第二代咨詢師橫空出世

 作者：涂方根    164

中國的管理咨詢業(yè)如今好不熱鬧，群雄并起，公司林立，你方唱罷，我又登場，其中最引人注目的，就是所謂“第二代咨詢”的產(chǎn)生。什么是“第二代”？管理咨詢真到了非變革不可的地步嗎？新的咨詢模式又將帶來怎么樣的變化呢……
最近，友泰咨詢組織了一次北京地區(qū)多家咨詢公司參加的HR咨詢師沙龍，約請大家項目回來談體會，席間各位專家反映最強(qiáng)烈的是，現(xiàn)在HR咨詢越來越難做了，很多咨詢公司項目都在延期，客戶要求必須跟蹤實施，而咨詢公司的運作模式和許多咨詢師的經(jīng)驗難以保證切實落地。
客戶的現(xiàn)實需求與常規(guī)的HR咨詢模式產(chǎn)生了巨大的落差。
一、內(nèi)容需求：傳統(tǒng)HR咨詢一般遵循從診斷，到做組織與工作分析，再做崗位評價與薪酬、業(yè)績考核、招聘和培訓(xùn)等模塊，這是基于產(chǎn)品的服務(wù)，不是基于市場的服務(wù)，缺乏根據(jù)客戶的實際需要來分析、確定項目需求的模式。而現(xiàn)在的客戶很多是個性化的需求，也許要求作某一個或幾個模塊，也許要求做某個特定人群的系統(tǒng)領(lǐng)域，個性化因素偏多。
原來，有的咨詢師做工作分析只做10-20個代表的崗位，崗位評價也只做部分代表崗位的評價，至于具體到每個人，個人薪酬初始套入，各種人員薪酬升降的變化，工資總額如何測算，統(tǒng)統(tǒng)交給客戶在實施中自己解決，所以實施中存在種種問題。但是現(xiàn)在，客戶強(qiáng)烈要求必須做細(xì)致深入，那些套路的項目建議書、報告和咨詢程序，已經(jīng)無法吸引客戶，更談不上解決其實際問題。
二、運作模式：經(jīng)典的咨詢套路是老祖宗麥肯錫的模式，只管方案，不管實施和落地操作。眼下許多公司還停留在以前的風(fēng)光里：想方設(shè)法使得報告通過了，然后一走了之。現(xiàn)在，那種時代已經(jīng)結(jié)束了。很多客戶甚至說，方案好做，報告資料到處都有，關(guān)鍵是落地實施難，需要咨詢顧問深度參與解決。而由于很多咨詢公司的運作程序和分配機(jī)制導(dǎo)致沒有人去關(guān)注客戶的實施和售后服務(wù)。有時候，客戶對方案的形成過程參與度很低，只是自己關(guān)門寫報告，開放的溝通、討論、征求意見和培訓(xùn)不夠，沒有為客戶有效培養(yǎng)實施人才。這種運作模式也給HR咨詢操作實施以及員工的接受程度留下了隱患。比如考核實施的時候，具體指標(biāo)如何選取，權(quán)重如何把握，考核結(jié)果出來了如何處理異常情況，都需要咨詢師的深度參與。
三、團(tuán)隊成長：最近幾年，HR咨詢業(yè)務(wù)飛速增長，導(dǎo)致一些公司光抓業(yè)務(wù)，不抓隊伍建設(shè)和管理。以前，只要是MBA或者經(jīng)濟(jì)管理類的碩士，就可以直接上項目，甚至很多老師帶著在讀學(xué)生做項目，也比較普遍。但是現(xiàn)在，客戶的學(xué)習(xí)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這些新手，企業(yè)對管理的學(xué)習(xí)氛圍越來越好，機(jī)會越來越多，加上他們對HR管理實踐的深刻理解，這些學(xué)生型咨詢師已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)客戶的要求了。而那些有一定規(guī)模的咨詢公司，沉淀下來經(jīng)驗豐富的選手成為合伙人后，變成了“領(lǐng)導(dǎo)”，遠(yuǎn)離項目一線，帶著他們的知識存量，滿天飛忙于講課，團(tuán)隊成長嚴(yán)重斷層。總之，人才市場供給跟不上咨詢市場。
看到這些問題，猛然覺得有些突兀，但是，仔細(xì)考量，其實問題已然久已，所謂冰凍三尺非一日之寒，因為從HR咨詢開始萌芽和飛速發(fā)展的這些年來，咨詢師那些賴以吹噓的東西基本上都是"漂洋過海"來的。
回顧管理在中國的傳播和咨詢行業(yè)的發(fā)展可以看出，管理咨詢行業(yè)的發(fā)展遇到了“代際挑戰(zhàn)”，第一代咨詢師和新一代咨詢的交替和并行階段已經(jīng)來臨。
以美國為代表的西方企業(yè)管理理論的起源，是典型的從原創(chuàng)性發(fā)展出來的，基本上從管理實踐中總結(jié)提煉而成的。而我們中國企業(yè)的管理，是在首先引進(jìn)西方管理思想理論、工具方法中起步的，深刻地受到西方管理思想的滲透和沖擊，中西不是在同一跑線上的。在這一階段，我們的企業(yè)與管理工作者，都是在兜售翻譯過來的東西，甚至很多知名大學(xué)的某些教授都是如此，首先聽到或看到外國文獻(xiàn)中的某些新名詞、新概念，就開始迅速在中國廣泛販賣、忽悠。
當(dāng)然，應(yīng)該說，這個階段，這些學(xué)者們的大力引進(jìn)、宣傳推廣，極大地推動了我國的管理學(xué)熱潮的興起，尤其是由于企業(yè)對管理知識需求的“井噴式旺盛”，帶動了HR咨詢、培訓(xùn)和傳媒的迅速發(fā)展。
但是，企業(yè)HR管理實踐中遇到的問題層出不窮，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比理論教科書上提到的課題更加復(fù)雜而嚴(yán)峻，這種挑戰(zhàn)性之大，恐怕是一般的HR學(xué)者和咨詢師都始料不及的，而這種變化速度更是讓依靠存量知識生存的第一代咨詢師感到震驚。
市場特點和企業(yè)對管理有效性的追求，決定了HR咨詢也許該升級換代了，第一代咨詢師領(lǐng)先優(yōu)勢日漸衰微的時候，就是第二代咨詢師呼之欲出的時候。
以下對第一代咨詢師和第二代咨詢師作個簡要的比較。
第一代咨詢師團(tuán)隊：客戶群往往是第一次接觸咨詢的客戶，迷信光環(huán)或品牌，企業(yè)一般處于管理蠻荒階段，對管理概念性需求相對突出，需要管理啟蒙。人才特點是一般有大牌明星，個人色彩鮮明，往往有高校資源作為光環(huán)照耀，吸引業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)定位多數(shù)為綜合性管理咨詢，業(yè)務(wù)范圍廣，強(qiáng)烈追求規(guī)模。運作模式為麥肯錫模式，只管方案，不管實施。企業(yè)文化上是有精神領(lǐng)袖，個人英雄，老板文化濃厚；價值導(dǎo)向上，因為他們多數(shù)是偶然進(jìn)入咨詢行業(yè)的，利益訴求相對突出一些。從發(fā)展趨勢看，第一代咨詢師暫時還有領(lǐng)先優(yōu)勢，但是市場特點決定其急需轉(zhuǎn)型。
第二代咨詢師團(tuán)隊：客戶群多數(shù)是了解咨詢，有過咨詢體驗，或第二次或第三次管理裝修的客戶，關(guān)注實施效果，這些企業(yè)基本上處于管理進(jìn)階階段，迫切需要升級管理。人才特點是多年在實戰(zhàn)一線，操作經(jīng)驗豐富，屬于非著名咨詢師，隱形冠軍類型的人才。業(yè)務(wù)定位上，他們往往聚焦于某個專業(yè)/行業(yè)方向，強(qiáng)調(diào)專業(yè)化，合理把握咨詢和研究的工作平衡，追求項目效果和質(zhì)量精致。運作上注重落地操作，長期跟蹤客戶參與實施。企業(yè)文化上由于個人之間綜合實力落差相對不太大，主觀和客觀上要求必須倡導(dǎo)誠信尊重、團(tuán)隊和機(jī)制開放的文化。在價值訴求上，由于他們多數(shù)是因職業(yè)選擇而理性進(jìn)入咨詢行業(yè)的，有對新興咨詢事業(yè)與商業(yè)利益追求的平衡感。從發(fā)展趨勢看，第二代咨詢師作為一支新軍，他們的橫空出世必將為HR咨詢行業(yè)探索新模式、新路子做出貢獻(xiàn)。
第二代咨詢師組成的團(tuán)隊，他們的核心特點是多年在企業(yè)一線摸爬滾打，并將理論與管理實踐有效結(jié)合，業(yè)界稱譽(yù)為“從土里爬出來的新一代咨詢師”，更加關(guān)注咨詢效果和實證研究。
和業(yè)界第一代咨詢師相比，他們沒有輝煌的高校背景或耀眼的個體明星，更多是“體系專家”、“實施操盤手”；第一代咨詢師是“光環(huán)照耀下的個體戶”，發(fā)跡于中國企業(yè)的管理蠻荒時代，第二代咨詢師是“根植實踐的專家團(tuán)隊”，崛起于中國企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、精細(xì)化管理和系統(tǒng)變革的新時代。
從市場看，咨詢師的標(biāo)準(zhǔn)化供給與企業(yè)個性化需求落差將為第二代咨詢師提供良好發(fā)展空間和機(jī)會。
因為，市場認(rèn)為，"草莽英雄"、"咨詢大師"的時代即將終結(jié)。企業(yè)管理的蠻荒時代基本結(jié)束。
企業(yè)呼喚HR咨詢的有效性和原創(chuàng)性。企業(yè)呼喚HR咨詢的有效性，拒絕概念專家，更加拒絕程序化、花拳繡腿的套路。
高端客戶在呼喚咨詢的專業(yè)性、原創(chuàng)性同時，那些經(jīng)過多次咨詢的客戶更加迫切地呼喚咨詢的有效性、落地操作性，管理學(xué)界和咨詢業(yè)界急需體系專家。
不過，有咨詢?nèi)?span style="LETTER-SPACING: -0.05pt">士卻認(rèn)為，現(xiàn)在的企業(yè)需求和對咨詢的期望偏高，不合理。筆者以為，任何競爭性市場的發(fā)展趨勢、規(guī)律都是一樣的，企業(yè)證明自己存在價值的唯一理由就是為客戶創(chuàng)造價值，解決問題，咨詢公司也是企業(yè)，不存在"企業(yè)的咨詢要求偏高且不理性"一說。
關(guān)鍵在于我們?nèi)?span style="LETTER-SPACING: -0.05pt">何理解把握企業(yè)管理問題的本質(zhì)，特別是把握系統(tǒng)思考和定點突破之間的平衡關(guān)系。
對于系統(tǒng)思考的理解，實踐中還存在一些分歧。有人認(rèn)為必須系統(tǒng)性提出解決方案，考慮周全。但是筆者不敢茍同，盡管還沒有充分的理論研究可以證明，從企業(yè)HR實踐環(huán)境看確實難以實現(xiàn)。比如，高層想系統(tǒng)考慮問題，但是股東也許想短期分紅呢；企業(yè)文化、員工、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、社會系統(tǒng)等多元化因素的差異要求導(dǎo)致沒有人能夠實現(xiàn)真正站在全局角度思考。當(dāng)然，系統(tǒng)思考作為大家共同參照的理念和原則，還是非常有價值的，看用在哪里。而且，實施中沒有咨詢公司的后續(xù)服務(wù)，如何分步實施和規(guī)避實施風(fēng)險，也成為難題。
盡管我們清楚，企業(yè)的諸多問題是系統(tǒng)的、高度關(guān)聯(lián)的，因而企業(yè)需要系統(tǒng)的解決方案。但是，在咨詢實踐中，我們看到，系統(tǒng)思考很重要，可企業(yè)的現(xiàn)實環(huán)境和條件往往不支持系統(tǒng)思考。比如中國眾多企業(yè)管理水平和員工的職業(yè)化還不足，公司歷史、員工素質(zhì)和數(shù)量等這些“路徑依賴因素”都不是短期內(nèi)就可以改變的，產(chǎn)業(yè)政策和競爭環(huán)境短期內(nèi)也是重要的約束條件。所以，我們認(rèn)為，系統(tǒng)思考必須要與定點突破進(jìn)行結(jié)合，抓住關(guān)鍵問題關(guān)鍵矛盾，提出針對性解決方案，而不是依靠套路，或者強(qiáng)調(diào)方案實施要以多少個假設(shè)前提為基礎(chǔ)，企業(yè)只能在現(xiàn)有的約束條件下，針對性來解決眼前的關(guān)鍵問題，進(jìn)而才有時間和空間來逐步完善系統(tǒng)思考，及其所規(guī)劃的變革路徑。如果咨詢一味強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考，企業(yè)有沒有機(jī)會活到完成系統(tǒng)思考的那一天，還兩說呢。
我們認(rèn)為，咨詢要必須解決企業(yè)的現(xiàn)實問題，不能有效解決問題的咨詢都是失敗的。
同時，我們應(yīng)該明白，企業(yè)永遠(yuǎn)有問題，不要試圖一下子解決所有問題。關(guān)鍵在于判斷管理的成熟度如何，首先是HR管理不能超越戰(zhàn)略，而追求管理時髦；其次，HR方案一定要和企業(yè)的現(xiàn)實背景和環(huán)境相吻合。
往往，解決企業(yè)個性問題比管理共性問題更加緊迫，由于企業(yè)的現(xiàn)實環(huán)境和人員條件約束是相對剛性的，企業(yè)有時無可奈何地優(yōu)先選擇定點突破，尋找關(guān)鍵點進(jìn)行管理變革和提升，只有解決眼前的關(guān)鍵的緊迫問題，然后才逐步靠近系統(tǒng)思考。所以，企業(yè)對咨詢的要求明顯提高了，關(guān)注實用性和有效性，顯得非常突出。這點，對于那些經(jīng)歷過“第一次、第二次，甚至第三次管理裝修（管理咨詢）”后的企業(yè)更加強(qiáng)烈地意識到了。而如果HR咨詢師的經(jīng)驗沒有切身體認(rèn)到這點，咨詢方的尷尬和郁悶一定是難免的。
最后，我們認(rèn)為，無論是第一代還是第二代咨詢師，只有在解決客戶現(xiàn)實問題中才能找到存在的價值。其次，HR咨詢方務(wù)必要明白：系統(tǒng)思考必須有系統(tǒng)性的輔助工具和環(huán)境才能切實影響或改變系統(tǒng)。 涂方根
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