薪酬的內(nèi)部公平    392

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有

 作者：邰美秋 詳情

薪酬及福利系統(tǒng)制定技巧    360

一． 運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)查資料 　　 １．對(duì)同行業(yè)比較的理解 　理論上來(lái)說(shuō)，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，絕對(duì)同行業(yè)比較是最理想不過(guò)的了，就是說(shuō)參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費(fèi)品，等等。但目前還未形成

 作者：世界經(jīng)理人網(wǎng) 詳情

外企生存狀態(tài)：薪酬與壓力成正比    430

外企，似乎成了一身職業(yè)套裝，一口流利英語(yǔ)，領(lǐng)著豐厚薪水，享受悠悠長(zhǎng)假的代名詞。殊不知，職場(chǎng)生活就是沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)。從入職的那天開始，每一步前進(jìn)都是一場(chǎng)能力和智慧的拼殺，尤其是藏龍臥虎、精英倍出的外企。

 作者：譚鳳希 詳情

高管薪酬存3大問(wèn)題    328

從已公布年報(bào)的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，但不可否認(rèn)，高管薪酬制度仍存在不少問(wèn)題，如高管薪酬與管理績(jī)效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對(duì)高管的獎(jiǎng)

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國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬分配的主要問(wèn)題    300

對(duì)于當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬分配方面存在哪些主要問(wèn)題，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長(zhǎng)楊河清對(duì)此有精辟的闡述。 　　楊河清說(shuō)，總體說(shuō)來(lái)，與其他改革相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的改革相對(duì)滯后，當(dāng)前

 作者：劉凌林 詳情

薪酬公平：樣樣都要擺平    307

工資，永遠(yuǎn)都是人力資源管理中的一道難題。對(duì)公司內(nèi)部的員工而言，別人錢袋里裝多少錢，總是可以引發(fā)無(wú)窮的好奇心。 　　因?yàn)楣ぷ鞯木壒?，我們總能看到一些關(guān)于薪資公平的有趣現(xiàn)象。比如，有些公司的薪酬水平遠(yuǎn)高于

 作者：易才網(wǎng) 詳情

薪酬改革：堅(jiān)持到底!    638

薪酬問(wèn)題歷來(lái)是企業(yè)管理最敏感的問(wèn)題。合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但我國(guó)大部分企業(yè)薪酬制度存在著很大問(wèn)題。一是很多企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)沒有科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作

 作者：易才網(wǎng) 詳情

員工薪酬：不患寡而患不均    358

我可以不計(jì)較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對(duì)面的人每月比我多拿幾塊錢。 　　這樣不患寡而患不均的心態(tài)普遍存在。你還真別不信，這可不是憑空捏造出來(lái)的，而是經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過(guò)多年的研究得出的結(jié)論。其實(shí)這倒

 作者：易才網(wǎng) 詳情

人性化薪酬管理：提高員工忠誠(chéng)度    367

良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開的。每個(gè)崗位和每個(gè)員工的作用都對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。建立科學(xué)的薪酬體系，有利于提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。今天的企業(yè)人才流動(dòng)日益頻繁，為留住優(yōu)秀員工，企業(yè)的薪酬該如何制定？

 作者：江衛(wèi)文 詳情

實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的四個(gè)誤區(qū)    309

我可以不計(jì)較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對(duì)面的人每月比我多拿幾塊錢。這樣不患寡而患不均的心態(tài)普遍存在。你還真別不信，這可不是憑空捏造出來(lái)的，而是經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過(guò)多年的研究得出的結(jié)論。其實(shí)這倒不難理

 作者：易才網(wǎng) 詳情

淺談基本工資制    372

基本工資是指員工按企業(yè)要求，完成工作任務(wù)和活動(dòng)應(yīng)得到的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。這是員工勞動(dòng)報(bào)酬的主體部分，是企業(yè)人工費(fèi)用中的成本性支出，其數(shù)額取決于員工從事的工作性質(zhì)及其在組織中的地位?；竟べY的好處是為員工

 作者：王昊 詳情

如何讓員工有滿意的薪酬    307

對(duì)于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來(lái)。 　　有一個(gè)國(guó)外民意調(diào)查組織在研究以往二

 作者：易才網(wǎng) 詳情

七個(gè)秘訣讓薪水加倍    346

如果你希望在五年內(nèi)、三年內(nèi)甚至一年內(nèi)使你的收入加倍,你必須先使你的生產(chǎn)力加倍,然后收入加倍的美夢(mèng)才可能成真。 如何使生產(chǎn)力加倍呢美國(guó)生涯規(guī)劃與時(shí)間管理專家Brian Tracy,集20年實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)與

 作者：蘇珊 詳情

從傳統(tǒng)薪酬到全面薪酬戰(zhàn)略    300

20世紀(jì)90年代以來(lái)，由于面臨企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，在國(guó)際企業(yè)界，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略逐漸讓位于以全面薪酬戰(zhàn)略為核心的新型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。那么，為什么會(huì)出現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變呢？本文擬就此進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析和介紹。 一、傳統(tǒng)薪

 作者：劉昕 詳情

換個(gè)最I(lǐng)N的薪酬設(shè)計(jì)    445

今年7月8日，微軟公司宣布它將中止長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的給予員工股票期權(quán)的做法，而改為直接向員工發(fā)放股票。這個(gè)將期權(quán)文化發(fā)揚(yáng)光大的旗艦企業(yè)，充當(dāng)了期權(quán)制度標(biāo)志性的拋棄者。股票期權(quán)制度曾經(jīng)是很多高速增長(zhǎng)企業(yè)的火

 作者：趙一虹 詳情

建立讓員工滿意的報(bào)酬策略    324

以客戶為中心，無(wú)論是在嘴上說(shuō)的還是理念宣傳上的，都被企業(yè)奉為企業(yè)管理不二的信條。沒有企業(yè)說(shuō)它的成功不是建立在以客戶為中心的基礎(chǔ)上的。雖然我們已經(jīng)把客戶的范圍外延到企業(yè)的員工，但在制訂人力資源管理制度的

 作者：易才網(wǎng) 詳情

薪酬的基石：技術(shù)，能力還是績(jī)效？    326

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源管理的發(fā)展，許多企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到要提高企業(yè)的運(yùn)行效率，達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，不能將員工的工作拘泥于特定的職位描述，必須鼓勵(lì)他們嘗試更多的工作，鉆研更新的工作辦法。因此，許多企

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精心打造薪酬體系杠桿    457

現(xiàn)今絕大部分的公司都實(shí)行薪酬保密制度，員工之間相互打聽工資的行為，將會(huì)受到處罰和警告。所以在公司內(nèi)談?wù)撔匠陼r(shí)，大部分人都會(huì)羞羞答答，難以啟齒。但是依然有好奇心強(qiáng)的人會(huì)旁敲側(cè)擊，探察虛實(shí)；有怨氣者，只好

 作者：陳炳泉 唐斌地 詳情

高管薪酬存在的3大問(wèn)題    403

從已公布年報(bào)的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，但不可否認(rèn)，高管薪酬制度仍存在不少問(wèn)題，如高管薪酬與管理績(jī)效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對(duì)高管的獎(jiǎng)

 作者：易才網(wǎng) 詳情

冷靜判斷薪酬調(diào)查    565

趕在10月之前，各家人力資源咨詢公司紛紛推薪酬調(diào)研報(bào)告，大有亂花迷眼之勢(shì)。這其中，國(guó)內(nèi)詢公司有中華英才網(wǎng)的網(wǎng)上薪酬調(diào)查，北京外企太和顧問(wèn)公司的分行業(yè)薪酬調(diào)查等；國(guó)際知名的美世人力資源咨詢、翰威特公司、

 作者：易才網(wǎng) 詳情

解開“一崗一薪”的死結(jié)    350

最近在市場(chǎng)上，隨著中國(guó)網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對(duì)于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。那么，究竟什么是寬帶薪酬，寬帶薪酬興起的原因是什么，以及如

 作者：趙一虹 詳情

年終獎(jiǎng)不是成本是投資    328

年關(guān)到了，你的員工領(lǐng)到年終紅包了嗎？ 　　春節(jié)臨近，小李和他的同事卻沒有一點(diǎn)兒過(guò)節(jié)的高興勁兒。去年的這個(gè)時(shí)候，他們每人早就領(lǐng)到了一個(gè)大紅包，而今年馬上就到年根了，公司卻對(duì)發(fā)放年終獎(jiǎng)的事只字不提，能不讓

 作者：周穎 詳情

薪酬的本質(zhì)：交換中的刺激    410

薪酬是資雙方互相進(jìn)行交換的砝碼：一方將勞動(dòng)力出售給另一方，而另一方則出資購(gòu)買，雙方一旦達(dá)成合意，即可成交，也就是所謂的彼此確立勞動(dòng)關(guān)系；反之則視為不能成交。 然而，經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象令人迷惑不解： 一個(gè)大

 作者：易才網(wǎng) 詳情

如何基于寬帶思想設(shè)計(jì)薪酬體系    349

所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但

 作者：王煥寧 闞明 詳情

外企中香港雇員的薪資與福利    597

加薪幅度 　　參加本年度惠悅公司薪酬福利調(diào)研的25家企業(yè)提供了共50個(gè)在國(guó)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。其中2001年的實(shí)際加薪幅度由0至10，只有一個(gè)公司實(shí)行了凍結(jié)工資增長(zhǎng)。 　　總薪金對(duì)比 　　從派駐國(guó)內(nèi)香港

 作者：易才網(wǎng) 詳情