薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三要點(diǎn)
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企業(yè)在規(guī)劃員工整體獎酬辦法時，可從以下３個考慮出發(fā)：一是使激勵性獎酬具未來性并與未來績效連結(jié)；二是讓員工和股東的共同利益及風(fēng)險(xiǎn)適度掛勾；三是建立長期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的觀念。
換句話說，具未來性與績效掛勾，及風(fēng)險(xiǎn)性期望報(bào)酬的觀念，在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上將日趨重要。如果站在大多數(shù)員工“落袋為安”的立場來看，固定薪資越多越好還是較為實(shí)際的獎酬結(jié)構(gòu)。但是，不論用什么方式作為獎酬，企業(yè)都應(yīng)該把握長期激勵的目標(biāo)，讓員工認(rèn)識到傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該逐漸轉(zhuǎn)為具有風(fēng)險(xiǎn)性的長期獎酬。職位愈高、責(zé)任愈大，激勵報(bào)酬也愈多，但是相對風(fēng)險(xiǎn)性也愈高。
以國外趨勢舉例，高層主管傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)可能是本薪為４０％、年度獎金占２０％、福利２０％；但是，未來的獎酬激勵趨勢則有不同比例的分配，最大的差別就在于長期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬占整體薪酬的２０％，比重愈來愈高。
舉例來說，未來高層主管薪酬結(jié)構(gòu)，本薪可能仍為４０％、福利占５％、年度獎金維持２４％，但是，具風(fēng)險(xiǎn)性的長期獎酬可能拉大為０到８０％的期望值區(qū)間。也就是說，過去１００元的固定短期獎酬值，未來可能變成６５至１６５的風(fēng)險(xiǎn)性總獎酬區(qū)間。
不同的產(chǎn)業(yè)與不同的階段的公司可能有不同的薪酬結(jié)構(gòu)比重，長期風(fēng)險(xiǎn)性獎酬的原則是讓員工分享更多的股東未來利潤，但是也相對承擔(dān)更多的共同風(fēng)險(xiǎn)，如此才能達(dá)到員工如股東投入，為公司也就是為自己打拼的目的。
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