裁員并非是應(yīng)對危機的良策。而創(chuàng)新方式適用于任何時間和任何情況，無論企業(yè)的規(guī)模如何，也無論是上市公司還是私營公司。

當(dāng)金融危機席卷全球，經(jīng)濟狀況到底會變得多么糟糕呢？對面臨著裁員艱難決策的雇主來說，這可不是個無關(guān)痛癢的問題。如果這場經(jīng)濟動蕩結(jié)束得比預(yù)期更早，那么，過早地裁員就會成為一場災(zāi)難。但如果沒有裁掉足夠多的員工，而經(jīng)濟衰退還將繼續(xù)，那么，公司的利潤就會大受影響。只要涉及到裁員，無論在哪種情況下，留在公司的那些員工的士氣都會變得低落起來。

裁員并非上策

有些公司在考慮采用非傳統(tǒng)方式裁員，比如：自愿退休或者降低工資，凍結(jié)招聘、減少工作時數(shù)、取消商務(wù)旅行或者取消花費不菲的津貼等等。

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授、沃頓人力資源中心主任彼得•卡普利認(rèn)為，對創(chuàng)造性裁員方法的使用在20世紀(jì)80年代達到頂峰，但是，之后又逐漸減少了?？偨?jīng)理們一致認(rèn)為，如果將員工的工資削減10%，或者減少工作時間，那么，公司最優(yōu)秀的人才便會流失。這一判斷的理由是：“最善于流動”的員工會被競爭對手聘用。

這完全是總經(jīng)理們的主觀臆斷。如果經(jīng)濟狀況保持現(xiàn)狀或者變得更糟糕，那么，公司對高端員工流失的擔(dān)心就完全是多余的，因為其他公司也不會聘用他們。“如果你有兩種選擇，一是將員工的工資削減10%，另一個是解雇10%的員工，你為什么非要選擇后者呢？”

他舉例說明了2001年思科系統(tǒng)公司（Cisco Systems）在高科技泡沫破裂以后、9•11恐怖襲擊之前那段時間所采取的措施。當(dāng)時，思科系統(tǒng)公司允許員工休假，并為他們支付三分之一的工資。“這么做的理由在于，雖然你不能永遠(yuǎn)靠三分之一的工資生活，不過有了這么多錢，你就不必去找另一份工作了。” 這種方法讓思科系統(tǒng)公司既節(jié)約了資金，又留住了人才。

卡普利建議，人們應(yīng)該考慮一下公司希望解決的問題到底是什么。如果公司擔(dān)心的問題是：假如公司業(yè)務(wù)很快恢復(fù)怎么辦，那么，比起已經(jīng)大規(guī)模裁員的公司來，那些保留了員工的公司的狀況將會更好。

分散痛苦

無論對那些被裁掉的員工，還是對保住工作的人來說，裁員的代價都不只是裁員引發(fā)的士氣問題。公司還需要考慮“解雇補償金”。此外，訴訟也是個不容小視的風(fēng)險。所以，卡普利建議，如果公司無需裁員就能削減費用，那么，公司就應(yīng)該采用這種辦法。這樣，一旦公司狀況好轉(zhuǎn)，“你就無需投入啟動成本了。”

從另一方面說，就甩掉冗員而言，沒有什么比一場嚴(yán)重的經(jīng)濟衰退更好的機會了。對想采用最直接的方式來處理績效表現(xiàn)問題的管理層來說，不景氣的經(jīng)濟狀況是個很好的時機。解雇員工往往是很難操作的事情，但是，如果裁員有了正當(dāng)?shù)睦碛?，那么，其難度則可以大大降低。

但是，選用非傳統(tǒng)裁員方式的問題幾乎都來源于雇主的觀點。很少有員工會主動要求削減自己的工作時間，但是，總經(jīng)理可以通過自愿削減工資換取某些遞延補償——比如，換取股票或者額外休假——的方式，與員工共同執(zhí)行相關(guān)決定。美國有些城市為了應(yīng)對由衰退造成的預(yù)算危機問題，已經(jīng)采用了削減工資和工作時間的方式。最近，亞特蘭大市的市長雪莉•富蘭克林說，因為存在6000萬美元的預(yù)算缺口，4600名市政雇員的工作時間將會被削減10%。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，在私營企業(yè)領(lǐng)域，公司的規(guī)模越小，企業(yè)主越容易親自解決好裁減工人的問題。“我們最近減少了我們部門的工作時間。” People Link公司風(fēng)險管理部門經(jīng)理本•阿特金森說，“是我的團隊提出的這個主意，我們每個人都自愿減少了工作天數(shù)。我請我們公司其他部門的經(jīng)理也考慮一下這種方式。”

阿特金森認(rèn)為，這種方式可以使公司項目免受嚴(yán)重破壞，同時，又能保住公司在員工培訓(xùn)上的投資。“采用這種方式并不意味著我們不會考慮裁員。”他補充說。“是否采用這種方式取決于你對經(jīng)濟形勢的預(yù)測。如果我們認(rèn)為經(jīng)濟將會很快復(fù)蘇，那么，我們就更傾向于采用削減工作時間的方式；如果我們預(yù)期經(jīng)濟衰退將會持續(xù)很長的時間，那么，裁員可能就是更恰當(dāng)?shù)姆绞搅恕?rdquo;

規(guī)模較小的公司可能更愿意尋求非傳統(tǒng)性的裁員方式。畢竟小公司的人際關(guān)系要緊密得多。此外，如果私人持股的小公司所有者認(rèn)為，自己的企業(yè)有可能安然挺過暴風(fēng)雨的襲擊，那么，他們就不會有削減成本的很大壓力。與此形成對照的是，在公眾持股的公司中，即使首席執(zhí)行官不傾向于采用非傳統(tǒng)的裁員方式，股東和華爾街分析師要他裁員的壓力也可能會非常大。“對大型公司來說，裁員是有技巧的。”卡普利談道。“在目前的這場衰退中，看它們?nèi)绾尾脝T會很有意思，因為它們中的大部分已經(jīng)喪失了這種技巧。”

避免“不惜一切代價”的裁員

“經(jīng)濟狀況引起了我們所有人的密切注意。就像其他人一樣，我們也試圖弄清到底哪里是底線。”Megavolt公司的總裁蒂姆•羅斯（Tim Roth）說，Megavolt是馬薩諸塞州斯普林菲爾德（Springfield）的一家農(nóng)業(yè)機械改造商。“與其他行業(yè)相比，農(nóng)業(yè)的表現(xiàn)要更強勁些，但是，6月，我們預(yù)測，未來幾個月我們會碰到麻煩。我們一直在尋求如何留住員工并避免不惜一切代價裁員的方法。”

Megavolt 比其他私營公司多兩個優(yōu)勢。首先，這是一家與其他兩家公司組建的合資企業(yè)。從某種程度上說，這個背景使Megavolt公司的員工可以得到額外的培訓(xùn)，并能在需要的時候暫時轉(zhuǎn)到其他地方工作。

其次，該公司于10月參加了一個“工作分擔(dān)計劃”，這是為應(yīng)對經(jīng)濟衰退而實行每周3個10小時工作日的計劃。盡管工人們保住了工作，不過對他們來說，每周減少10個小時的工作，使他們得到了在密蘇里州——Megavolt公司所在的州——獲得失業(yè)津貼的資格。羅斯說，此外，密蘇里州的這個計劃不限制兼職的人申領(lǐng)失業(yè)津貼。參加這個工作分擔(dān)計劃的公司，可以因此而緩解被臨時解雇的員工所受到的沖擊。州政府在這一計劃中規(guī)定，雇主要在某個特定的召回日期——可以是1個月到6個月內(nèi)的任何時間——召回自愿離職的員工。此外，公司還可以為員工保留健康福利，并為他們推遲繳付保險金。

“徹底失去一份工作是一回事兒，但可以去找另一份工作而且知道自己背后有支撐則完全是另一回事兒。”羅斯說。“這是一個很好的計劃。”卡普利認(rèn)為，對其他州來說，密蘇里州的這個計劃似乎是個很有前途的示范。但是，在短期內(nèi)，也可能是個頗具爭議的議題。

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