在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位越來越重要，管理者開始利用經(jīng)濟學(xué)的視角，根據(jù)人力資本的特點分析人力資本投資，由于人力資本投資不確定性和長期性，使得人力資本投資的風(fēng)險較大，其主要的風(fēng)險有人力資本投資對象選擇風(fēng)險、人職匹配風(fēng)險、激勵政策風(fēng)險、人事變動風(fēng)險。針對這些風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)通過以下幾個方面的工作進行防范：首先是做好工作分析，深入了解工作的內(nèi)容與特點；其次是做好人員測評工作，準確把握應(yīng)聘者的各方面情況；最后，應(yīng)當做好人力資本投資分析工作。企業(yè)在人力資本投資不能因急需人才而盲目進行人力資本投資，應(yīng)當做好人力資本投資的準備、分析和持續(xù)性的投資工作，這樣才能取得較高的投資回報率。

然而，我們知道人力資本有著其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這就意味著人力資本投資的風(fēng)險較大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本（物質(zhì)與時間成本），而且還有人力資本所能創(chuàng)造價值的機會成本。尤其對于純服務(wù)性行業(yè)，例如：銀行業(yè)、咨詢業(yè)、公關(guān)公司等，人力資本的投資風(fēng)險防范顯得更為重要，因為，服務(wù)性行業(yè)的價值大部分來源于公司的員工，投資人力資本、管理人力資本是這類公司管理層主要的工作。

所以，如何防范人力資本投資風(fēng)險，獲得人力資本投資較高的回報率是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。以下本文從人力資本投資的角度分析企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險及防范問題。

（一）人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

人力資本投資的概念屬于經(jīng)濟學(xué)范疇，是十幾年來經(jīng)濟學(xué)理論智慧的結(jié)晶，它主要探討人力資本的基本特征，形成過程，人力資本的投資形式及投資成本與收益等相關(guān)問題。人力資本理論在本世紀六十年代誕生以來，受到了普遍的重視，尤其對管理學(xué)與勞動經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生了重大的影響。

企業(yè)為實現(xiàn)利潤增長的目標必須獲得戰(zhàn)略性資源----人力資源，其途經(jīng)是增加對人力資本的投資。早在1960年，美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒而茨在《論人力資本投資》中已經(jīng)系統(tǒng)地闡述了人力資本的理論體系，對經(jīng)濟發(fā)展的動力做了全新的解釋。企業(yè)對人的知識、技能、經(jīng)驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率，90年代以來美國經(jīng)濟100多個月持續(xù)增長主要得益于人力資本投資。

1．現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：

在經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運作方式，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面

1) 對人力資源的管理

將人作為一種資源進行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當建立在知識經(jīng)濟背景下，運用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進行不斷的管理創(chuàng)新。

2) 對人力資本進行投資

對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。

2．人力資本投資的主要內(nèi)容：

1) 教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個長期過程，往往這部分投資是由國家政府支持的，其投資的效果往往與政府教育政策、教育重點有關(guān)。作為企業(yè)，在進行教育投資時，主要是支持員工進行在職的繼續(xù)教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。教育投資的成本包括（1）為教育支出的各種費用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。（2）間接成本：對個人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值。

2) 培訓(xùn)投資，培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動生產(chǎn)率。無論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機會成本一般包括：對個人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時和收入。

3) 勞動力流動投資，勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間，企業(yè)損失的時間成本和物質(zhì)收入，同時新員工上崗所增加的培訓(xùn)費等。

4) 衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。

人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分。

（二）人力資本投資存在的風(fēng)險

1．人力資本投資對象選擇風(fēng)險

人力資本投資的對象應(yīng)當是適合公司文化和具體的工作崗位的特點的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應(yīng)當注重員工的成長性，這樣投資才會有效果， 否則，利用同樣的資本開發(fā)出來的不同的投資對象其結(jié)果相差很大，在這一點上，思科公司給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時最看重的不是智商與情商，而是應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性、很強的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，一般都是從有一兩年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者中選拔，思科最為重視應(yīng)聘者在工作與工作之間能力的成長性。從而避免了人力資本投資對象選擇的風(fēng)險。

2．人職匹配風(fēng)險

我們知道,每一個崗位都有其特定的工作內(nèi)容,這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗、技能等也是特定的。有一些工作崗位例如國家政府職能部門，財務(wù)部門對員工的思想道德素質(zhì)要求很高,而另一些工作崗位例如研究部門對專業(yè)工作能力的要求較高,所以說特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng),這個崗位所要求的工作目標就能實現(xiàn),工作就能進步,反之,就停止不前,無所作為,甚至造成重大損失。

3．激勵政策風(fēng)險:

公司的獎懲制度是每一個員工十分關(guān)心的問題，也是公司激勵員工的主要依據(jù)，它是體現(xiàn)公司對每一位員工公平與否的主要指標。我們知道人力資本是有很高能動性的，美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20%--30%，如果得到激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%--90%。如果激勵制度不科學(xué)，會致使人力資本的能動性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動起來。

4．人事變動風(fēng)險

1) 員工選拔提升風(fēng)險

一些員工在某方面有較高的能力，并受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，在適當?shù)臅r候，這些員工就會得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導(dǎo)致不能完成新的工作任務(wù)。當這種情況出現(xiàn)時，被提升的員工的積極性會受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高級的工作崗位上造成了較大的機會成本。因此，在選拔提升時，應(yīng)當謹慎選人，征求多方面的建議，對每一個員工有較深了解后在進行提升決策。

2) 員工降級辭退風(fēng)險

公司領(lǐng)導(dǎo)層在做出降級與辭退的決策時，若做出錯誤決定，會給企業(yè)帶來很大損失，例如：一些有經(jīng)驗的員工被辭退，而一些新的員工沒有經(jīng)驗，造成工作不能順利進行。所以，在進行降級與辭退決策時應(yīng)當衡量被辭退員工的價值，這個價值是企業(yè)投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業(yè)繼續(xù)工作所帶來的價值的總和。

（三）防范人力資本投資風(fēng)險的幾點措施

我們知道在當今的社會中，人力資本投資是關(guān)系著企業(yè)成敗的重大決策，因此人力資本投資的風(fēng)險應(yīng)在每一步做好風(fēng)險防范，現(xiàn)針對以上風(fēng)險，提出幾點防范措施：

1．做好工作分析工作

企業(yè)在選擇人力資本投資對象時，首先要了解人力資本要在哪項工作上發(fā)揮作用，并且了解這項工作的特點，這時就應(yīng)當進行工作分析，如果工作職位分析出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工，就會造成人力資本的浪費。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析（job analysis）是一項用來確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)的程序，通過這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度來說）適合被雇傭來從事某一項工作。因此，工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說明書（job descriptions）和工作規(guī)范（job specifications）的基礎(chǔ)。在工作分析中，人事管理人員經(jīng)常就以下幾點歸納信息：
工作活動
工作中人的行為
工作中所使用的機器、工具、設(shè)備以及其他輔助工作工具
工作的績效標準
工作背景
工作對人的要求

在選擇投資對象的過程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任務(wù)有哪些，以及具體什么條件的人能完成這項任務(wù)。這些工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實際上決定了管理人員需要聘用什么樣的人來從事此種工作。做好針對招聘的工作分析應(yīng)注意以下問題：

1) 明確工作分析信息用途

工作分析有很多種用途：一般用于招募與甄選人員、制定員工的薪酬、制定績效評估的標準、對員工進行培訓(xùn)以及確保所有的工作職責(zé)落實到每個員工的頭上。首先在進行工作分析時，應(yīng)當搞清楚此工作分析的用途和目的，只有明確了目的才能決定收集何種信息以及用何種方法收集信息。有些技術(shù)對于編寫工作說明書和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的，例如，同在工作崗位上的雇員進行面談，讓他們自己說出自己所從事的工作任務(wù)是什么，以及他們自己所負有的責(zé)任有哪些。而像職位分析問卷法這樣的工作分析技術(shù)是不能提供上面所需要的那種描述性的信息，因而無法滿足編寫工作描述這一任務(wù)的需要。但他所提供的信息卻有助于對每一種工作進行量化排序，可以使我們對各種工作進行對比，因此，在確定工作報酬時，這種工作分析技術(shù)就十分有用了。由此以上這些原因，在工作分析剛一開始時就要確定工作分析所得出的信息將用于何種目的，以目標為導(dǎo)向利用相關(guān)的技術(shù)搜集相關(guān)的信息。所以，人事部門應(yīng)進行針對招聘工作的工作分析，而不能輕易地利用已有的某崗位上的工作分析結(jié)果。

2) 準確的信息來源

在明確了工作分析的目的是為了招募與選拔人才時，下一步就是要搜集與工作有關(guān)的信息。人事管理人員應(yīng)當搜集有關(guān)該項工作的材料，以便對此項工作進行分析，如人事管理人員會搜集工作的流程圖和該部門的人員組織結(jié)構(gòu)圖和工作說明書，根據(jù)這些材料分析這項工作在整個工作中所處的位置和重要程度、工作部門在整個組織中的地位和該部門人員的組織結(jié)構(gòu)和運作模式以及工作較為突出的特點和基本描述等。在進行工作資料收集時，要盡量直接向該項工作的執(zhí)行部門索取，以保證工作材料的真實性和確定性；在搜集信息時還應(yīng)注意搜集的信息要有針對性，有些信息雖然是與此項工作有關(guān)，但是不一定這項信息對于評價這項工作有可利用價值，有些信息甚至?xí)绊憣Υ隧椆ぷ鞯脑u價；由于不同的人對于相同的工作會產(chǎn)生不同的評價，所以在利用訪談法收集工作材料時應(yīng)注意抓住主流的意見，而且人事管理者應(yīng)當避免由于不是工作的執(zhí)行者而導(dǎo)致的對某項工作的認識的偏差，這樣才能保證工作信息來源的準確性。

3) 使用恰當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?

工作分析從本質(zhì)上講就是一個收集信息的過程，用不同的方法把工作的信息收集后進行組織與整理，最終形成針對于工作分析目的的工作說明書。目前較常用的方法有：訪談法、問卷法、觀察法、現(xiàn)場工作日記法、量化的工作分析技術(shù)等。不同的工作分析方法適應(yīng)不同目的的工作分析，在工作分析的第一條風(fēng)險中已經(jīng)提到了一個例子，即同在工作崗位上的雇員進行面談對于編寫工作說明書和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的工作方法，因此，根據(jù)工作分析的目的選擇恰當?shù)姆椒ㄊ鞘种匾?，以招聘為目的的工作分析常用的方法有訪談法、觀察法等。以招聘為目的的工作職位分析在國外得到了重視：他們主要進行定崗定責(zé),并制定“職務(wù)標準”(每個崗位的每項工作的內(nèi)容和要求)和“職能標準”(每個崗位的工作對人的素質(zhì)要求,包括德行、知識、經(jīng)驗、技能等),這是一項非常重要的基礎(chǔ)工作, 加拿大政府在1996年就曾斥資4000萬美元編著了《職業(yè)的國際標準劃分》一書，對不同職業(yè)的工作內(nèi)容基于了詳細的界定。但是目前中國恰恰缺少這樣一種對職業(yè)做出評估的標準，這項工作在我國大多數(shù)企業(yè)一直沒有做,而是搞集約化經(jīng)營,所以在現(xiàn)代企業(yè)改革中，講科學(xué)管理、防范風(fēng)險就有必要將制定職能標準這項工作擺上議程了。

2．做好人員測評工作

1) 人事測評工作的重要性
在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個崗位需要什么樣的人才，接下來的工作是，怎樣通過測評準確了解應(yīng)聘者的能力與素質(zhì)，以便把相應(yīng)的人才與相應(yīng)的崗位搭配起來。所以，人事測評工作十分關(guān)鍵。人事測評是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機學(xué)及相關(guān)學(xué)科演技成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術(shù)，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，實現(xiàn)對人的準確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。人事測評所采用的技術(shù)方法和工具根據(jù)國情、地域和工作性質(zhì)的差異而有不同。目前，國外的測評技術(shù)較為發(fā)達，在國外，人才素質(zhì)測評的證書是一種上崗證，經(jīng)過一個世紀的發(fā)展，測評考試在很多國家已經(jīng)具有一定的科學(xué)性和權(quán)威性，政府部門、企業(yè)、學(xué)校在招聘安置人員時往往要求申請者參加某一方面的素質(zhì)測評。這是因為不同的工作對人才素質(zhì)的要求不同。目前比較有特色的測評方法有：卡特爾16種人格因素、Y-G性格測驗、艾森克個性測驗、瑞文智力測驗、CPI等。在我國，1988年上海出現(xiàn)了我國第一家社會化人才評價機構(gòu)，10多年后的今天，我國從事人才測評機構(gòu)已有幾十家。人才測評近年來在國內(nèi)取得了可喜的成績。1989年4月，正在籌建中的上海百事可樂有限公司委托上海市人事局任職資格評價中心面向社會公開招考高級企業(yè)管理人才，經(jīng)過筆試、心理測試、系統(tǒng)仿真測評、情景模擬、英語面試等層層篩選，在446名報考者中選中了27名佼佼者，最后由總經(jīng)理審定選用其中14名。幾年后，這些人都成為公司管理人員的骨干。正是由于有了一批年富力強的優(yōu)秀管理人員，該公司在百事可樂總公司屬下的600多家子公司中脫穎而出。

人才測評在近幾年中的應(yīng)用舉不勝舉，但有一點是肯定的，隨著干部人事制度改革的進一步深化，人才測試在我國將倍受重視，并將向著能力與崗位規(guī)范相結(jié)合這一總的趨勢發(fā)展。人才測試的理論基礎(chǔ)是“人職匹配（天生我才必有用）”，它是一個重要特征，并且是和職業(yè)（崗位）相結(jié)合的，離開了職業(yè)的評估、離開了和具體崗位結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測評的作用。人才測評的風(fēng)險主要存在以下問題：一些評價機構(gòu)沒有使測評結(jié)果與相關(guān)的用人單位建立起聯(lián)系，沒有在人才與工作單位中溝通的作用，單位對人的能力進行評價而不能把這種能力轉(zhuǎn)化到具體的工作中去體現(xiàn)它的價格，是影響人才測評結(jié)果的一個重要原因。人才測評的發(fā)展離不開崗位規(guī)范，他們的有機結(jié)合是人才測評發(fā)展的源動力。因此，人才測評工作要規(guī)避風(fēng)險，做好與工作單位的溝通，明確測評的目的，招聘到合適的優(yōu)秀人才。

2) 在測評工作中要特別重視員工誠信測試
在現(xiàn)代人員測評中，誠信測試越來越被很多企業(yè)公司重視，這主要是因為很多企業(yè)越來越依靠人力資本來發(fā)展，如果員工不誠實，往往給公司造成很大損失，在美國，據(jù)保守的估計每年因員工偷竊而造成的損失在150億到250億美元之間，一些估計的數(shù)字更高。在美國，白領(lǐng)犯罪行為每年所造成的損失相當于每年街頭犯罪和盜竊行為所造成損失的百分之一千倍。也許，百分之三十的企業(yè)破產(chǎn)大體上可以歸因于員工的偷竊行為。更進一步講，偷竊只是員工不具有誠實行為的一種表現(xiàn)之一，因吸毒和酗酒，暴力行為，違法，破壞安全設(shè)施，拖延和浪費工作時間等行為給企業(yè)的損失是相當巨大的。誠實的員工往往獲得企業(yè)的青睞，所以，目前對員工的誠信管理是人力資源管理領(lǐng)域的熱門話題。然而，員工是否誠實是很難在招聘是進行測定的，例如：如何界定員工在工作場所的偷竊行為以及其他不利于生產(chǎn)的行為，因此，如何制定誠實的標準即如何測定員工的誠實度是一個很重要的問題。在國外，最常用的測評誠實度的方法是利用測慌儀，當被測者的語言帶有欺騙性時，他的血壓，皮膚傳導(dǎo)系數(shù)，脈搏和呼吸會產(chǎn)生變化。，并通過測慌儀顯示出來。然而，不是所有的被測者都顯示這樣的結(jié)果，一些同樣的生理變化會在非測慌的其他的情況下出現(xiàn)。 然而， 用其他機械儀器來替代測慌儀還是很一件困難的事情。對聲音進行重音分析，分析筆跡的方法都是測評誠信的方法，但這些方法需要掌握測試者周期性的興趣上的起伏變化，所以這些方法較適合于測量大范圍的的與工作無聯(lián)系的人們的誠信度。目前，在我國測慌儀沒有在招聘時廣泛使用，誠信問題的研究正處在開始階段，如何在招聘時把握應(yīng)聘者的品德仍舊是一個較難的問題，目前企業(yè)在招聘時可以通過設(shè)定問題的手段進行測試，初步判斷員工的道德品質(zhì)：

a. 可讓應(yīng)聘者就以下問題談看法：
a) 你過去是否有過不誠實的行為（例如：盜竊，欺騙等）？
b) 如果你有過，你對你自己的這種行為怎樣看待？
c) 如果你得知你的同事有不誠實的行為，你如何看待他，你認為應(yīng)當如何處置他的不誠實行為？
d) 在有不誠實行為念頭的時候，你是否可你控制自己的行為？
e) 如果有很大的利益擺在你面前，但你必須通過不誠實的行為才可以獲得，你將怎樣做？
諸如此類的問題，企業(yè)可以向心理研究專家和有關(guān)人事測評中心咨詢。在利用提問的方式進行測試時，一般分為兩種形式一種是目的較為明確的方式，另一種是目的較為隱蔽的方式。招聘時可根據(jù)情況采用。

b. 對應(yīng)聘者進行性格方面的測驗，企業(yè)可以購買一些心理測試及性格測試題，測試應(yīng)聘者是否符合工作崗位的要求。例如：是否具有責(zé)任感、性格是否開朗等等。

目前招聘誠信測試的標準、誠信測試是否有效的問題仍在進行爭論與探討，包括什么樣的工作較為適合進行誠信測試且效果較好，以及如何避免應(yīng)聘者在應(yīng)聘時為了獲得工作而偽裝誠實行為等。如果，人事管理人員可以較為準確的招聘到誠實的員工，對于公司是一筆巨大的財富，隨著誠信管理研究的深入，企業(yè)將越來越重視誠信管理。

3) 選擇合適的測評方法：
測評方法有很多如填寫申請表格、面試、筆試等，應(yīng)當根據(jù)不同的崗位特點是用不同的方法，無論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，有些企業(yè)為了全面了解員工還采取了側(cè)面了解應(yīng)聘者的方式：例如他們向應(yīng)聘者的原工作單位了解應(yīng)聘者的情況；像KPMG公司，在員工試用期時，利用誘使員工犯錯誤的方法來考察員工的道德水平，犯錯誤的員工將會在使用期滿后被辭退。

3．做好人力資本投資收益分析

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果，如根據(jù)人力資本投資理論已經(jīng)產(chǎn)生了教育經(jīng)濟學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)和人力資本會計學(xué)。所以，企業(yè)在進行人力資本投資時應(yīng)當做好以下工作：

1) 預(yù)測工作
人力資本投資預(yù)測包括每項投資的成本預(yù)測，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的眼光，預(yù)測人力資本的發(fā)展方向，同時人力資源管理者也應(yīng)當做好市場調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場為導(dǎo)向，挖掘最有潛力的人力資本；

2) 人力資本投資成本核算
做好人力資本投資成本核算工作主要是達到用最小的投資成本獲得最大的投資回報率的目的，適當?shù)娜肆Y本投資量應(yīng)當是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本；

3) 投資后總結(jié)性分析
在每項人力資本投資后，管理者應(yīng)當做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益；

雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒有得到完善，但作為人力資源管理者應(yīng)當在戰(zhàn)略上做好控制工作，利用經(jīng)濟學(xué)的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風(fēng)險。在人力資本投資的不斷發(fā)展中，人力資本投資的定量分析將會不斷完善并不斷的規(guī)范化。

通過對現(xiàn)代人力資源管理中人力資本投資風(fēng)險與風(fēng)險防范的分析，本人認為隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理的職能將產(chǎn)生重大的變化，主要以人力資本投資為核心，為企業(yè)做人員管理的決策并提供戰(zhàn)略性的訊息。人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

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