論文摘 要：進入21世紀，民營企業(yè)發(fā)展越來越迅猛，從以前的名不見經傳到今天成為我國當代企業(yè)的重要組成部分，但是民營企業(yè)的發(fā)展尤其在人力資源管理方面還存在著許多不足。針對當前我國民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題，從民營企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀出發(fā)，深入分析了其中存在的問題，提出了民營企業(yè)人力資源的管理發(fā)展戰(zhàn)略途徑。
　　
　　1 民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
　　
　　（1）民營企業(yè)人力資源管理尚處初級階段。
　　我國民營企業(yè)起步較晚，人力資源管理存在著先天性不足。面對日益激烈的市場競爭，我國民營企業(yè)利用自身優(yōu)勢，在人力資源管理方面做出了一些有效的嘗試和實踐。由于在受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論影響的同時，又常以東方儒學文化影響下的企業(yè)人力資源管理模式為標桿，因此我國民營企業(yè)人力資源管理模式豐富多彩。由于民營企業(yè)各自有不同的起點、產業(yè)類別、企業(yè)規(guī)模、組織類型和所處的發(fā)展階段，因此其人力資源管理水平整體不均衡，對人力資源的需求各不相同，對人力資源管理的認識也參差不齊。
　　（2）民營企業(yè)人力資源問題凸現(xiàn)。
　　①權利分配不合理。企業(yè)主一人集權現(xiàn)象明顯，管理模式主要為“家族式管理”。
　?、谌肆Y源戰(zhàn)略不科學。主要表現(xiàn)為民營企業(yè)的人才流失嚴重，缺乏對人力資源管理工作的重視，缺乏長期的人才培養(yǎng)規(guī)劃。
　?、廴肆Y源管理制度不健全。人力資源是第一資源，沒有人才一就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達。一個人才選擇他為之服務的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標準。
　　2 民營人力資源管理問題成因簡析
　　
　　（1）我國民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與層次對人力資源管理的影響。當前民營企業(yè)發(fā)展規(guī)模不合理。要么規(guī)模小，發(fā)展不夠；要么就是盲目擴大規(guī)模，攤子鋪得太大，造成過度的多元化經營。此外，科技型、股份制型、資本經營型的民營企業(yè)相當少，不僅總體水平低，而且發(fā)展層次普遍較低，人力資源管理的水平也較低。由于民營企業(yè)的這種發(fā)展規(guī)模和發(fā)展層次所決定，“老板們”的管理思想沒有及時的提高，以前的成功往往成為一種市場幻象，深深的刻印在老板的腦海中，使得他們認為過去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，導致對今天的市場及企業(yè)的內部人力資源管理簡單化。這種市場幻想使老板產生一種固化的認識：現(xiàn)在的員工同過去一樣，只要給錢，就會拼命去干。只要我像過去一樣以兄弟般的情意對待他，他們會以同樣的情感作為回報，努力為我工作，從而忘記了社會是變化的、市場是變化的、人是變化的。
　　（2）我國民營企業(yè)管理人員素質對人力資源管理的影響。員工的素質、尤其是管理人員自身的素質直接影響著企業(yè)管理水平。素質不高的管理人員往往會在責任面前采取機會主義立場，以簡單僵化的方式方法去行使其管理職能所有這些均會導致企業(yè)管理工作的失誤，致使管理工作效率低下。
　?。?）我國缺乏一個培養(yǎng)和形成現(xiàn)代企業(yè)家社會階層的機制。民營企業(yè)的良性發(fā)展，必須以強大的企業(yè)家社會群體作為支撐。但我國轉型時期缺乏這樣一個數量足夠、質量優(yōu)異的企業(yè)家社會階層，政府在這方面也沒有相應的培訓機構，現(xiàn)有的民營企業(yè)管理人員接受現(xiàn)代市場經濟的訓練本來就是不完整和不充分的。
　?。?）中國勞動力市場現(xiàn)狀對人力資源管理的影響。隨著社會主義市場經濟的建立，人口負擔和勞動力過剩的問題日益地暴露出來。不僅如此，這種過剩的勞動力人口還有一個共同的特點，即：素質低、能力差。在大批勞動力待業(yè)、社會就業(yè)嚴重不足的同時，又存在著高素質人才的短缺。
　　
　　3 民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略途徑
　　
　　3.1 政府要為民營企業(yè)創(chuàng)造良好的人才環(huán)境
　?。?）繼續(xù)為個體私營經濟發(fā)展提供創(chuàng)業(yè)培訓。我國很多地方已經開始了這方面的工作，應在總結經驗的基礎上加大力度。不僅對想當“老板”的人員提供此項服務，還應該對現(xiàn)有的個體私營企業(yè)主進行定期培訓，以提高他們的政治業(yè)務素質。
　?。?）為民營企業(yè)在人才引進、項目論證方面提供援助。為企業(yè)的人才引進搭橋，解決其子女入托、入學、檔案管理、職稱評定等問題，甚至蓋一定數量的公寓宿舍作為廉租房，以低于市場的租金提供給到個體私營經濟特別是民營科技企業(yè)工作的緊缺人才使用。在民營企業(yè)的項目論證上，主要應從項目的可行性、發(fā)展前景等方面進行專家論證，以確保項目的成功率。
　　（3）完善人才配置的市場化功能，促進人才合理流動與優(yōu)化配置。在注重建立科學的人力資本投資體制的同時，還應特別注重強化人力資源配置的市場化功能。針對當前存在的人力資本大量浪費和閑置的狀況，建議政府有關部門盡快建立適應人力資源合理配置的機制，大力推進人才市場化，創(chuàng)立一個公開、公正、公平的人力資源競爭環(huán)境。
　　（4）加快科技體制改革，加快科技人才的培養(yǎng)。我國一方面人才奇缺，另一方面卻有大量人才流向國外。究其原因，主要是我們沒有形成人才成長的環(huán)境和體制。要真正留住人才，吸引在外留學人員甚至國外科技人員來中國發(fā)展，還需要進行科技體制的改革，形成一種激勵機制，促進人才的成長。
　　3.2 民營企業(yè)自身要進一步采取有效措施
　?。?）將權力制約原則貫徹到民營企業(yè)的決策管理中。一方面，在企業(yè)內部建立起權責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使，進行合理的分權。另一方面，應制定的規(guī)章制度，明確各部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。
　?。?）提高民營企業(yè)家的素質。在民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。應將決策層“送出去”，積極參加有關現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓，選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。
　　（3）走出薪酬管理的誤區(qū)。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅，民營企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理向現(xiàn)代的薪酬管理轉變，從收入分配制度向人力資源投資理念轉變。
　?。?）增強企業(yè)吸引力，降低員工流失率。建立制度化約束機制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則違約方須向另一方交納違約賠償金；另外，可實行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。
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　　參考文獻
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　　［3］郭麗芳.民營企業(yè)人才危機分析與對策［M］.太原:山西高等學校社會科學學報，2003.
　?。?］賈丹，劉鵬鳴.民營企業(yè)知識型員工激勵因素探析［J］.人才資源開發(fā)，2007，(10).

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