論文摘要:企業(yè)間的競爭，就是人才的競爭。企業(yè)如何有效地運用激勵機制使員工在實現(xiàn)自身利益的同時，為公司創(chuàng)造更大的價值，使公司的利益最大化。本文運用經(jīng)濟學以及管理學的相關(guān)理論進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出了幾條對策。
　　
　　
　　怎樣有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性,使其發(fā)揮最大潛力，一直是企業(yè)人力資源管理的一個核心問題。尤其在知識已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力的現(xiàn)代社會，如何激勵擁有不同知識層次的員工最大限度地發(fā)揮其潛能，為公司發(fā)展做出貢獻的同時也為自己開拓更大的空間，這一問題更為重要。從泰勒的科學管理到權(quán)變理論，直到今天的所謂虛擬管理等，其根本都在于運用物質(zhì)的、精神的方法去激勵員工的工作積極性，挖掘他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率。激勵在企業(yè)管理中無所不在。如果對員工的激勵運用得恰到好處,可使企業(yè)和員工雙方實現(xiàn)雙贏,即企業(yè)因有高績效的員工而提高公司業(yè)績,員工因個人才能的發(fā)揮而得到較高的報酬并實現(xiàn)了自身的價值。相反,則會嚴重影響企業(yè)業(yè)績。因此,管理者若能善于運用激勵方法,就能吸引和留住最寶貴的資源—有才能的員工,從而推動企業(yè)的發(fā)展。
　　
　　一、員工激勵的經(jīng)濟學分析
　?。ㄒ唬┢髽I(yè)方面：追求最大化利益的企業(yè)
　　企業(yè)對員工激勵的最直接的方式是通過各種形式的報酬實現(xiàn)的。對企業(yè)來說,支付給員工的報酬就構(gòu)成了成本的一個重要部分。在市場經(jīng)濟條件下，作為市場主體,企業(yè)的所有者當然希望這些成本都能夠帶來收益。他們希望通過激勵,員工能夠提高勞動生產(chǎn)率,能夠使企業(yè)增加利潤。遵循利潤最大化原則,這是企業(yè)行為的根本原則。
　?。ǘ﹩T工方面：追求最大化利益的個人
　　經(jīng)濟學假定人都是理性的,人們的行為準則是合理配置自己所擁有的資源，追求個人效用的最大化。人們工作,獲取報酬,目的就是為了利用自己所掌握的資源,創(chuàng)造條件,滿足自己的效用。效用的獲得來源于人們的某種需要被滿足。不同的人或者處于不同環(huán)境下的同一個人,會有不同的需要,著名的心理學亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)的需要層次論對這一問題的解釋被廣泛接受。從縱向上看，不同層次的員工（知識層次，薪酬層次等）處于不同的需求狀態(tài)（馬斯洛五層次需求理論），如對于薪酬較低的員工，要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，則更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎(chǔ)。但該理論并未認識到人是有創(chuàng)造性和主觀能動性的,當在某一環(huán)境條件下某一層次的需求不能被滿足時,他既可以通過將自己的需要降低一級來得到解決,也可以通過個人努力改變環(huán)境條件來促使這一層次的需要甚至更高層次的需要被滿足。而且,這種能力的獲取往往需要通過個人的人力資本投資來實現(xiàn)。因此企業(yè)人力資源管理中,在實施激勵方案時,就要針對不同的員工,采用不同的方法組合，使其利益最大化。
　　
　　二、企業(yè)激勵策略
　　由于員工在個人的資歷、人力資本存量、能力等方面存在差異,因此他們的職業(yè)道路也有較大的不同,從而激勵方式也必定有所不同。
　?。ㄒ唬┘钚栳槍T工需求
　　需求引起動機，動機決定行為。員工的需求使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的行為表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，激勵政策是否對員工產(chǎn)生了真正激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需求，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。為了有的放矢地制定激勵政策，要對員工的所有需求做認真地調(diào)查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化（可操作化）。這些工作完成后，激勵政策就有了基礎(chǔ)性平臺，為將來具體的激勵策略實施提供了環(huán)境
　?。ǘ┱J可員工的價值和能力
　　德里克·赫茨伯格提出的“C-A-R”動機循環(huán)模式認為，增強員工工作動力和滿意度的源泉來自這樣一個循環(huán)：挑戰(zhàn)（Challenge）—成就（Achievement）—認可（Recognition）。赫茨伯格對1685名員工進行的研究結(jié)果顯示，使員工產(chǎn)生對工作的滿意感最多的因素按高低排列依次為:成就、認可、工作本身、責任感、晉級、成長。認可（recognition）作為激勵的一種重要形式—對員工杰出績效的認可和獎勵—是組織的報酬系統(tǒng)中至關(guān)重要但大經(jīng)常被忽視的一部分。
　　認可作為一種有效的激勵方式，它和錢一樣重要。我們可以設想的，當一個員工獲得高績效時，如果公司沒有公開獲得肯定，無論是對該員工還是其他員工，都會認為不公平的。而通過哪怕是口頭上的認可，在通常情況下都會被員工認為是公平的、可接受的，而且沒有獲得這種認可的員工也會認為那些獲認可的員工是當之無愧的，同時，認可還可增加員工的工作自信心和創(chuàng)造欲望。因此，認可與員工滿意度是緊密相連的。
　?。ㄈ﹩T工積極參與決策
　　誕生于瑞典的SAS公司“倒金字塔（Pyramid Upside Down）”管理法對企業(yè)而言，家喻戶曉。“倒金字塔”管理法作為一種創(chuàng)新的管理方法，旨在鼓勵員工積極參與公司決策，通過參與，激發(fā)員工對決策項目的興趣和動力。此時，員工覺得他們正在成為一個計劃或項目不可分割的一部分，那他們的積極性會空前高漲。這一點也使我們充分意識到?jīng)]有人愿意長期受管理者的任意擺布，因為人都想積極實踐自身的價值，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面—員工失去做事的興趣和動力。
　　（四）讓員工認可企業(yè)文化
　　鳳凰衛(wèi)視董事局主席兼行政總裁劉長樂先生認為：“獨特的企業(yè)文化是鳳凰成功的保證，這種企業(yè)文化熏陶著每一個鳳凰人，激發(fā)出一種叫做‘精神’的東西，這絕非什么背景，什么上層公關(guān)，什么股票炒作所能湊效的。”企業(yè)文化就是主張運用文化特點和規(guī)律,以提高人的素質(zhì)為最基本途徑,以尊重人的主體地位為最基本原則,以清晰企業(yè)使命為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容,以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。
　　
　　參考文獻：
　　《如何進行員工激勵》[M] 王小燕 北大出版社 2006
　　《管理心理學》[M] 朱永新 高等教育出版社 2002

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