現(xiàn)實中諸多企業(yè)壽命之短引起了人們的關注，據說日本的企業(yè)能維持１０年的只有１８．３％，超過２０年的只有８．５％，維持３０年的只有５％；而１９７０年名列財富雜志“５００家”排行榜的公司，在８０年代卻有三分之一已銷聲匿跡；那所謂的“百年老店”更是鳳毛麟角了。我國以高新技術產業(yè)為主的民營企業(yè)壽命更是短得令人痛惜，其壽命一般不超過５年，被人們稱為“令人害怕的關口”。如何讓我國的高新技術企業(yè)真正成長起來，則成為諸多學者和實踐家們關心的問題。在此，筆者著重探討股票期權與高新技術企業(yè)成長的關系。


一、高新技術企業(yè)的核心資源——人力資本


人力資本決定著現(xiàn)代企業(yè)尤其是現(xiàn)代知識型企業(yè)的命運，這已經成為一個不爭的事實。隨著知識經濟的發(fā)展，以企業(yè)經營者和技術創(chuàng)新者為代表的人力資本登上歷史舞臺。尤其在高新技術企業(yè)，人力資本產權主體正在成為企業(yè)事實上的控制者。高新技術企業(yè)既是知識經濟的入口，又是知識經濟時代的支柱產業(yè)。作為知識密集型的企業(yè)，高新技術企業(yè)只有不斷進行技術創(chuàng)新才能真正發(fā)揮出它的“高、新”優(yōu)勢，而技術的創(chuàng)新并不只取決于物質基礎的完善，最為關鍵的是人的智力活動，因此，人力資本無可爭辯地成為高新技術企業(yè)中最有價值的資源。


人力資本與人力資源在概念上有著本質的不同。人力資源指的是包含在人體內的一種生產能力，若這種能力未發(fā)揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產力，若開發(fā)出來，它就變成了現(xiàn)實的勞動生產力。而只有當這種勞動力在它不斷運用的過程中不斷創(chuàng)造出超過其勞動力投入價值的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，企業(yè)人力資源所包含的勞動力并不全是企業(yè)的人力資本，它是指企業(yè)中所有的人；而人力資本則主要指兩種人，即職業(yè)經理人和專業(yè)技術人員，尤其是掌握現(xiàn)代科技知識和管理知識、具有經營能力和創(chuàng)新能力的人才。正是人力資本創(chuàng)新性和開拓性的勞動帶來企業(yè)價值成倍的增長，從而使之成為企業(yè)中的“關鍵角色”，成為企業(yè)經濟資源中最有價值的資源。因此，人力資本是一種稀缺性的、具有巨大的增值空間和高回報率的資源。


二、人力資本的激勵與股票期權


高新技術企業(yè)的成長離不開兩類人：一是優(yōu)秀的經理人（包括企業(yè)高、中層管理人員）；二是擁有現(xiàn)代科技知識的技術人才。經理人是企業(yè)可利用資源的管理者，擁有控制權，對公司的發(fā)展具有決策權，他們的行為決定著公司的命運。技術骨干則是企業(yè)生命活力的注入者，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。然而，人力資本卻有著不同于物質資本的產權特征。以周其仁教授的論述最有代表性：第一，人力資本具有獨一無二的所有權，它天然歸屬個人，它的所有權僅限于體現(xiàn)它的人；第二，人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存，即當人力資本產權中的一部分被限制或刪除時，產權的主人可以將相應的人力資產“關閉”起來，以至于這種資產似乎從來就不存在；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我的市場。


由此，我們不難得出這樣的結論：由于人力資本產權天然歸屬個人，并且在使用的過程中，產權所有者可以根據情況自主地“開放”或“關閉”其擁有的這一資產。而且，由于人力資本具有尋求實現(xiàn)自我的自發(fā)本能，因此，在面臨更好的機遇時，他會自然地選擇離開原來的企業(yè)，謀求更好的發(fā)展。因此，要想充分發(fā)揮人力資本的效能，最有效的辦法就是給予其不斷的激勵。


在企業(yè)普遍推行的激勵機制中，最主要的是經濟利益激勵，而它的實現(xiàn)則主要依靠建立健全的薪酬制度。在傳統(tǒng)薪酬體系下，由于基本工資和年度獎金是和公司現(xiàn)期或上期業(yè)績掛鉤的，而與公司未來前景沒有關系，因此，容易引發(fā)經理人的短期行為，不利于企業(yè)長期發(fā)展。古話說得好，“人無恒產則無恒心”，產權安排無疑是十分有效的激勵手段。因此，企業(yè)的激勵方式應有所創(chuàng)新，除了提供有競爭力的薪酬外，可以讓那些在管理和科學研究中有貢獻、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員分享企業(yè)的剩余索取權，從而使他們自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好地工作。這也是人力資本產權的特性使然。


股票期權正是適應這一要求并行之有效的激勵機制。一般意義上的股票期權，是指其持有者在某一特定時間內以某一特定價格購買或出售某一標的商品——股票的權利。本文所述的股票期權是指企業(yè)所有者對經營者實行的一種長期激勵的報酬制度，它賦予企業(yè)高級管理人員及技術骨干一個權利，即可在預先規(guī)定的時間內以預先約定的價格購買一定數量的公司股票，因此也稱經理股票期權。其中，預先規(guī)定的時間叫期權到期日，預先約定的價格叫期權的執(zhí)行價格。股票期權強調的是一種權利而不是義務。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現(xiàn)金收益，如果公司的經營狀況良好，股價上漲，期權持有人可行使購買股票的權利，從而獲得股票市場價格與執(zhí)行價格間的差額收益；如果股價下跌，持權人可以不行使權利。股票期權的激勵機制主要是基于一種良性循環(huán)的假設：授予股票期權——持有者努力工作——公司業(yè)績提高——公司股票價格上揚——持有者行使期權獲利——持有者更加努力工作?？梢?，當行權價一定時，行權人的收益是股票價格的單調增函數。股票價格是公司價值的外現(xiàn)，兩者之間在趨勢上是一致的，如果市場是完全有效的，則兩者相當?，F(xiàn)代資產定價理論認為，股票價值是公司未來收益的貼現(xiàn)，于是股票期權持有者的個人利益就與企業(yè)未來發(fā)展建立起一種正相關的關系。在這種背景下，股票期權持有者不但要關心公司的現(xiàn)在，更要關心公司的未來，企業(yè)價值最大化成為股東和高層管理人員的共同目標。股票期權本質上就是通過讓企業(yè)的人力資本所有者擁有一定的剩余索取權并相應承擔風險，來對其進行長期的激勵。


三、股票期權制度有效支撐高新技術企業(yè)的成長


從經濟學角度來看，股票期權有利于改善公司治理結構、協(xié)調經理人員與股東之間的利益關系、防止經理人員的短期行為、降低代理成本等。對于面臨人力資本不足和現(xiàn)金流短缺的成長期的高新技術企業(yè)來講，這一激勵機制顯得尤為適宜。


首先，這一機制不僅能夠使企業(yè)有效地吸引人才，留住人才，而且不會引起企業(yè)現(xiàn)金流的減少。對于處于成長期的高新技術企業(yè)來講，由于企業(yè)開辦不久，成長中會不斷增設一些新的崗位，這些都要靠新招的經理人員和技術骨干來搭建，此時企業(yè)的薪酬制度應采取高薪戰(zhàn)略。然而，對于成長期的高新技術企業(yè)來講，用于研究開發(fā)的費用大、風險高，現(xiàn)金凈流入少、投入卻較多，加之初始投資有限，這一時期企業(yè)的財務一般都比較吃緊，而且企業(yè)有限的資金主要投放在企業(yè)的發(fā)展上，不希望大比例的作為薪酬發(fā)放。但是，這一階段人才對企業(yè)的發(fā)展又是至關重要，因此，用股票期權替代高額現(xiàn)金報酬，把它引入人力資本的管理，賦予企業(yè)優(yōu)秀經理人員與核心技術人才一定的剩余索取權，將由技術帶來的高度不確定性內化到創(chuàng)新型企業(yè)員工身上，使他們的利益與公司的未來利益相一致，最大程度地降低了風險，與成長期的高新技術企業(yè)的內在發(fā)展規(guī)律非常吻合。


其次，對于成長期的高新技術企業(yè)來講，大量的研究開發(fā)費用的支出在當期甚至在短期內是不能從企業(yè)凈收益中反映出來的，其經濟效益往往要在若干年后才會體現(xiàn)出來。而在經濟收益沒有顯露之前，更多的是費用支出，這種支付和收益的時間差造成公司當期利潤下降。因此，這一時期企業(yè)的凈收益等財務指標體現(xiàn)不出經營者的努力程度及真實業(yè)績。如果一家公司的薪酬結構完全由基本工資及年度獎金構成，那么出于對個人私利的考慮，經理人員可能會傾向于放棄那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響但有利于公司長期發(fā)展的項目，這顯然不是股東們所期望的。而以股票期權為主的長期激勵機制，鼓勵經理人員更多地關注公司的長期持續(xù)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上。股票期權制度使他們能夠享受公司股票增值所帶來的利益并承擔相應的風險，即使他們在實施期權后離開企業(yè)，也可以通過股權來分享公司的成長，因此，他們在追求自身利益的長期化的過程中，使企業(yè)的經營目標趨于長期化，無疑也有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。


四、股票期權設計及會計處理的有關問題


高新技術企業(yè)在設計股票期權時，要考慮到留住優(yōu)秀人才的需要。這表現(xiàn)在：


首先，將市場評價機制與業(yè)績考評相結合來合理確定期權的行權價格。股票期權的實行取決于二級市場的股票價格，因此，這一激勵機制的有效實施要以一個高度有效、結構合理的股票市場為依托。而我國目前股票市場只是弱有效的，股票價格無法真實反映企業(yè)的業(yè)績，因此，除了市場評價外，企業(yè)必須建立一套科學、完善的業(yè)績評價體系，在此基礎上，合理確定股票期權的行權價格。


其次，合理確定期權的數量。股票期權作為企業(yè)高級人才風險收入的部分，在其收入中的“度”為多少才能達到激勵效果？如果比例過高，基本薪酬偏低，而風險預期太遠，不但沒有激勵作用，反而使期權持有者產生抵觸情緒；如果比例過低，風險收入可能低于其付出努力的機會成本，同樣也起不到應有的激勵作用。如何確定一個合理的數量又是股票期權計劃的一個關鍵參數。對于成長期的高新技術企業(yè)來說，由于其成長快、資本增值迅速，其行業(yè)的特性多是高風險高收益，因此，較適合高比例期權的薪酬結構，即股票期權在其整個薪酬組成中所占比例較高。


最后，高新技術企業(yè)股票期權的發(fā)放對象應主要集中于企業(yè)的經營者和技術骨干。因為，在這類企業(yè)中人力資本作用明顯，享受期權的人理應是企業(yè)中不可替代的經營者和科技骨干，離開他們，企業(yè)也就失去了繼續(xù)成長的生力軍。這類人享有期權，企業(yè)的其他員工也會理解。


另外，企業(yè)采用了股票期權計劃后，將會面臨一系列的會計問題。如何在傳統(tǒng)的會計核算體系中確認、計量；如何在財務報告中反映和體現(xiàn)股票期權計劃的實施狀況和對公司收益的當期影響、股權比例的變動造成的股票價格稀釋效應；如何考核該期權計劃是否達到預期效果以及相背離的程度；在哪些情況下應對原有期權計劃進行調整、修正，這些都會對傳統(tǒng)的財務會計在理論和實踐兩方面帶來巨大的沖擊。


就目前的情況看，無論在發(fā)達的市場經濟國家還是在我國，對股票期權的會計處理還存在較大的爭議。我國目前尚未出臺相關的法律法規(guī)及相應的會計規(guī)范，所以對股票期權的會計處理還比較隨意。例如，對期權費用作為管理費用何時入賬的問題，現(xiàn)行的做法就有兩種：一種股票期權在發(fā)行時即作管理費用入賬；另一種是在發(fā)行時不入賬，在行權時才入賬。ＦＡＳＢ鼓勵采用第一種做法。如果股票期權在發(fā)行時即作管理費用入賬，表面上看有兩種好處：一是有助于股東了解公司管理層報酬及管理成本情況，從而有效加強對經理人員的監(jiān)督；二是股票期權在發(fā)行時即入賬，可以減少公司稅負。但是，對于高新技術企業(yè)來講這種入賬方式則未必很有益處，因為它有可能降低股票期權的激勵作用。對于高新技術企業(yè)來說，股票期權在經理人員等的薪酬結構中占絕對大比重，而且這些企業(yè)正處于發(fā)展時期，資金缺乏是制約其發(fā)展的一個“瓶頸”，如果大筆費用從公司利潤中提取出來，會導致公司利潤下降，有可能使公司股票價格下跌，勢必會影響公司的資金籌措；而且股票價格下跌，會使股票期權貶值，股票持有者的積極性受到打擊，公司業(yè)績下滑，利潤再次下降，從而陷入一種惡性循環(huán)。因此，如何建立一套科學、合理的會計制度將是股票期權實施過程中首要解決的問題之一。

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