薪酬結構設計三要點

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在薪資結構設計上，一般來說，長期風險性報酬占整體薪酬的比例愈來愈高，是薪酬結構設計上的趨勢。

　　企業(yè)在規(guī)劃員工整體獎酬辦法時，可從以下３個考慮出發(fā)：一是使激勵性獎酬具未來性并與未來績效連結；二是讓員工和股東的共同利益及風險適度掛勾；三是建立長期風險性報酬的觀念。

　　換句話說，具未來性與績效掛勾，及風險性期望報酬的觀念，在薪酬結構的設計上將日趨重要。如果站在大多數(shù)員工“落袋為安”的立場來看，固定薪資越多越好還是較為實際的獎酬結構。但是，不論用什么方式作為獎酬，企業(yè)都應該把握長期激勵的目標，讓員工認識到傳統(tǒng)的薪資結構應該逐漸轉(zhuǎn)為具有風險性的長期獎酬。職位愈高、責任愈大，激勵報酬也愈多，但是相對風險性也愈高。

　　以國外趨勢舉例，高層主管傳統(tǒng)的薪資結構可能是本薪為４０％、年度獎金占２０％、福利２０％；但是，未來的獎酬激勵趨勢則有不同比例的分配，最大的差別就在于長期風險性報酬占整體薪酬的２０％，比重愈來愈高。

　　舉例來說，未來高層主管薪酬結構，本薪可能仍為４０％、福利占５％、年度獎金維持２４％，但是，具風險性的長期獎酬可能拉大為０到８０％的期望值區(qū)間。也就是說，過去１００元的固定短期獎酬值，未來可能變成６５至１６５的風險性總獎酬區(qū)間。

　　不同的產(chǎn)業(yè)與不同的階段的公司可能有不同的薪酬結構比重，長期風險性獎酬的原則是讓員工分享更多的股東未來利潤，但是也相對承擔更多的共同風險，如此才能達到員工如股東投入，為公司也就是為自己打拼的目的。
 結構設計 三要 要點 薪酬 結構 設計

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