jīng)理人員和員工會更關(guān)注他們的決策，以期在未來獲得這部分收入。如果股東贏了，經(jīng)理人員也贏了，反之亦然，高級管理人員、初級管理人員、股東和員工的利益統(tǒng)一到一起。
Erik Stern認(rèn)為，分期發(fā)放的獎金也能給員工帶來好處， “在業(yè)務(wù)糟糕的時候給他們一些東西，在好的時候給他們足夠的東西。”因此，他認(rèn)為EVA比股票期權(quán)更有效，因?yàn)镋VA完全基于企業(yè)的“剩余價值”，而“剩余價值”是企業(yè)產(chǎn)權(quán)的實(shí)質(zhì)。
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