"企業(yè)好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)！"

　　對(duì)于每一個(gè)關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人來(lái)講，"如何保持企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青"永遠(yuǎn)是一個(gè)被關(guān)注最持久的命題。那么到底是什么成就了那些偉大的企業(yè)？著名的管理學(xué)大師彼得o德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。企業(yè)的目標(biāo)能否達(dá)到，取決于經(jīng)理人管理的好壞，也取決于如何管理經(jīng)理人。正如大師所言，管理人員的能力水平和個(gè)性特質(zhì)決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)掘、評(píng)價(jià)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人才的常用方式。

　　據(jù)國(guó)外一項(xiàng)基于實(shí)際企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)表明，全球百?gòu)?qiáng)企業(yè)中"領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃"均被納入到公司的戰(zhàn)略中，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成部分。而在國(guó)內(nèi)，很多大型企業(yè)也在人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃之中，構(gòu)建基于企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型的評(píng)估與發(fā)展中心，使用專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)評(píng)估工具對(duì)管理人員進(jìn)行全面的評(píng)估和考察，并分別針對(duì)個(gè)人和組織進(jìn)行診斷分析，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)提升，這使得他們的人才發(fā)展策略能夠充分支持公司戰(zhàn)略上對(duì)人員的需求。

　　關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)，評(píng)估手段通常采取心理測(cè)量技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)和基于企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型的360°評(píng)價(jià)反饋技術(shù)進(jìn)行。三種類(lèi)型的評(píng)價(jià)工具各有所長(zhǎng)，心理測(cè)量和評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于管理與領(lǐng)導(dǎo)力潛能；360°反饋技術(shù)主要側(cè)重于行為傾向?qū)哟蔚脑u(píng)價(jià)。而對(duì)于一般企業(yè)的招聘選拔、人員培訓(xùn)等需求來(lái)講，由于被評(píng)價(jià)的人員較多，需要采取可以大面積施測(cè)的評(píng)價(jià)工具，通常會(huì)優(yōu)先選取信度和效度較高的心理測(cè)評(píng)工具來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的普查，為人事決策、下一步的培訓(xùn)發(fā)展做好鋪墊。

　　但是傳統(tǒng)的心理測(cè)評(píng)工具往往只關(guān)注人的內(nèi)在特質(zhì)，而忽略了基于勝任力的核心素質(zhì)匹配，因而應(yīng)用在管理人員身上顯得有些"水土不服".人才測(cè)評(píng)面對(duì)這樣一些困境，人才測(cè)評(píng)服務(wù)商們開(kāi)始探索，嘗試提供一些新的測(cè)評(píng)解決方案。北森測(cè)評(píng)公司就是其中的佼佼者。作為國(guó)內(nèi)最專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，北森測(cè)評(píng)研究院一直致力基于勝任力的測(cè)評(píng)解決方案的研究，從04年研發(fā)國(guó)內(nèi)第一套基于崗位勝任力，并真正量化"人崗匹配"的招聘選拔系統(tǒng)，積累了數(shù)百家上市公司的使用經(jīng)驗(yàn)，到07年國(guó)內(nèi)唯一針對(duì)中高層管理人員的測(cè)評(píng)系統(tǒng)——銳途管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)系車(chē)耐瞥觶際迪至誦睦聿庋橄蠆餛瀾?zhàn)q齜槳傅母拘宰?，可以愁l蒙鮮侵泄餛朗飛弦淮位貝慕?。妊灳管理人员素质拆Q老低掣譴蚱屏順９嫘睦砹勘淼母拍睿喚隹疾旃芾碚叩娜爍裉卣骱投ο低?，更亦y榫澳Ｄ饈降奶廡筒飭克塹墓芾砑寄堋⒓壑倒燮ヅ淶齲云浼噠攵孕緣慕峁酆仙罘治鎏峁┝撕崢綣芾碚噠鋈沃捌詰慕餼齜槳福?o:p>

　　"橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳"

　　"千軍易得，一將難求"，面對(duì)關(guān)鍵人才，企業(yè)自然是求賢若渴。然而當(dāng)我們要招聘到一個(gè)合適的管理人員卻遠(yuǎn)沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。當(dāng)一個(gè)公司需要招聘管理者的時(shí)候，顯然它需要的是來(lái)之能戰(zhàn)的人才，但候選人過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛑苯舆w移到新的企業(yè)嗎？如何識(shí)別他們的管理經(jīng)驗(yàn)？如何判斷他的價(jià)值觀和企業(yè)需求是否吻合？如果候選人的原崗位較之?dāng)M應(yīng)聘崗位低或來(lái)自更小的公司，又該如何判斷他的潛能呢？因此，在招聘中準(zhǔn)確識(shí)別管理人員的能力顯得尤為重要。

　　國(guó)內(nèi)外管理學(xué)研究結(jié)果表明，管理人員在組織中的績(jī)效表現(xiàn)取決于他們的勝任力素質(zhì)，這種勝任素質(zhì)在不同的組織環(huán)境中具有不同的要求，但是作為企業(yè)管理者他們承擔(dān)著類(lèi)似的職責(zé)角色，從這個(gè)角度而言對(duì)于管理人員而言有一些基本通用的素質(zhì)要求。對(duì)于管理者而言，不僅需要有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更要懂得如何通過(guò)管理他人完成任務(wù)。其評(píng)估模型也應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注戰(zhàn)略執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)管理、培養(yǎng)下屬等管理人員通用素質(zhì)模型中的核心能力，有助于快速甄別不符合管理崗位基本素質(zhì)要求的候選人。

　　北森銳途系統(tǒng)通過(guò)測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者作為管理人員所需具備的基本素質(zhì)特征、管理技能以及能力水平等綜合信息，分析其管理優(yōu)勢(shì)和待發(fā)展素質(zhì)，他所具有的價(jià)值觀和管理風(fēng)格，同時(shí)評(píng)估其給企業(yè)的價(jià)值和帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，并設(shè)計(jì)有針對(duì)性的面試問(wèn)題，輔助企業(yè)下一步的考察，有效地預(yù)測(cè)個(gè)人在管理工作崗位上的業(yè)績(jī)；尤為值得一提的是，測(cè)評(píng)甄選中心還為企業(yè)提供參測(cè)者的甄選排序功能，不僅可以對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行比較，還可用內(nèi)部人員的標(biāo)竿來(lái)找到企業(yè)最適合的人選。

　　現(xiàn)在的好員工＝未來(lái)的好領(lǐng)導(dǎo)？

　　傳統(tǒng)的人才評(píng)薦，往往偏重于員工業(yè)績(jī)的評(píng)定和職位升遷的考察，這樣做的目的，是為了促成企業(yè)更快更好的發(fā)展。但是再好的測(cè)評(píng)系統(tǒng)如果僅僅是用來(lái)對(duì)人才進(jìn)行甄選或者僅僅為了企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，并不是最優(yōu)秀的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

　　曾經(jīng)有一位在大型醫(yī)藥公司工作的員工，在進(jìn)入公司后勤奮刻苦，在公司內(nèi)部例行的業(yè)績(jī)考察和能力測(cè)評(píng)時(shí)，都能得到很高的打分。不久后，這名員工得到迅速的提升，短短兩年便從一名普通工作人員提升到了大區(qū)經(jīng)理的位置。但是，問(wèn)題也由此而生：盡管這名員工過(guò)去的表現(xiàn)非常優(yōu)秀，但是提升到大區(qū)經(jīng)理的他在應(yīng)對(duì)不斷出現(xiàn)的各種問(wèn)題時(shí)卻有些束手無(wú)策；而前期工作中存在的一些隱性問(wèn)題，雖然早已發(fā)現(xiàn)但是沒(méi)有得到及時(shí)解決，也陸續(xù)顯現(xiàn)出來(lái)。不久后，這名員工便離開(kāi)了該公司。

　　因此，要想使獲得晉升的下屬員工或是高薪招聘的職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了考察他們過(guò)去的績(jī)效外，還一定要有一套有效用的管理潛能測(cè)評(píng)系統(tǒng)與之配套。根據(jù)著名的"九方格圖"的考核體系，是將績(jī)效和潛能的理念結(jié)合在一起，績(jī)效是過(guò)去的表現(xiàn)，而潛能的評(píng)估是著眼于未來(lái)的發(fā)展，像上述的案例，該名員工的績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)秀；則應(yīng)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的潛能評(píng)估，了解他的能力水平和管理經(jīng)驗(yàn)水平，如若具備較高的潛能則適宜升遷到更高的職位級(jí)別；如若潛能水平一般則應(yīng)在目前層級(jí)承擔(dān)更廣泛的職責(zé)或者在相似的崗位上工作。因此要結(jié)合兩個(gè)方面的表現(xiàn)來(lái)做出對(duì)于員工和企業(yè)"雙贏"的人事決策。

　　"扶上馬，送一程"

　　根據(jù)國(guó)外公司對(duì)于百?gòu)?qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)有70％以上的企業(yè)通過(guò)"輪崗計(jì)劃"、"導(dǎo)師制"、"發(fā)展性工作委派"來(lái)提升高潛力人才的工作能力，相對(duì)于歐美公司"委派合適的工作給合適的人"，并將其安排在"合適的位置上"來(lái)培養(yǎng)他們的能力，亞太公司更愿意通過(guò)培訓(xùn)的方法來(lái)發(fā)展人才的領(lǐng)導(dǎo)力。但管理人員究竟應(yīng)該發(fā)展哪些方面的能力呢？是否所有的能力都能夠通過(guò)培訓(xùn)提升呢？我們?nèi)绾瘟私庹w人員的現(xiàn)有狀況，并有效評(píng)估培訓(xùn)的效果呢？這可能需要一定的工具來(lái)輔助我們前期探詢個(gè)體和團(tuán)體的基礎(chǔ)情況和需求，了解個(gè)體和團(tuán)體的優(yōu)劣勢(shì)。

　　測(cè)評(píng)系統(tǒng)的報(bào)告會(huì)提供反饋和詳細(xì)的評(píng)價(jià)報(bào)告，分析個(gè)體的個(gè)性類(lèi)型特質(zhì)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、管理技能、管理風(fēng)格和認(rèn)知能力水平等，明確個(gè)體能力素質(zhì)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，同時(shí)對(duì)照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型和個(gè)人目前的工作職位定位要求，鎖定每個(gè)人的"短板"和各項(xiàng)具體行為能力差距，提出相關(guān)的發(fā)展建議。這個(gè)報(bào)告也可以被用來(lái)評(píng)價(jià)成功獲得職位的潛在能力，并給出發(fā)展建議。這就是銳途系統(tǒng)所強(qiáng)調(diào)的貫穿管理者整個(gè)職業(yè)的解決方案，與人力資源的"選，訓(xùn)，用，留"的宗旨相吻合，分別代表對(duì)人才的甄選，發(fā)展，如何在崗位工作發(fā)揮所長(zhǎng)和降低人才的流動(dòng)率。挑選了人才僅僅只是第一步，企業(yè)還需要對(duì)于具有潛能的員工持續(xù)的培訓(xùn)，例如我們熟知的"英特爾大學(xué)"，"海爾大學(xué)"等則建立了較為完備的培訓(xùn)體系。至于個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展總體規(guī)劃和企業(yè)骨干人才長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，具體可包括：個(gè)體工作職位和部門(mén)輪換計(jì)劃；企業(yè)管理教練輔導(dǎo)計(jì)劃；管理和領(lǐng)導(dǎo)能力提升長(zhǎng)期培訓(xùn)進(jìn)修規(guī)劃，如進(jìn)修EMBA、參加系列管理訓(xùn)練課程等。

　　"不僅要樹(shù)木，還要大片森林"

　　任何企業(yè)一定不是單兵作戰(zhàn)的，再高明的CEO也需要一個(gè)強(qiáng)有力的管理層來(lái)支撐。因此，企業(yè)不僅僅需要"木秀于林"的樹(shù)木，同樣非常需要大片的森林作為儲(chǔ)備。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系中，人才梯隊(duì)或者稱(chēng)之為人才庫(kù)是非常核心和重要的。尤其是企業(yè)在快速發(fā)展或者擴(kuò)展期時(shí)，如果用人機(jī)制無(wú)法跟進(jìn)，落后的人才評(píng)價(jià)模式就會(huì)限制企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

　　那么我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)這一大片"森林"呢？領(lǐng)導(dǎo)力的規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的工程。首先，普查管理層和核心人員的領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)基礎(chǔ)工作。我們根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)職能定位分析每個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的個(gè)性類(lèi)型、行為風(fēng)格和能力水平的組合匹配情況，以及發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員中的優(yōu)異者作為人才梯隊(duì)的儲(chǔ)備。根據(jù)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力普查和分析情況，對(duì)于不同類(lèi)型的人員需要做出不同的職位調(diào)整：對(duì)于不具備領(lǐng)導(dǎo)潛能和培養(yǎng)價(jià)值的人員調(diào)離管理職位、維持目前工作或者作降級(jí)使用安排；對(duì)于發(fā)展?jié)摿薮螅休^高培養(yǎng)價(jià)值的"潛力人才"根據(jù)企業(yè)情況盡快安排職位輪換或晉升；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展空間不大的人才，盡量維持在所擅長(zhǎng)的工作上，并計(jì)劃給以相應(yīng)的激勵(lì)以保持其高績(jī)效。

　　作為企業(yè)管理層的核心能力，領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)管理人員的重視，建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)體系也逐漸成為企業(yè)人力資源規(guī)劃不可缺少的核心內(nèi)容之一。

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