也談私營企業(yè)的用人的通病

當(dāng)今許多私營企業(yè)在用人問題上，長期以來陷入了“先家族而后企業(yè)”的怪圈，不少企業(yè)首先考慮的是家族成員怎樣安置，但從不認真考慮這種安置對企業(yè)合不合理，對公司有不有利，能不能調(diào)動全體員工的工作積極性等。這種用人機制上的僵化性特點，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、講求忠誠而非才干

忠誠成為用人的標準，只要你在公司中對老板忠誠，對家族成員忠誠，對企業(yè)忠誠，你就會得到任用，至于你有沒有才識，工作能力怎么樣，則是次要的問題。這樣，忠誠而少才的人也就有了走上重要工作崗位的機會，成為掌握企業(yè)命運的關(guān)鍵人物之一。

這種用人準則既是似是而非的，又是不科學(xué)的。忠誠固然是一個優(yōu)異的品質(zhì)，是公司所必需的，但如果到此為止，除了忠誠這一資本外，就無什么資本奉獻于企業(yè)，才能平庸，空有熱情，而無能力把事情做好，更不用說具有創(chuàng)造性了，那么，用這樣的人是弊大于利，在某種情況下甚至無利可言。當(dāng)然，如果能把忠誠和才能結(jié)合起來，做到才能優(yōu)先兼顧忠誠，那就是再好不過的事了。但很少有私營企業(yè)能夠較好地做到這點。

2、人們不敢公開批評老板，而老板的指責(zé)多于商量

一般說來，私營企業(yè)奉行的是家長政治，專制作風(fēng)，家長在企業(yè)中享有至高無上的權(quán)威，他的命令就是絕對命令，他的主張就是絕對主張，他的話就是金科玉律，就是圣旨，你作屬下的只能貫徹、服從和執(zhí)行。你必須主動扼殺自己的想法，不能頂撞他、批駁他、指責(zé)他，否則你就是大逆不道，不尊重一家之長，因為他任用了你，你就得感激他、服從他，而他批評你、指責(zé)你，則是天經(jīng)地義的，甚至是關(guān)心愛護你的表現(xiàn)。

這種狀況的惡果是顯而易見，在“家長”的壓制下，沒有民主，意見不能表達，堵塞了員工的“進諫”之路，難以調(diào)動員工的積極性，難以培植起企業(yè)主人翁的責(zé)任感和歸屬感，致使人才遭到壓制或人才外流。

3、注重內(nèi)部的人際交往、權(quán)力斗爭，而忽略外界的大環(huán)境

私營企業(yè)最大的內(nèi)耗是人際關(guān)系問題和權(quán)力斗爭。一些老板為了維護企業(yè)的團結(jié)與和睦，常常疲于協(xié)調(diào)、平衡各方關(guān)系，解決人際關(guān)系上的矛盾和沖突。尤其是家族成員之間爭奪繼承權(quán)或重要職務(wù)時，老板更要分散有限的精力。然而，正當(dāng)自己的企業(yè)陷入人力內(nèi)耗時，其競爭對手則團結(jié)一致、眾志成城地向你“進攻”，致使你成為競爭中的犧牲品。

因此，私營企業(yè)在重視內(nèi)部人際環(huán)境建設(shè)時，也應(yīng)重視外部人際環(huán)境建設(shè)，這樣才能走出“內(nèi)憂外患”的困境。

4、人情關(guān)系至上，“濫竽充數(shù)”者眾

由于是家族成員，雖然能力不夠，但仍擔(dān)任某一高職，工作效果不好也難以請他辭職，于是只好留下成為閑人。這類現(xiàn)象在家族企業(yè)中相當(dāng)普遍，只要是家族企業(yè)中的家族成員不論職位或級別如何，甚至也不論他擔(dān)任哪種工作，都擁有一條通向最高層的內(nèi)線。不管是什么級別，他的實際地位都屬于高級管理層。

正確的作法絕不應(yīng)是這樣的。如果他不能以自己的品德和成就贏得作為高層管理成所應(yīng)有的尊敬，他就不應(yīng)在公司中工作。

也許某位親戚確實應(yīng)該受到老板的幫助，但如果他確實不夠進入管理層的條件，那么，你寧愿給他一份領(lǐng)導(dǎo)層的薪水，把他養(yǎng)在家里，不要讓他在企業(yè)擔(dān)任什么工作，因為這樣做你雖然損失了一份薪水，但卻避免了更大的損失：他如果名不副實地在你的公司工作，對家族的地位、吸引力并留住能人、升遷能力等各個方面，都會受到不利影響。

5、很難吸收非家族成員進入管理層

表層原因在于管理層職位多數(shù)由家族成員所把持，深層原因則往往是老板寧可信任技能一般的家族成員也不信任能力很強的外來人員，“安內(nèi)必先攘外”可以說是私營企業(yè)在用個上的一大痼疾，根治起來非常困難。這需要老板不斷開闊胸襟，走出狹隘封閉性思維老套，把自己企業(yè)用人機制的建設(shè)納入現(xiàn)代企業(yè)人才競爭機制建設(shè)中去考慮，做到“疑人可用、用人可疑”，建立健全用人方面的監(jiān)督約束機制，廣納天下賢士，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。成功的家族企業(yè)，無一不是重視引進非家族成員的賢能之輩，或在家族企業(yè)員工提拔佼佼者。

6、不愿意授權(quán)和放手

“專權(quán)”是私營企業(yè)的一大特點，是造成用人機制僵化的根本原因。其實。你作為老板，盡管你確實能力超群，技高一籌。但你也必須承認，個人的能力畢竟是非常有限的，而一個人如果去做能力以上或以下的工作，都容易遭到失敗。

為了避免能力發(fā)揮上的缺點，你應(yīng)當(dāng)下放一些權(quán)力（合理授權(quán)），把自己的權(quán)力和責(zé)任適度地交給員工分擔(dān)，讓員工盡最大努力去取得好的成績，這才是提高工作效率最科學(xué)的方法。但還不能到此為止，授權(quán)還不等于放手。有的老板形式上授了權(quán)，把權(quán)力授予某人，實際卻并沒有做到放手讓他去做，在決策上、具體問題上去都去進行干預(yù)，結(jié)果導(dǎo)致權(quán)力授而不到位，當(dāng)事人并沒有多少自主權(quán)。因此，如果你授了權(quán)，還應(yīng)同時放手，盡量能讓他獨立地、自主地去運用手中的權(quán)力為你的公司事業(yè)服務(wù)。

7、一般沒有長遠的用人計劃

最集中的反映是沒有人才培訓(xùn)計劃，不能對員工進行分期分批的培訓(xùn)，或組織參觀、學(xué)習(xí)和考察，致使企業(yè)人才匱乏，員工素質(zhì)和技能普遍不高，難以達到企業(yè)發(fā)展所必須的要求，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展底氣不足，在同現(xiàn)代企業(yè)以人才為核心的競爭中敗下陣來。

8、老板往往不能正確地用好自己

老板的思維定勢通常是考慮怎樣管理別人和任用別人，卻并沒有把自己的管理和任用考慮進去。如自己怎樣才能合理利用有限的時間完成盡可能多的工作，并不被一些老板所重視。他們常常感到遺憾，沒有時間去做想做的事情，卻很少關(guān)心利用有限的時間來完成或做好這些事情。似乎總也忙不完，總被各種事務(wù)纏住，千頭萬緒，結(jié)果卻莫衷一是。

其實，世界上不少成功人士，短暫的一生卻有輝煌的成就。更有一些人行事有條不紊，從容之間就完成了了不起的事業(yè)。

可見，你不能被時間牽著走，而應(yīng)緊緊抓住并把握住時間才是上策。私營公司老板要調(diào)整思維，不要像你在人群中點數(shù)一樣，記住了別人卻忘記了清點自己，結(jié)果總數(shù)中唯獨沒有自己。因此，你管理、任用他人的時候，也別忘了有效地管理和使用自己，充分發(fā)掘自己的潛能，提高自己的工作效率。

以上八個方面的問題，私營公司老板必須正視并加以解決，你的企業(yè)才能.充分有效地利用人力資源，調(diào)動起家族成員，特別是員工的工作積極性，激發(fā)他們的主人翁責(zé)任感、使命感和創(chuàng)造欲望。

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