——易捷公司的困境

李元新近被易捷制造公司聘任為運營副總經理，總經理希望他解決目前生產中出現(xiàn)的一系列混亂：生產效率不高，產品交期經常延誤，而且生產過程中常因為質量問題大量返工，生產成本也居高不下。

一些員工和管理人員向李元反映：產品交期延誤和質量問題主要源于員工缺乏工作積極性，員工效能沒有得到很好的發(fā)揮。另一方面，員工卻普遍反映目前實行的個人計件工資水平不如人意，工作沒有什么奔頭，況且總經理之前承諾的獎金也遲遲沒有發(fā)放給他們。李元同時還發(fā)現(xiàn)了一個隱憂，由于公司缺乏吸引力，熟練的技術工人不斷流失，甚至有的員工離職并沒有什么特別的原因，就像自由市場一樣，想走就走，即使是新招來的員工，流失率也非常大。而缺乏吸引力和“民工荒”也使得公司難以招到合適的工人。

李元就這一系列問題和總經理進行討論，總經理向他倒了一肚子苦水。因為經濟環(huán)境影響，公司利潤率不斷下降，甚至還不時出現(xiàn)資金周轉問題，所以公司想提高員工福利待遇和發(fā)放獎金也是有心無力。事實上公司目前的薪金水平在行業(yè)內已屬中上水平，但由于公司產品檔次較高，產品質量要求嚴格，自然對員工技術水平要求也高，因此經受訓的員工到了其他公司常會獲得更高的待遇。

同時，總經理還提到員工管理上令人焦慮的問題：公司員工主要是從內地不同省份出來打工的農民，大部份人高中都沒有畢業(yè)，甚至不少是初中就出來打工的。一線員工有許多是相互介紹進來的，他們動輒提出加薪或其他的條件，得不到滿足則可能集體消極怠工或辭職。許多基層管理人員也是從員工中提撥起來，雖然熟悉產品且技術出色，但整體素質不高，他們在管理上不僅手段生硬，還為了籠絡員工，常常給予一些超出自己職權范圍、不一定會被批準的升職、加薪、獎金或其他的薪酬福利承諾，由此也使得員工因沒有得到所承諾的東西而滋生不滿。當公司提出一些管理改進措施，尤其是觸及到員工的原有利益時，也容易因為基層管理人員的不理解而遭抵觸。每一位基層管理人員依靠老鄉(xiāng)或親情關系，都有支持自己的一幫人，如果哪位管理人員離職或者被撤職，他往往也會帶走一批員工。因為以上種種原因，公司在員工管理上非常被動。

李元應該怎樣才能解決目前的困境呢？

注釋：

1.         本案例根據(jù)本人所經歷的不同勞動密集型公司之真實素材進行編撰，案例中沒有指明公司產品，在思考案例時，可以根據(jù)你自己的理解或者是你所熟悉的情境，把它當成是生產制造家具、服裝、五金制品……等類似勞動密集型產品的公司。

2.         案例中的公司及人物名稱均屬虛構，如有雷同，純屬巧合。

3.         本案例曾用于生產管理、組織發(fā)展、人力資源管理以及高效能人士的七個習慣等相關培訓課程。

4.         案例版權所有，未經允許不得用于任何商業(yè)用途。

故事尾聲：

李元經過幾個月的努力，公司生產運營情況煥然一新，員工流失率大幅降低，生產效率提升超過20%，生產周期縮短將近一半，產品質量合格率提高超過20%，生產成本亦顯著降低，最終實現(xiàn)了利潤倍增的效果。

李元是怎么實現(xiàn)這一切的呢？

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