一部電影《穿PRADA的惡魔》讓“領(lǐng)導力風格”再度在白領(lǐng)中成為熱談。你有這樣的上司嗎？你是這樣的上司嗎？國內(nèi)知名的人力資源服務商前程無憂趁熱打鐵在www.51job.com 上展開調(diào)查。令人吃驚的是，有近四分之三的受訪者表示，從影片中盛氣凌人的女主編米蘭達身上看到自己上司的影子，但同時有約45%的人接受、認可這種領(lǐng)導風格，25%左右的白領(lǐng)把自己的上司描述為“發(fā)號施令者”， 而稱自己是下屬的“伙伴”“支持者”。

短短兩周時間里，有38786人參加了網(wǎng)上調(diào)查， 其中16734人在企業(yè)中有著“下屬”和“上司”的雙重身份。

求職看公司，離職怨上司

參加調(diào)查者被限定在看過這部影片的人群中。超過九成的受訪者說，對影片人物印象最深的是女主編米蘭達。有42.8%的人欣賞女主編的領(lǐng)導風格和工作氣質(zhì)，認為上司必須有對下屬有威懾力才能使之完成工作目標，更有10.4%的人表示女主編將是自己的榜樣，代表著一種職業(yè)成功。只有7.6%的人完全不接受女主編米蘭達，表示遇到這樣的上司，堅決走人。

參加調(diào)查的人中有78.1%的人有跳槽經(jīng)歷，其中僅有約兩成的人稱自己的前一次跳槽與原上司沒有關(guān)系。但是除非關(guān)系公開鬧僵，他（她）們一般不會對上司直言相告，代之的辭職理由往往是工資低、發(fā)展機會少或者個人家庭原因等。

調(diào)查顯示，北京和上海的跳槽收入敏感度為20%，即純粹因為收入跳槽，月收入在5000元的人一般會考慮月薪6000元以上的新工作機會，而對月收入10000元的人來說，低于12000的新機會很難打動他。廣州和深圳的跳槽收入敏感度略高，約在12%，即5000元月薪的人會轉(zhuǎn)投高出600元以上的新工作，只因為收入提高，10000元月薪的人會偏向選擇月薪提高1200元以上的職業(yè)機會。 調(diào)查同時顯示，資歷越深、收入越高的人收入跳槽敏感度越低，而對與上司關(guān)系、工作環(huán)境、工作時間和壓力等因素更看重。

上司感覺太好

在回答“你上司是什么風格？”的問題，59.2%的下屬評價他們的上司是“發(fā)號施令者”， 17.7%的人評價他們的上司為“批評家”有些人甚至描述自己的上司只會罵人。只有2.8%人稱上司是自己的“伙伴”，2.5%的人覺得自己的上司更像個教練。但是領(lǐng)導者對自己的評價卻大相徑庭。26.1%認為自己是下屬的“伙伴”，12.7%的人認為自己在下屬面前像個“教練”。17.4%的人評價自己的領(lǐng)導風格為“發(fā)號施令者”， 只有5.5%的人認為自己大部分時候是個批評家。

82.4%領(lǐng)導者認為自己是好或比較好的上司。在回答“你的下屬是否對你滿意”時，一些領(lǐng)導者舉例說明自己的領(lǐng)導風格說，“我的不少下屬很信服我的管理方法，那些不滿意的下屬只能說明他們自身不適合我的方式，需要調(diào)整的他不是我！”有的人說：“我有些下屬曾經(jīng)表現(xiàn)很好，可是后來他慢慢地改變了，工作態(tài)度也沒原先積極了，這只能怪他自暴自棄！” 也有人說“我太忙了，沒時間和下屬細致詳細的溝通。讓下屬按照我說的做最簡單也最有效。”有意思的是，16734位既是上司又是下屬的人中，有9603人說自己的上司是個“發(fā)號施令者”“批評者”， 但是自己在下屬面前更像是“伙伴”和“支持者”。




更有意思的是，盡管大部分人認可甚至羨慕影片中女主編百人之上、千人之上的領(lǐng)導風格，但是調(diào)查結(jié)果卻呈現(xiàn)相反的一面：26.1%的人希望上司成為自己的“伙伴”， 25.2%的人希望上司是自己的“支持者”。希望上司扮演“發(fā)號施令者”的人只有1.3%, 區(qū)區(qū)500人。而希望自己的上司是個“批評家”的人為零。顯示，看看可以，真有這么個上司，大部分人還是消受不起的。

如果員工100%的敬業(yè)和投入，企業(yè)收益率將提高27%

上司和下屬的關(guān)系可能從沒像現(xiàn)在這么敏感、脆弱和復雜。只有16.3%的人說，在過去12個月里，自己和上司的關(guān)系趨好，35.8%人與上司的關(guān)系變差，而對自己和上司關(guān)系滿意的人只有12.0%。與此同時，絕大多數(shù)人意識和上司的關(guān)系會影響自己的工作成績。60.4%的人說“上司的態(tài)度，對我的工作影響很大”，30.0%說“有影響， 但不是很大”， 只有9.6%的人表示“管上司什么樣，工作是自己的”。

前程無憂副總裁王韜說：“企業(yè)里的每一位員工都是希望，至少一開始都是希望能把工作做好。所以如果一位員工一開始表現(xiàn)很好，后來不好了，或者有些人適應某個上司的領(lǐng)導風格，但是另有些不能適應，不能簡單歸結(jié)為下屬單方面的原因，而迫使下屬單方面順應上司的領(lǐng)導方式。事實上，出現(xiàn)這種現(xiàn)象往往預示領(lǐng)導方式出現(xiàn)了問題。”

王韜說，在多數(shù)企業(yè)組織內(nèi)，全心投入的員工只占26%，投入了部分而非全部精力的員工占55%，還有19%的員工刻意消極對待工作，甚至散播自己的不滿情緒。如果全部員工都能保持100%的敬業(yè)和投入，企業(yè)內(nèi)員工流動率將降低50%，客戶忠誠度將高出平均水平的56%，生產(chǎn)能力提高38%， 企業(yè)收益率提高27%。

前程無憂從美國引入著名的《情境領(lǐng)導》課程，在企業(yè)中提倡因員工而變的多元化的領(lǐng)導的風格。根據(jù)前程無憂提供的資料，根據(jù)員工自身的不同職業(yè)階段，上司需要靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導行為。比如影片中女主編在面對新人時，采用“指令”型方式是可以接受的。因為新人往往抱有高昂的工作熱情，但是對新任務沒有任何經(jīng)驗可究，這時候上司仔細告訴下屬該做什么，怎么做，何時做等等是最行之有效的。

但是“指令”的方式不是萬事萬靈的。當下屬發(fā)現(xiàn)任務比原先想象的更難，并非那么有趣時，便會不知不覺地降低了工作熱情和態(tài)度，這時需要采用“教練”型領(lǐng)導方式，給予下屬更多的指示幫他們提升能力，同時給予足夠的支持調(diào)整工作積極性。隨著能力的提升，下屬會進入一種“自我懷疑”的狀態(tài)，即高能力與低信心。這時上司應該使用“支持”型領(lǐng)導方式，多聆聽、鼓勵下屬，而不需要過多的指示或教導。而當下屬擁有足夠能力，也具備足夠的積極性時，這時最合適的領(lǐng)導風格是“授權(quán)”，給予下屬更大的自主權(quán)去完成任務。

王韜說，人人都應該是好員工。“企業(yè)中領(lǐng)導的角色正在發(fā)生變化，軍隊的司令那樣對下屬施加命令‘我叫你做什么，你就做什么’的方法已經(jīng)沒有效果了。今日的領(lǐng)導者需要扮演著完全不同的角色。他們有的制定戰(zhàn)略，有的執(zhí)行決策，他們更像教練、導師、合作伙伴。”

遺憾的是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)只有1%的領(lǐng)導者能高效運用全部四種不同的領(lǐng)導風格，11% 能運用3種領(lǐng)導風格，34% 能運用2種領(lǐng)導風格，54%的領(lǐng)導者只會運用一種領(lǐng)導風格。王韜給出了優(yōu)秀的領(lǐng)導者的核心能力：

一、診斷。能夠觀察員工的行為，正確判斷他們所處的情境。

二、靈活性。能根據(jù)不同的發(fā)展階段選擇使用不同的領(lǐng)導風格。因人施教。同樣的人在不同的任務和工作環(huán)境中，領(lǐng)導者也要能運用不同的領(lǐng)導風格。

三、建立合作關(guān)系。領(lǐng)導者和員工對發(fā)展階段及適合的領(lǐng)導方法能夠達成一致，共同努力提高績效表現(xiàn)。

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