論文關鍵詞：人力資源角色；增值；業(yè)務伙伴

　　論文摘要：指出人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)及人力資源人員應具備的能力要求，確定人力資源部門應成為業(yè)務的增值伙伴這一發(fā)展方向。
　　　　
　　1 人力資源部門的挑戰(zhàn)
　　人力資源部門面臨最大的挑戰(zhàn)是：公司老板和各部門都只把人力資源當成一個后勤部門，一切要圍繞著業(yè)務部門轉(zhuǎn)。如何才能贏取人力資源的地位呢?
　　首先，要幫助管理者提升組織能力。消除以往對人力資源理解的偏見，建立彼此的信任關系，聚集在可衡量的結(jié)果上，并明確對人力資源能力的要求，作出行動計劃。
　　再有，就是要把管理者與人力資源的角色進行區(qū)分。人力資源是參謀，是教練，是資源和知識中心。而管理者是決策人，對結(jié)果負責，包括對于人力資源策略的執(zhí)行責任。
　　人力資源通常可以在以下的幾個方面有實質(zhì)性價值的體現(xiàn)。
　　招聘與安置方面，控制招聘成本，縮短新員工從上崗到貢獻的時間，降低員工流失率和提高平均服務年限，做到人崗適配。關于招聘，每家公司都想招聘到最好的人才。過去我們通常采用以下的方式：從內(nèi)部培養(yǎng)，矮子里拔將軍；將需求報給人事部，人事部收集簡歷送給用人部門；人到用時才開始找?，F(xiàn)在我們提倡：首要仍是從內(nèi)部培養(yǎng)；獵取業(yè)界精英；人力資源與用人部門共同負起責任，找到最優(yōu)秀的人才；要明白真正的精英不是在尋找工作的人，要持續(xù)尋找頂尖人才。
　　生產(chǎn)力方面，提高人均產(chǎn)值，保證組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務發(fā)展的平衡，控制職位工作飽和量。
　　培訓方面，控制培訓時數(shù)，進行成本分析，效果跟蹤，保證投入產(chǎn)出。鼓勵員工參與業(yè)余成人教育，進行外部交流或講座活動。
　　人力資本方面，進行工資成本分析，進行年度增資與成本控制，員工福利的改善與成本控制。在員工的發(fā)展方面，人力資源部門可以做的事有很多。讓員工參與小型項目。委派短期工作任務。教練和師傅的角色。提倡閱讀。安排小型戰(zhàn)略性工作。在公司內(nèi)部安排機會。鼓勵員工在公司外部參與的機會。
　　績效評估方面，進行結(jié)果激勵，設計與業(yè)績掛鉤的獎勵計劃和與公司戰(zhàn)略掛鉤的激勵措施?？冃Ч芾矸矫?，有不少公司會用末位淘汰法，這是不斷提高組織整體效益的一種很好的方式。說到獎勵，這里再多羅嗦幾句。獎勵、獎勵，獎是手段，勵是目的。要了解員工的關注點，了解市場。物質(zhì)獎勵不是唯一。講究獎勵的適時性。
　　人力資源也需要致力于建立一個理想的工作場所，何為理想的工作場所?一個吸引人才、珍惜人才的地方，一個人與人之間相互尊重的隊伍，一個員工高度敬業(yè)的企業(yè)，一個公平、公正、開放型的組織，一個提供員工提高和發(fā)展機會的環(huán)境，一個倡導工作生活平衡的團隊，一個員工每天都期待著回來的地方。
　　建立理想的工作環(huán)境，人力資源可以做什么?提供好的硬件環(huán)境，提供有競爭力的公平的薪酬福利，建立相互尊重的有效團隊，保護員工合理合情的權(quán)益，發(fā)揮人力資源潤滑劑的作用，關心員工，讓員工有家的感覺，做員工職業(yè)發(fā)展的輔導，組織非工作時間的團隊活動，給員工彈性的工作時間，有些公司還引入了EAP(員工心理援助計劃)。
　　人力資源也應該是企業(yè)文化的推動者。倡導一個誠信為本的文化，員工以企業(yè)為榮，讓員工知道什么是正確的，珍惜正確的道德觀，做正確的事情。人力資源本身也應該是一個企業(yè)行為規(guī)范的實踐者，贏造健康向上的工作氛圍，倡導工作與生活的平衡，組織些豐富多彩的員工活動。
　　
　　2 人力資源人員素質(zhì)模型和能力要求
　　針對這樣的角色轉(zhuǎn)變和挑戰(zhàn)，對人力資源部門的人員也有相應的素質(zhì)模型和能力要求，大致概括為：商業(yè)意識、人力資源專家、個人魅力和領導力。
　　如何成為業(yè)務部門的合作伙伴?戰(zhàn)略性伙伴的身分，要求人力資源專業(yè)人員能夠確切地理解推動本公司成功的戰(zhàn)略執(zhí)行的那些能力，以及準確地理解人力資源對這些能力是怎樣施加影響的。把自己放到業(yè)務團隊中去，主動發(fā)現(xiàn)人力資源可以作為的地方，建立和不斷完善切實可行的有效策略，及時提供有價值的解決方案。對于人力資源專業(yè)人員來說，學會成為戰(zhàn)略伙伴不只是證明他們存在的工具，或只是他們用以保護自己勢力范圍的方法，實際上它涉及到人力資源部門的生存和整個公司的生存?！　∫蔀槿肆Y源方面的專家，就要做到業(yè)務的精通。懂得關鍵的業(yè)務目標和指標，如：公司戰(zhàn)略、市場占有率、產(chǎn)品、服務、供應商、競爭對手、財務指標和業(yè)績指標。要理解業(yè)務程序，能影響關鍵的業(yè)務戰(zhàn)略和舉措。考慮決策的全局后果，平衡決策的短期和長期效應。改進人力資源政策、流程和程序，以支持和保證業(yè)務目標、戰(zhàn)略和舉措的實現(xiàn)。保證影響組織的因素，如：價值、形象、結(jié)構(gòu)、流程和人員，以符合業(yè)務戰(zhàn)略。以顧客為導向，保證人力資源政策、培訓、流程和程序能提高和支持顧客的積極性。積極發(fā)展外部關系，如媒體和學校，保證人力資源政策流程對業(yè)務有著積極的影響。
　　增強業(yè)務知識有許多渠道。培養(yǎng)商業(yè)意識，參加業(yè)務會議，瀏覽網(wǎng)絡雜志，多與一線溝通，參加客戶訪談，和員工做朋友，從招聘中了解行業(yè)信息，觀察生產(chǎn)現(xiàn)場，甚至參與
　　到現(xiàn)場，進行工作輪崗等等。
　　
　　3 溝通，人力資源一般涉及到三個方向：向上管理、平行合作和員工關系
　　向上管理如今是比較熱門的一個話題，《管理你的上司》在哈佛商業(yè)評論1980年首次發(fā)表后，成為該雜志重印次數(shù)最多的文章之一。BU Partner的向上管理除了管理好自己的老板外，更多的功夫應該下在管理BU的經(jīng)理們身上。
　　如何向上管理呢?通過傾聽、閱人、觀察和發(fā)問，去主動出擊，深入了解管理層。選擇正確的主題，表現(xiàn)你的長處，推銷你的建議，支援你的領導，以大局為重，學會 “妥協(xié)”，婉轉(zhuǎn)拒絕，學會說“不”，會說一句溫暖的話，合適的“贊美”等。
　　人力資源各部門各司其職，需要加強相互間的平行合作?；氐角懊娴腂U Partner型組織結(jié)構(gòu)中，人力資源戰(zhàn)略中心的功能是制定適合的產(chǎn)品和策略，制定有效的推廣方案，并要聽取反饋不斷改善人力資源策略；資源共享中心是要開發(fā)人力資源技術產(chǎn)品，有效利用內(nèi)外部資源，保證實施系統(tǒng)的有效性；而業(yè)務伙伴(BU Partner)是要跟蹤組織發(fā)展方向，了解客戶需求，反饋給其他人力資源部門，有效推廣人力資源策略。
　　員工關系是人力資源部門最主要的工作內(nèi)容之一。常見的有勞動關系管理和員工辭職解聘管理。
　　解決勞動爭議的基本原則是：調(diào)解原則、及時處理原則、合法原則和公正原則。解決勞動爭議的途徑和方法：協(xié)商解決和申請調(diào)解或仲裁。當然我們建議盡量協(xié)商解決。
　　關于員工辭職和解聘管理中，重點強調(diào)一下淘汰處理要注意的幾個原則：不能不教而誅，盡量不傷害其自尊心，不要全盤否定，不要摻雜個人恩怨，淘汰面不易過大，不要以罰代管，不宜理論細節(jié)，不要激化矛盾，盡量彌補精神和物質(zhì)損失，加強宣傳教育，認識淘汰的必要性及重要性。另外，要完善淘汰工具，建立有效的淘汰機制，一定要做到有依據(jù)，比如：勞動合同、員工手冊、服務規(guī)范、績效考核標準等，是人力資源必不可少的武器。在離職過程中，離職面試是非常重要的程序。通過離職面試，可以在公司范圍內(nèi)建立系統(tǒng)的專業(yè)處理離職的程序；找出員工離職的具體原因以更好地留住其他員工；通過順利完整的交接以獲得良好的雇主雇員關系；保證離職員工清楚他們的權(quán)利和義務。離職面試時應注意：牢記員工并沒有義務接受離職面試，要有思想準備處理員工的不友好態(tài)度；面試者應始終保持客觀態(tài)度，如果員工感到離職面試中有偏見或被攻擊，他情愿歪曲事實或一言不發(fā)；面試者應避免問另人難堪的問題、太私人化的問題、要求被試批評他的經(jīng)理或同事的問題。我們知道，信任是溝通的基礎。有效溝通的兩個關鍵因素：達成結(jié)果和同理心。要去理解離職者的感受。
　　溝通過程中還有一個關鍵技巧，就是要了解溝通對象的人際風格，用對方能接受的方式去溝通，可達事半功倍效果。
　　總之，要變“傳統(tǒng)人力資源管理”為“廣義企業(yè)資源管理”，需要徹底改變觀念，從“以人為出發(fā)點”變?yōu)?ldquo;以所有資源為出發(fā)點”；除了管理人以外，還要管理其他所有的要素；從“在業(yè)務之外”到“進入業(yè)務”；從“業(yè)務支持”到“業(yè)務合作伙伴”，再到“業(yè)務人員”；從運用“職務影響力”到“非職務影響力”；從“人力資源部”到“企業(yè)管理部”。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：