什么是人格（Personality)？Jerry M.Burger將人格定義為“源于個體身上的穩(wěn)定行為方式和內(nèi)部過程”。人格的形成受到遺傳、教育、成長經(jīng)歷、環(huán)境等眾多因素的影響，我們每個人為什么會產(chǎn)生特定的行為或者某種內(nèi)部心理過程，這與我們的人格密切相關(guān)，簡單（或許不夠嚴密的）來說人格即是“人的核心”，因此，作為一名管理者要能夠真正知人善任，人格是不可回避的話題，人格理論與工具目前也廣泛使用在組織發(fā)展、招聘甄選、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、績效改進、職業(yè)發(fā)展、團隊建設(shè)......等眾多管理領(lǐng)域?！队萌烁裉嵘冃А返南盗形恼聦⒔榻B人格理論對組織績效的影響，它涉及以下問題：

　　為什么一些行之有效的管理方法會不盡如人意甚至失靈？欠缺了什么？怎么樣解決這些問題以創(chuàng)建高績效的組織？

　　為什么不同的員工在同樣的組織環(huán)境中會有不同的績效表現(xiàn)？

　　什么樣的員工最有可能快速適應(yīng)工作環(huán)境，盡職盡責(zé)，并始終表現(xiàn)出色？應(yīng)該如何鑒別并挑選這樣的員工？

　　如何使用人格理論來訓(xùn)練卓越管理者，如何設(shè)立高績效的團隊？

　　......

　　對以上問題，您或許能夠找到各種各樣的解釋，但在這里，我將通過“人格”這一主題為您提供一個考察組織的嶄新視角，幫助您去理解和干預(yù)所處的工作情境，有效提升您的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　在正式開始我們漫步“人格”的旅途之前，我想先強調(diào)一點：人格并無好壞、對錯之分，如何運用取決于您對個體以及所處環(huán)境的理解。好，下面我們將開始第一個話題“為什么不授權(quán)？”。

　　在組織中，我們常常會聽到下屬抱怨上司、老板不愿意授權(quán)，或者是發(fā)牢騷說老板管得過細等等諸如此類，當(dāng)這種情況影響了組織績效的進一步提升，或者甚至是采取了某種干預(yù)措施時，他們依然我行我素難以改變，那么如何來理解呢？

　　很多時候，企業(yè)在招聘員工時會考察侯選人的“企圖心”，也就是成就動機，認為具有高成就動機的人將會取得高的成就，事實也確實證明了這一點，而且很多具有高成就動機的人依靠良好業(yè)績獲得了向上晉升的機會。另一方面，很多企業(yè)的老板也是高成就動機者，高成就動機者比其他人更可能取得經(jīng)濟上的成功。

　　然而，問題也來了，人格心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，那些過分關(guān)注自己成就的人可能難以放棄對細節(jié)的控制和不能切實地依靠下屬，我們知道管理者的成功與否常常取決于他們激勵下級的能力，而有效授權(quán)和信賴下屬是重要的激勵因素。也就是說這些管理者失去了兩個重要的激勵因素，在這里高水平的成就動機成為了雙刃劍，它幫助一些人取得了成功，但也可能成為提高工作績效的障礙。勝任素質(zhì)模型的提出者McClelland和Boyatizis發(fā)現(xiàn)，成就需要與基層管理者的成功有正相關(guān)，但與高層管理者的成功無關(guān)。另一個類似的例子是Spangler & House的研究，那些在就職演說中表現(xiàn)出高成就需要的美國總統(tǒng)往往被歷史學(xué)家認為是成就較低的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　看到這里，我想提出幾個問題供大家思考：

　　在招聘和選拔中您還一定要選擇高成就動機的侯選人嗎？如果不是，那如何選擇呢？

　　不授權(quán)是否就是因為領(lǐng)導(dǎo)者不信任下屬？該如何來理解他們呢？

　　人格是根深蒂固難以改變的，那怎么辦呢？

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