構(gòu)建企業(yè)組織文化的重要性
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首先，企業(yè)內(nèi)部的管理層級趨于扁平，控制跨度增加，這降低了組織直接監(jiān)察雇員的能力。其次，由于環(huán)境變化迅速，因此規(guī)則很快容易過時，正式的規(guī)范或程序控制正在減少。再次，在變化多端復(fù)雜的市場中，期權(quán)系列的出現(xiàn)使得評價和覆蓋所有規(guī)則或程序變得困難。最后，為了讓雇員能對這種變化的環(huán)境做出回應(yīng)，組織正不斷將權(quán)力賦予他們，這意味著在實(shí)踐中，他們可以根據(jù)自己的判斷作出決定。但是如果每個員工都依其自身特質(zhì)、優(yōu)先事項和價值觀來作出決斷的話，沒有一個組織是能夠長久存在的，特別是如果每個員工都有權(quán)做出重要決定，那么企業(yè)內(nèi)部將會導(dǎo)致決策的不一致，這種不一致性將對企業(yè)整個組織的發(fā)展極為不利，甚至帶來嚴(yán)重的破壞。
基于組織及其環(huán)境發(fā)生了上述種種改變，組織文化的構(gòu)建變得比上個時代更為重要了，而這正是當(dāng)前建立組織文化的重要原因。
人力資源專家Peter Cappelli認(rèn)為，關(guān)于組織文化的定義有很多，例如在正式場合中更多被定義為：組織中的人們行事的潛規(guī)則和價值觀。在這種定義前提下，觀察組織文化的一個好途徑是：當(dāng)無人監(jiān)視時，雇員們是如何做的；也就是，當(dāng)沒有主管告訴他們該做什么或是什么是約束規(guī)則時，他們會做什么。然而Peter Cappelli個人認(rèn)為最接近于真實(shí)情況的組織文化定義應(yīng)該是：組織中的事情是如何真正落實(shí)的。這與正式定義雖然有所不同，不過這樣的定義對于構(gòu)建合理的組織文化也許是很有裨益的。
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