若干年之前的一個(gè)夏天，一場(chǎng)大火將英國(guó)東部的諾威齊圖書(shū)館夷為平地。圖書(shū)館并未按人們?cè)O(shè)想的那樣恢復(fù)，而是被各城鎮(zhèn)的小型圖書(shū)館網(wǎng)絡(luò)所取代。每個(gè)圖書(shū)館通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)與中央設(shè)備相連，這個(gè)虛擬的圖書(shū)館讓當(dāng)時(shí)的那些圖書(shū)館長(zhǎng)們感到焦慮，畢竟這個(gè)圖書(shū)館只是一個(gè)概念，而不是一個(gè)地方。

一次圖書(shū)館長(zhǎng)研討會(huì)后，查爾斯·漢迪(Charles Handy)開(kāi)始探討網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的管理問(wèn)題:大家既然可以在虛擬的空間里交流，那么高樓大廈里的寫(xiě)字間還有存在的必要嗎？一個(gè)報(bào)社的記者告訴他，不是不想在家里采訪他，而是她的工作是須要被監(jiān)督的。雖然亂哄哄的編輯部會(huì)影響被采訪者的情緒，但是她的工作須要處在同事的視線之內(nèi)，這證明了她在工作。漢迪由此得出一個(gè)結(jié)論：就算虛擬的管理空間有種種好處，但信任不可或缺。在傳統(tǒng)意義上的組織內(nèi)，可以通過(guò)控制手段來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而虛擬的空間卻需要信任，光有科技是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

關(guān)于信任，漢迪在《信任與虛擬企業(yè)》(Trust & the Virtual Organization)一文中提出了七條準(zhǔn)則。

①信任不是盲目的。信任那些你一無(wú)所知的人，信任那些行為沒(méi)有經(jīng)過(guò)你長(zhǎng)期觀察的人，信任那些不能為同一目標(biāo)而甘于奉獻(xiàn)的人是不明智的做法。一個(gè)人能夠徹底了解的人很難超過(guò)50個(gè)，但這50人可以各自再去了解50人。依此類推，信任規(guī)則并非不適用于大型組織，只是組織必須細(xì)化為相對(duì)固定的規(guī)模較小的團(tuán)體。

②信任要有限度。沒(méi)有邊際的信任在操作上是不現(xiàn)實(shí)的。在組織目標(biāo)設(shè)定之后，企業(yè)可以將工作完全交給一個(gè)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)。控制可以安排在完成工作并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估之后，而不是事先的所謂批準(zhǔn)許可。當(dāng)一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位擁有自我解決問(wèn)題的能力時(shí)，這種自由只能在適度的情況下才能發(fā)揮最大的功效。新的組織形式只有基于信任才能取得成功，但失敗往往源于信任泛濫。

③信任需要學(xué)習(xí)。從相對(duì)固定的組織結(jié)構(gòu)過(guò)渡到信息時(shí)代相對(duì)自由的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)該具備變革的能力，而培養(yǎng)變革能力，只能依靠學(xué)習(xí)。在新環(huán)境里，每個(gè)組織成員都是至關(guān)重要的因素，每個(gè)人都要具備自我更新的能力。

④信任是無(wú)情的。如果有人讓你失望，你就不能再信任他們了。虛擬組織需要良好的業(yè)績(jī)，在放棄監(jiān)控系統(tǒng)的同時(shí)，會(huì)更重視獎(jiǎng)懲。

⑤信任需要契合。為了整體利益，各獨(dú)立單位必須將自身目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)調(diào)整一致。

⑥信任需要感知。高科技輔佐以高度感知才能建立一個(gè)擁有高度信任的企業(yè)，矛盾的是，一個(gè)企業(yè)變得越虛擬化，那么人們就越需要進(jìn)行接觸。虛擬組織中面對(duì)面的會(huì)議將有所不同，人們關(guān)心更多的是過(guò)程而不是任務(wù)，注重人與人之間的相互理解而不是遞交結(jié)果。因此不少企業(yè)在度假地進(jìn)行所謂的工作娛樂(lè)，并不是一種揮霍，而是虛擬組織的潤(rùn)滑劑。

⑦信任需要領(lǐng)導(dǎo)。在一個(gè)氣氛良好的企業(yè)里，獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的單位幾乎不需要管理，但他們需要多種意義上的領(lǐng)導(dǎo)。這七條準(zhǔn)則在漢迪的小品集《超越確定性》(Beyond Certainty: The Changing Worlds of Organizations)中被合并成了五點(diǎn)含義。

七條準(zhǔn)則的思考途徑是自上而下的，虛擬組織里員工所扮演的角色是漢迪討論的核心。換一個(gè)角度，企業(yè)要通過(guò)什么方式來(lái)適應(yīng)虛擬組織里的員工呢？現(xiàn)在人力資源已經(jīng)是人力資本而不是人力成本，在虛擬組織里更是如此。在倫敦股市，市值排名前200位的企業(yè)，其實(shí)際固定資產(chǎn)平均占不到市值的1/3，這意味著市場(chǎng)更加重視企業(yè)的無(wú)形價(jià)值。怎樣保證員工這種無(wú)形資產(chǎn)不至于流失得太快，漢迪認(rèn)為潛在的合同應(yīng)該變換一下形式，信任無(wú)疑需要一種互惠互利的意識(shí)。依賴信息、創(chuàng)意和智力因素發(fā)展的虛擬企業(yè)，可以嘗試將骨干雇員變成企業(yè)成員，當(dāng)然企業(yè)成員并非企業(yè)擁有者。企業(yè)成員擁有一定的權(quán)力，同時(shí)也肩負(fù)責(zé)任，比如不經(jīng)過(guò)成員同意，誰(shuí)不能購(gòu)買一家俱樂(lè)部。

虛擬并不像想象的那么有趣。一個(gè)辦公環(huán)境，至少有一張辦公桌，在一個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，為人們提供了一種工作的心理安全保障。對(duì)于大多數(shù)人，歸屬感和工作的目標(biāo)一樣重要。

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