企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，是企業(yè)提高人力資源素質(zhì)的措施之一。然而，一些企業(yè)中常發(fā)生這樣的情形：公司總部認(rèn)為，“從國外引進多好的培訓(xùn)范本，到了中間管理層就是貫徹不下去”；中層管理人員則說，“現(xiàn)在工人的素質(zhì)真差”；一線工人埋怨道“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。”結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來幾乎所有人的不滿。究其原因，是企業(yè)培訓(xùn)走入了某些誤區(qū)。

　　誤區(qū)一，不培訓(xùn)“決策層”。必須清醒地看到，傳統(tǒng)企業(yè)組織已紛紛向現(xiàn)代企業(yè)組織轉(zhuǎn)變。那么，昔日的徒工，今天作為企業(yè)組織“掌門人”的董事長、總經(jīng)理該有怎樣的變化？對他們的培訓(xùn)是否比對一般員工培訓(xùn)更為重要？恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ墙M織領(lǐng)導(dǎo)者進行學(xué)習(xí)，將他們送到產(chǎn)生職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)營者的訓(xùn)練基地，在決定企業(yè)經(jīng)營方向、生產(chǎn)營銷規(guī)劃、分配制度和人力資源配置等方面提升他們的理論知識。

　　誤區(qū)二，不培訓(xùn)“操作層”。企業(yè)的一些低級操作員工往往把主要期望寄托在經(jīng)營者或管理者個人身上，缺乏對自身努力的追求和對管理制度的認(rèn)同，從而影響個人潛力的發(fā)掘。在企業(yè)的實際培訓(xùn)中，實施者往往忽略這一因素，造成員工隊伍中相當(dāng)一部分人沒有認(rèn)清個體應(yīng)當(dāng)在整個系統(tǒng)中的本職位置和作用。實踐證明，操作員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，其技術(shù)水平就會停滯不前，西方企業(yè)心理學(xué)中稱為“高原現(xiàn)象”。因此，企業(yè)必須為操作層面的員工尋求新穎的訓(xùn)練方式。

　　誤區(qū)三，籠統(tǒng)培訓(xùn)“管理層”?，F(xiàn)代企業(yè)組織里，管理人員是中堅力量，起著承上啟下的銜接溝通作用。如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)亟待解決的問題。雖說管理人員均須學(xué)習(xí)和訓(xùn)練溝通、協(xié)調(diào)和激勵的能力與手段，但因工作層面不同，所學(xué)內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重。管理部門大致分為銜接公司各職能部門的中間管理層和對生產(chǎn)第一線執(zhí)行管理職能的直接管理層，后者因與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度，但現(xiàn)在許多企業(yè)往往忽略對此類管理人員的培訓(xùn)。

　　企業(yè)培訓(xùn)還存在著其他誤區(qū)，諸如缺乏對員工心理素質(zhì)方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)中忽略決策層、管理層和操作層之間的縱向聯(lián)系等?？傊瑥纳顚哟慰?，培訓(xùn)是在企業(yè)中達到承認(rèn)個體差異、促進相互作用、形成激勵機制等目標(biāo)的重要手段。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：