一些企業(yè)常常強(qiáng)調(diào)需要最優(yōu)秀的人才,但世界上沒有絕對的最優(yōu)秀人才,企業(yè)更需要最合適的人才。

　　企業(yè)非常需要那些具有敏銳觀察力、獨(dú)特的見解、創(chuàng)新的理念、挑戰(zhàn)困難的勇氣、非凡的執(zhí)行能力和善于溝通的領(lǐng)導(dǎo)能力的人才。但是,企業(yè)更需要能夠認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，接受企業(yè)文化，具備企業(yè)所需要的工作能力和專業(yè)能力，自律守紀(jì)，能夠完成各項(xiàng)工作，具備良好的溝通能力、合作精神和學(xué)習(xí)熱情的員工。

　　因此在討論人力資源時(shí)，提高人力資源效益是企業(yè)經(jīng)營的重要課題，合適的人才最為重要。

　　我們強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的多樣化，每一支隊(duì)伍都需要不同類型的人才來組成，充分發(fā)揮每個(gè)成員的非常之才，這樣，這支隊(duì)伍才有能力來創(chuàng)造燦爛多彩的生活，來應(yīng)對不斷變化的世界。

　　知人善任是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)全體管理者的重要工作和共同責(zé)任，而不應(yīng)僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或人力資源管理部門承擔(dān)的一項(xiàng)工作。企業(yè)通過外部招聘、內(nèi)部培育和選拔，取得這兩類人才，并且將他們放在最合適的崗位上，“賢者在位，能者在職”，促使這兩類人才能夠互相補(bǔ)充，產(chǎn)生倍增的作用，“才得其序，績之業(yè)興”。

　　領(lǐng)導(dǎo)者要辯識企業(yè)自身經(jīng)營和發(fā)展對人才的需求；尋找企業(yè)需要的合適人才；建立內(nèi)部的人才激勵(lì)機(jī)制，包括由員工共同參與的員工職業(yè)規(guī)劃和技能發(fā)展，積極鼓勵(lì)內(nèi)部和外部的人員有序流動；保證每一個(gè)崗位都是使用最合適的人才和儲備具有能力的繼任人才資源。圍繞上述任務(wù)建立起完善的管理制度，并且能夠采用先進(jìn)的管理工具和發(fā)揮人力資源管理人員的專業(yè)作用。

　　但是，用人系統(tǒng)還應(yīng)當(dāng)具有一定的靈活性，能夠有區(qū)別地對待不同的人才，制定不同的策略，應(yīng)用不同的方法，從而能夠有利于識別、發(fā)現(xiàn)、培育和使用各類人才。

　　通常，最具創(chuàng)造性的人才，很難用常規(guī)方法去發(fā)現(xiàn)和造就，常規(guī)的人力資源管理制度或許反而還會起到一定的阻礙作用，阻塞“非常人才”的發(fā)現(xiàn)和限制“非常人才”的發(fā)揮。這是一種管理的悖論，一方面我們不斷追求管理的制度化、規(guī)范化，另一方面又需要打破傳統(tǒng)，推動變化。

　　慧眼識英雄。企業(yè)管理者要能夠識別和鑒賞人才，敢于突破固有的思維模式，眼睛向內(nèi)，推動人才競爭的機(jī)制，發(fā)現(xiàn)、鑒別和培養(yǎng)內(nèi)部的人才。這不是說企業(yè)不要建立一種完全開放的人力資源觀念，吸引更合適的外部人才，但我們必須更加關(guān)注于內(nèi)部，要把更多的機(jī)會給予那些長期為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)做出過巨大貢獻(xiàn)而又默默無聞的老和普通員工們。

　　分析資料證明，卓越企業(yè)的關(guān)鍵性人才，大部分出自企業(yè)的內(nèi)部，同時(shí)更為重要的是，如果企業(yè)沒有形成發(fā)現(xiàn)人才和培養(yǎng)人才的機(jī)制，沒有適合人才發(fā)揮最大價(jià)值的生態(tài)環(huán)境，即便引進(jìn)了人才，也不可能發(fā)揮其作用，引進(jìn)的人才也會被企業(yè)現(xiàn)有的環(huán)境改造而失去價(jià)值。因此，人力資源管理不僅僅是企業(yè)的一項(xiàng)職能管理，更重要的是企業(yè)文化的核心組成部分，合理地使用人才，培育人才和留住人才，形成有利于人才發(fā)展的環(huán)境和文化，不僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)管理職能，更是企業(yè)文化的核心組成部分。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有潛能的人才，根據(jù)人才的類型不同，給予區(qū)別的對待，發(fā)揮他們各自的作用，形成企業(yè)以人才架構(gòu)為中心的核心競爭能力。

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