全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì)。一是員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。

企業(yè)對(duì)人的有效激勵(lì)，人們更多的是關(guān)注對(duì)員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵(lì)機(jī)制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。

對(duì)員工的有效激勵(lì)
人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。

真是這樣嗎？

員工需要更多獎(jiǎng)金和福利。企業(yè)每每增加獎(jiǎng)金和福利。獎(jiǎng)金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。

事實(shí)上，人的行為（我們要的是有效的工作這種行為）會(huì)不會(huì)再生、重復(fù)出現(xiàn)，并不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，人饑餓的時(shí)候，需要的是得到食物。此時(shí)請(qǐng)他搬運(yùn)貨物，搬完了就給他饅頭吃，他的需要滿足了。那么，他這種有效果的行為——搬貨物而得以充饑——會(huì)不會(huì)因?yàn)樾枨蟮玫綕M足就再生、重復(fù)出現(xiàn)：下一次請(qǐng)他搬貨物，他會(huì)搬嗎？

不一定。這要看對(duì)此事的評(píng)價(jià)如何。

評(píng)價(jià)很好，他就會(huì)搬。——他能果腹就很滿意了——評(píng)價(jià)很好，當(dāng)然會(huì)再搬；

評(píng)價(jià)不好，他就不搬。——對(duì)僅僅果腹嗤之以鼻——評(píng)價(jià)不好，自然不肯再搬。

人們由需要而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生行為，由行為而產(chǎn)生效果。有效果不一定產(chǎn)生激勵(lì)。必須有好的評(píng)價(jià)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。——評(píng)價(jià)是激勵(lì)問題的關(guān)鍵所在。

評(píng)價(jià)有兩類：

第一類是他人的評(píng)價(jià)。猶如拳擊手猛烈出拳，得到觀眾喝彩——他人評(píng)價(jià)——于是他打得愈加勇猛。他人的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了激勵(lì)作用。

在管理上，如對(duì)員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)都是“來自他人的評(píng)價(jià)”，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵(lì)作用。不見得要給員工很多的獎(jiǎng)金和福利才能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。因?yàn)閮烧卟⒉怀烧取?

第二類是自我評(píng)價(jià)。猶如跳高運(yùn)動(dòng)員跳過了自己希望突破的高度，自我感覺特好——自我評(píng)價(jià)——于是他的臨場表現(xiàn)愈好。自我評(píng)價(jià)起了激勵(lì)作用。

在管理上，管理者與員工共同確定了目標(biāo)，員工實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)后自我評(píng)價(jià)很好，就能起激勵(lì)作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實(shí)現(xiàn)之后，都起激勵(lì)作用。管理者都可以善加利用。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起決定性作用
激勵(lì)并不是孤立的事件。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的激勵(lì)工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身，也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說“不錯(cuò)！”，給乙評(píng)價(jià)說：“好極了！”相互比較的結(jié)果，給甲的評(píng)價(jià)“不錯(cuò)！”就成為相對(duì)較“差”的評(píng)價(jià)而起不了激勵(lì)作用。顯然，評(píng)價(jià)受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵(lì)在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。因此，企業(yè)的整體的機(jī)制必然對(duì)激勵(lì)起決定性的作用：對(duì)員工的激勵(lì)是否有效。因此，存在更重要的問題：建構(gòu)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

比如，在傳統(tǒng)企業(yè)中，往往視員工對(duì)上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：對(duì)上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升；有能力者反受冷落。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”所激勵(lì)的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。

而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，無視員工對(duì)其上司的“忠誠度”和所謂的“群眾反映”（本質(zhì)上是拉關(guān)系結(jié)幫派的反映——交相稱贊，以求得逞，正如不肯亂開高價(jià)藥以求回扣的醫(yī)生“群眾反映很壞”那樣）。重員工的工作能力和效果的觀念一旦真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成另一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)有能力和有效果的行為，抑制對(duì)上司“忠誠”，拉幫結(jié)派混日子的行為。正氣上揚(yáng)，員工實(shí)干而有成效的局面就能形成。



這種情境，在我國當(dāng)前的許多企業(yè)——不僅僅是國有企業(yè)當(dāng)中明顯存在。其影響之烈，不可不予關(guān)注：您建構(gòu)的是哪一種激勵(lì)機(jī)制？你激勵(lì)員工走向何方？

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