有位足球教練在輸?shù)舯荣惡笤粏?wèn)道他是否為自己的比賽戰(zhàn)術(shù)后悔。他說(shuō)： " 不，戰(zhàn)術(shù)不錯(cuò)。 " 然后記者追問(wèn)： " 那么球員們執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)的情況呢？ "" 問(wèn)得好。 " 教練回答道。

的確，實(shí)施情況能區(qū)分偉大和平庸的企業(yè)。不幸的是，實(shí)施薪酬戰(zhàn)略的傳統(tǒng)方法卻不盡如人意。人力資源部門(mén)通常進(jìn)行（或從外部購(gòu)買(mǎi)）相關(guān)人力市場(chǎng)的調(diào)查，以估計(jì)企業(yè)各職位的平均薪酬水平。然后把市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為確定基本薪資和獎(jiǎng)金機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)。如果管理高層和董事會(huì)有什么疑問(wèn)，他們就引用調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)回答。

然而這種方法忽略了許多重要問(wèn)題。什么是要調(diào)查的相關(guān)人力市場(chǎng)？是地方區(qū)域內(nèi)還是全國(guó)范圍內(nèi)？除了國(guó)內(nèi)企業(yè)，是否需要包括跨國(guó)企業(yè)在當(dāng)?shù)氐姆种C(jī)構(gòu)呢？是否只涵蓋狹義上的同類(lèi)廠商（例如，其他飲料公司），還是應(yīng)涵蓋廣義上的品牌消費(fèi)品企業(yè)？而調(diào)查對(duì)象的規(guī)模大小又該是多少呢？

顯然，這種調(diào)查方法不夠科學(xué)。深入探討，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)更糟糕的是通過(guò)控制比較企業(yè)的選擇方法調(diào)查結(jié)果很容易被操縱。盡管市場(chǎng)方法是有用的，但它并不是答案。相反，市場(chǎng)基準(zhǔn)分析是根據(jù)企業(yè)具體需要制定薪酬制度的參考點(diǎn)。

正確的薪酬理念要求管理層平衡以下三個(gè)相互沖突的目標(biāo)：
為管理者提供有效激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)杰出業(yè)績(jī)；
在壞年頭控制管理者由于對(duì)薪酬不滿意而跳槽的風(fēng)險(xiǎn)；
在好年頭控制股東的支出；

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的第一步是為各級(jí)別的管理者確定合適的風(fēng)險(xiǎn) / 收益情形。通常，最高級(jí)別的管理者所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)最大，但也有最大的機(jī)會(huì)。這很合理，因?yàn)樗麄儗?duì)戰(zhàn)略選擇和長(zhǎng)期盈利所產(chǎn)生的影響最大。

對(duì)于這些管理者，基本薪資必須具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)踐中，意味著它必須與該執(zhí)行官所擁有的其他機(jī)會(huì)相一致。事實(shí)上，提供基準(zhǔn)水平的工資是正確方法，但也要看到問(wèn)題沒(méi)這么簡(jiǎn)單，因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部也存在不同的機(jī)會(huì)。有些管理者的專(zhuān)業(yè)技能并不容易應(yīng)用于其他公司或其他行業(yè)。另一些管理者的工作經(jīng)驗(yàn)則適用性更強(qiáng)，能讓他們勝任各種企業(yè)的管理崗位。薪酬戰(zhàn)略必須具有充分的靈活性以適應(yīng)這些具體情況。
盡管企業(yè)可能提供了具有競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪資，然而當(dāng)高層管理人員需要承擔(dān)超常風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，就要設(shè)立更高的目標(biāo)獎(jiǎng)金水平。當(dāng)外部因素 -- 例如，商品價(jià)格或經(jīng)濟(jì)周期的波動(dòng) -- 對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有著重要影響時(shí)，這一措施尤為必要。

確定激勵(lì)薪酬的傳統(tǒng)方法將目標(biāo)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)與目標(biāo)獎(jiǎng)金的獲得相掛鉤。目標(biāo)業(yè)績(jī)通常是指達(dá)到該年度的預(yù)算目標(biāo)。這種方法存在一個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)高層常常通過(guò)預(yù)算來(lái)溝通其期望，而不是最可能實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)結(jié)果。這不算壞，但是當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了一個(gè)難度相當(dāng)大的杰出業(yè)績(jī)時(shí)卻只能獲得目標(biāo)（即，平均水平）獎(jiǎng)金，是不公平的。兩者的聯(lián)系也有問(wèn)題：這種獎(jiǎng)金機(jī)制必須為 " 浮動(dòng) " 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而支付過(guò)高的報(bào)酬?？傊?，這將導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn) / 收益結(jié)構(gòu)倒掛，阻礙企業(yè)員工長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

我們建議，設(shè)立與目標(biāo)獎(jiǎng)金相一致的合理績(jī)效目標(biāo)，并就管理層的期望進(jìn)行專(zhuān)門(mén)溝通，而這一期望值的實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的獎(jiǎng)金將大大高于競(jìng)爭(zhēng)水平。

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