3、價格的分析以及初級獎金的計算方法

在當今瞬息萬變的全球市場經濟中，物價波動相當頻繁，當物價指數(shù)增加或減低，即使商品的銷售數(shù)量并未增加或降低，銷售金額也必然發(fā)生變化，尤其對國際性直銷公司而言，不但必須考慮本國的通貨膨脹問題，還必須考慮到國際匯率不穩(wěn)定的問題。這樣一來，單純的營業(yè)額，在動態(tài)的市場里，并不能客觀反映實際的銷售能力。為了解決這個問題，就有必要引入“積分額”的概念，“積分額”不隨物價的波動而調整，它能真正反映出實際銷售能力的高低。這樣做的另一個好處是，當它開拓一個新的國家（或地區(qū)）的市場，它不需要修改傭金制度，只需要變動一下商品的價格和積分之間的參數(shù)比例，就能適應當?shù)氐膰榱?。許多多層次設計獎金制度時，會使用積分額（Point Value，簡稱PV）與銷售額（Business Point，簡稱BV）方式來計算。PV額代表的是銷售數(shù)量的指針，BV額代表的是產品銷售金額的指針。

那么如何以積分額來決定獎金比率呢？這里舉美國如新公司在中國市場所銷售的一種產品加以說明。如新的獎金制度是全球統(tǒng)一的，只在中國有稍許的不同，它采用了業(yè)界首創(chuàng)的全球業(yè)績連線，跨國計傭制度。這種制度有兩大好處，一來可以規(guī)避和調控各國的匯率風險，二來能更好的激勵直銷員參與開拓新興市場?，F(xiàn)在國內的天獅公司也基本采用了它的理念，只是在操作上表現(xiàn)有些許的不同。如新的獎金都是以美元計算，然后在換算成各國貨幣發(fā)放的。

在這里，1點就是1美元，獎金是按照點數(shù)計算的。一瓶零售價格為100元人民幣的絲昂沐浴露，其獎金基數(shù)是7.5美元。

在初級獎金（業(yè)績獎金）部分，公司撥出的體系獎金金額，是由其當月體系

當獎金基數(shù)是200美元，獎金比率為3%時，則獎金為6美元。

所謂獎金基數(shù)，通常也稱之為營業(yè)額（Business Volume BV），它是公司所銷售的產品的價格，定義為公司所銷售產品的價值或價格，它可以是零售價，也可以是直銷員價格（優(yōu)惠顧客價），也可以是扣除稅金和管理成本之后的“凈營業(yè)額”，它可隨物價的波動而彈性調整，其總額與銷量成正比。

當公司采用零售價作為獎金基數(shù)時，公司是把零售利潤和折扣算在一起，當作獎金在下個月一起發(fā)還給直銷員的，但這樣做會讓公司多交一些營業(yè)稅，所以采用這種方式的公司是相當少的。

由于零售價格包括零售利潤和直銷員的進貨價格，而直銷商的進貨價格也包括了公司的稅金和雜費，因此，很多公司采用一種比較合理的做法，就是以“凈營業(yè)額”作為計算獎金的基數(shù)，這個數(shù)值一般定在直銷員價格的85%，也有少數(shù)是定在80%甚至百分之六十幾的。

4、“歸零”和“累計”：

“歸零”和“累計”是新人最常聽到和提到的兩個詞匯，是級差獎金制度計算折扣比率所采用的兩種不同的方式。

很多人聽到歸零就皺起了眉頭，但事實上，業(yè)界最顯著的幾家公司，諸如安利、如新和立新世紀采用的都是歸零制度。

眾所周知，直銷員的業(yè)績獎金是根據其業(yè)績和獎金比率進行計算的。在同樣的銷售量下，加大對新人的獎金比率，有助于提高新人的獎金，在初期鼓勵新人加大活動量。累計制度就是在這樣的指導思想下橫空出世的，問世不久便風靡全球，采用累計制度而成功的典范是仙妮蕾德。

和歸零制度德區(qū)別是，它可以通過個人和小組累計銷售，取得業(yè)績獎金部分的最高折扣比率，而歸零公司必須當月達成業(yè)績，才可取得相應的比率。這樣，在初期，如果銷售額一樣，累計公司的直銷員就可能比歸零公司的直銷員獲得更業(yè)績所產生的獎金基數(shù)（base）和當月達到的獎金比率（rate）的乘積所決定的，比如：多的獎金。但在后期，情況正好相反。歸零公司的直銷員可以獲得相當大的級差，而累計公司因為大家都是平級，所以就沒有級差了，作為一個體系的上手領導人，下手體系的業(yè)績越高，自己越沒錢賺，因為獎金都讓下手自己“累計”了，這樣的話，要想獲得更高的獎金，上手領導人必須開辟新的市場，或者讓體系往下發(fā)展，和自己脫離，這樣才能讓自己領取這個體系的領導獎金。因此，如果一家公司要采取累計制度，在設計制度、分配撥出比率的時候，不能把業(yè)績獎金部分所占的比重提得太高，必須為領導獎金部分保留大頭，否則，會鬧出一大幫人都是最高級別但卻都沒錢可拿的笑話。

在這里，需要指出的是，設計累計式獎金制度的時候，很可能遇到這樣的問題——當直銷商達到最高級別時，如果不開新線，他的收入會保持不變甚至是遞減，即使再努力也無法讓自己的獎金因此而增加，這就是業(yè)界所謂的“封頂”，它是由累計制度本身的特性所決定的，在分配累計制度的業(yè)績獎金方面，一個公司可以采用整體計算方式或分級計算方式。所謂整體計算，指的是如果一個新人當月達到最高比率，那么所有的業(yè)績都是以最高比率結算；而分級計算方式，是按照業(yè)績獎金計算表現(xiàn)所開列的折扣比率計算獎金。

舉例說明：假設獎金分配表只有2個級別：

5000分，5%

11000分，11%

某君加入當月達到10%的最高比率。

若A公司采用的是整體計算方式，那么某君的折扣就是：11000×11%=1210元；

若B公司采用的是分級計算方式，那么某君的折扣就是：5000×5%+6000×11%=910元。

對于公司來說，如果它所設計的制度規(guī)定要達成很高的業(yè)績才能取得最高比率，那么采用分級計算方式可以在初級階段給自己省下很多錢，特別是公司剛啟動，下面又有很多直系業(yè)務員的話。采用這種制度，光這一項節(jié)約措施就可達到相當可觀的經濟效益，同時又并不影響獎金制度對直銷員的激勵作用。

為說明“歸零”和“累計”的不同，我們以美國安利公司的制度為例加以說明。由于安利采用歸零制度，當某直銷員第一個月的積分為200PV時，其獎金比率為3%；假設下個月的積分為1200PV，其獎金比率為9%；第3個月積分降為1000PV，獎金比率跌到6%。比率隨每個月積分額的增減而改變，這就是歸零的特征。

同樣的比例，如果是累計計算，由于積分可以無限相加，只要累積到某個程度，就可以達成某個獎金比率，因此該直銷員雖然在第3個月的業(yè)績只有1000PV，但由于他的積分累計達到了2400PV，獎金率就變成了12%；以后，只要他繼續(xù)做下去，即使銷售能力完全沒有提升，最后卻總能達到21%的最高獎金比率。

由于獎金是獎金基數(shù)和獎金比率的乘積，從收入的角度看，在一定時間內，在固定銷售能力的情況下，同樣的銷售額，采用累計制度要比歸零制度取得更多的收入。

但是，如果我們從獎金比率的角度看，同樣的獎金比率在不同的制度下，會出現(xiàn)相反的結果。

擴展閱讀

版權聲明：