薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三要點(diǎn)
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企業(yè)在規(guī)劃員工整體獎(jiǎng)酬辦法時(shí)，可從以下３個(gè)考慮出發(fā)：一是使激勵(lì)性獎(jiǎng)酬具未來(lái)性并與未來(lái)績(jī)效連結(jié)；二是讓員工和股東的共同利益及風(fēng)險(xiǎn)適度掛勾；三是建立長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的觀念。
換句話說(shuō)，具未來(lái)性與績(jī)效掛勾，及風(fēng)險(xiǎn)性期望報(bào)酬的觀念，在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上將日趨重要。如果站在大多數(shù)員工“落袋為安”的立場(chǎng)來(lái)看，固定薪資越多越好還是較為實(shí)際的獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)。但是，不論用什么方式作為獎(jiǎng)酬，企業(yè)都應(yīng)該把握長(zhǎng)期激勵(lì)的目標(biāo)，讓員工認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該逐漸轉(zhuǎn)為具有風(fēng)險(xiǎn)性的長(zhǎng)期獎(jiǎng)酬。職位愈高、責(zé)任愈大，激勵(lì)報(bào)酬也愈多，但是相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)性也愈高。
以國(guó)外趨勢(shì)舉例，高層主管傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)可能是本薪為４０％、年度獎(jiǎng)金占２０％、福利２０％；但是，未來(lái)的獎(jiǎng)酬激勵(lì)趨勢(shì)則有不同比例的分配，最大的差別就在于長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬占整體薪酬的２０％，比重愈來(lái)愈高。
舉例來(lái)說(shuō)，未來(lái)高層主管薪酬結(jié)構(gòu)，本薪可能仍為４０％、福利占５％、年度獎(jiǎng)金維持２４％，但是，具風(fēng)險(xiǎn)性的長(zhǎng)期獎(jiǎng)酬可能拉大為０到８０％的期望值區(qū)間。也就是說(shuō)，過(guò)去１００元的固定短期獎(jiǎng)酬值，未來(lái)可能變成６５至１６５的風(fēng)險(xiǎn)性總獎(jiǎng)酬區(qū)間。
不同的產(chǎn)業(yè)與不同的階段的公司可能有不同的薪酬結(jié)構(gòu)比重，長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)性獎(jiǎng)酬的原則是讓員工分享更多的股東未來(lái)利潤(rùn)，但是也相對(duì)承擔(dān)更多的共同風(fēng)險(xiǎn)，如此才能達(dá)到員工如股東投入，為公司也就是為自己打拼的目的。
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