[論文摘要]在中國(guó)加入WTO以后，為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，加速與國(guó)內(nèi)國(guó)際先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的接軌，我國(guó)許多事業(yè)性單位都實(shí)行了全部或局部的社會(huì)化改革。在這其中，事業(yè)單位的人力資源管理建設(shè)是事業(yè)性單位進(jìn)行社會(huì)化改革首先必須要解決的重要問(wèn)題之一，處理好了“人”的問(wèn)題，才能使事業(yè)單位的社會(huì)化建設(shè)更加順利的進(jìn)行下去。

　　我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行的社會(huì)化改革讓事業(yè)單位的工作也走出了自己的老圈子，進(jìn)入了社會(huì)，這就更要求了事業(yè)單位社會(huì)化中的管理模式要與社會(huì)企業(yè)的先進(jìn)模式相接軌。“以人為本”是現(xiàn)今社會(huì)企業(yè)中最為首要的管理概念之一，可見(jiàn)“人”作為一個(gè)企業(yè)中最基本元素的重要性，而作為對(duì)管理“人”的人力資源管理的研究，國(guó)內(nèi)外的研究者都進(jìn)行了不少的探討和實(shí)踐，也取得了許多成果。但是，事業(yè)單位社會(huì)化建設(shè)是具有中國(guó)國(guó)情的一次時(shí)間長(zhǎng)、規(guī)模大的改革，要求人力資源的管理模式大體與社會(huì)企業(yè)管理模式一致，不過(guò)也存在著許多具有中國(guó)特色的地方，在“求同存異”的建設(shè)中也有許多值得我們研究的問(wèn)題。
　　
　　一、事業(yè)單位社會(huì)化部門(mén)人力資源存在的主要問(wèn)題
　?。ㄒ唬┦聵I(yè)單位社會(huì)化人力資源建設(shè)在總體上的問(wèn)題
　　由于長(zhǎng)期習(xí)慣于在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思路和模式下開(kāi)展工作，事業(yè)單位社會(huì)化企業(yè)同社會(huì)上的各類企業(yè)相比，仍然保留著許多原有的人事管理制度和管理方法，存在著對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)認(rèn)識(shí)不足、重視不夠、力度不大等問(wèn)題。另外，片面追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，忽視人力資本投資，在人職匹配、功效掛鉤、提高員工工作生活質(zhì)量等方面存在誤區(qū)，都會(huì)對(duì)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生負(fù)面影響，造成高校企業(yè)發(fā)展后勁不足，很難適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位社會(huì)化改革的步伐，達(dá)不到預(yù)期的目的。
　　（二）事業(yè)單位社會(huì)化人力資源建設(shè)在引進(jìn)人員上的問(wèn)題
　　事業(yè)單位在實(shí)行社會(huì)化建設(shè)的同時(shí)，大多都習(xí)慣性的承擔(dān)了原有事業(yè)編制人員(包括原有單位職工和單位分流至社會(huì)化企業(yè)的職工)的安置工作。一部分年齡大、學(xué)歷低、素質(zhì)差、已經(jīng)不適合在原有崗位工作的人員被“理所當(dāng)然”的安置在了社會(huì)化企業(yè)里。因此在事業(yè)單位社會(huì)化改革中，如何吸納和留住高素質(zhì)員工也是當(dāng)務(wù)之急。不管是既掌握管理知識(shí)又掌握經(jīng)濟(jì)理論的高學(xué)歷人才，還是既懂管理又善經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐性中高級(jí)管理人才，甚至有一技之長(zhǎng)的專業(yè)人才都明顯短缺，和事業(yè)單位的其他部門(mén)的職工年齡結(jié)構(gòu)形成了強(qiáng)烈的對(duì)比。
　?。ㄈ┦聵I(yè)單位社會(huì)化人力資源建設(shè)在內(nèi)部發(fā)展中的問(wèn)題
　　事業(yè)單位社會(huì)化企業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)，雖說(shuō)其中不乏人才，但整體上仍然存在文化水平相對(duì)較低，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高的狀況。在事業(yè)單位社會(huì)化企業(yè)中，擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的人員嚴(yán)重不足，而且現(xiàn)代服務(wù)技術(shù)與設(shè)備的不斷更新，對(duì)人力資源提出更高的要求，造成員工隊(duì)伍素質(zhì)相對(duì)下降，應(yīng)對(duì)社會(huì)化的能力減弱。但是大多社會(huì)化企業(yè)都基于自己短期發(fā)展的需要，減少甚至想方設(shè)法逃避培訓(xùn)，使得事業(yè)單位企業(yè)在某些方面顯得于社會(huì)脫節(jié)，發(fā)展緩慢。另外，社會(huì)化企業(yè)的臨時(shí)工需求數(shù)量大、工種多，還有一些專業(yè)需求很強(qiáng)的崗位，而且其流動(dòng)性相對(duì)較大，怎樣從精神和物質(zhì)兩方面進(jìn)行管理，是一個(gè)值得我們商榷的問(wèn)題。
　?。ㄋ模┦聵I(yè)單位社會(huì)化人力資源建設(shè)在激勵(lì)方面的問(wèn)題
　　事業(yè)單位社會(huì)化企業(yè)具有雙重屬性，既要求獨(dú)立核算，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧，又要營(yíng)造服務(wù)環(huán)境，保證服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)微利保本服務(wù)。經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的雙重目標(biāo)，以及事業(yè)性管理與企業(yè)化管理之間的沖突，使得企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在若干缺陷。首先，社會(huì)化企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)濟(jì)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性。其次，雖然事業(yè)單位在逐步接近社會(huì)化的管理模式，但是受傳統(tǒng)管理體制的影響，在管理手段上簡(jiǎn)單陳舊，創(chuàng)新性不高并不斷減弱，這也導(dǎo)致了人才的大量流失。
　　
　　二、改變事業(yè)單位社會(huì)化部門(mén)問(wèn)題的對(duì)策
　　（一）戰(zhàn)略規(guī)劃社會(huì)化企業(yè)人力資源建設(shè)
　　在日趨激烈的社會(huì)商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，“以人為本”的概念已經(jīng)成為了大多數(shù)企業(yè)立足競(jìng)爭(zhēng)和自身發(fā)展的基礎(chǔ)戰(zhàn)略內(nèi)容，事業(yè)單位社會(huì)化的建設(shè)同樣需要一支好的員工隊(duì)伍。因此，事業(yè)單位社會(huì)化建設(shè)必須把人力資源的開(kāi)發(fā)工作納入到整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃之中。首先，應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位企業(yè)現(xiàn)有的人員資源配置狀況作一個(gè)詳細(xì)的調(diào)查并作出分析：包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)；合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項(xiàng)目都要進(jìn)行真實(shí)的測(cè)評(píng)，從而獲得數(shù)據(jù)以便進(jìn)行科學(xué)的分析。然后，以總體發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，以得到的科學(xué)分析數(shù)據(jù)為依據(jù)，以滿足社會(huì)化建設(shè)中對(duì)人力資源的需求為目標(biāo)，提高事業(yè)單位員工的整體素質(zhì)，提高知識(shí)型員工的比例和科技含量，增加知識(shí)型服務(wù)。
　?。ǘ┘訌?qiáng)人才資源引進(jìn)工作
　　人才資源是指人力資源中素質(zhì)層次較高的那一部分成員的總稱。對(duì)于事業(yè)單位社會(huì)化建設(shè)中的來(lái)講，各級(jí)決策與經(jīng)營(yíng)管理者和重要技能崗位的專業(yè)技術(shù)人員均屬于人才資源，這部分資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)不僅決定著人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，而且決定著經(jīng)營(yíng)管理水平的高低和整個(gè)事業(yè)單位社會(huì)化建設(shè)的成敗。在事業(yè)單位社會(huì)化建設(shè)中人才的引進(jìn)上，首先就要制定一系列吸引得住人才的傾斜政策，以優(yōu)厚的條件去吸引人才；然后，根據(jù)所引進(jìn)人才的特點(diǎn)和專長(zhǎng)，把他們都合理地安排到相應(yīng)崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作中給予充分的理解、信任和支持，培養(yǎng)他們對(duì)事業(yè)單位企業(yè)的興趣和感情，給他們一個(gè)能充分施展才能的舞臺(tái)。
　?。ㄈ┘訌?qiáng)員工培訓(xùn)工作
　　要想不斷提高經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)社會(huì)化建設(shè)的發(fā)展需要，必須從上到下克服培訓(xùn)是負(fù)擔(dān)、是走形式、是可有可無(wú)的事情等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，把員工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要工作給予高度重視。系統(tǒng)地開(kāi)展員工培訓(xùn)，是事業(yè)單位人力資源科學(xué)化管理的重要途徑， 其目的是通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的改變，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。
　?。ㄋ模┙⒔∪晟频目?jī)效考核制度
　　事業(yè)單位企業(yè)的績(jī)效考核可以參照本單位的職工考核方法，加入社會(huì)企業(yè)員工考核的一些現(xiàn)代化元素，但是主要還是采取平時(shí)考核與年度考核、內(nèi)部考核與外部監(jiān)督相結(jié)合的方法。
　　總之，在事業(yè)單位社會(huì)化建設(shè)中，不論是單位領(lǐng)導(dǎo)層，還是社會(huì)化的管理者，都應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到人力資源建設(shè)對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性。不過(guò)，在事業(yè)單位社會(huì)化改革和發(fā)展的過(guò)程中，我們還是應(yīng)該注意到結(jié)合我國(guó)國(guó)情和高校這個(gè)特殊的環(huán)境，認(rèn)清事業(yè)單位社會(huì)化企業(yè)與社會(huì)企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別，采用更適用與自己本身特點(diǎn)的人力資源管理政策和方法，以人才引進(jìn)、人才發(fā)展和留住人才為目標(biāo)，以人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)和科學(xué)使用人才為途徑，發(fā)揮人才的最大作用，使人力資源更適應(yīng)于當(dāng)今事業(yè)單位社會(huì)化建設(shè)的快速發(fā)展。
　　
　　參考文獻(xiàn)
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