薪資福利
薪酬的內(nèi)部公平 441
內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有
邰美秋 詳情
一． 運用市場調(diào)查資料 １．對同行業(yè)比較的理解 理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，絕對同行業(yè)比較是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費品，等等。但目前還未形成
世界經(jīng)理人網(wǎng) 詳情
外企，似乎成了一身職業(yè)套裝，一口流利英語，領(lǐng)著豐厚薪水，享受悠悠長假的代名詞。殊不知，職場生活就是沒有硝煙的戰(zhàn)爭。從入職的那天開始，每一步前進都是一場能力和智慧的拼殺，尤其是藏龍臥虎、精英倍出的外企。
譚鳳希 詳情
高管薪酬存3大問題 376
從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學(xué)合理的激勵機制，但不可否認(rèn)，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎
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對于當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬分配方面存在哪些主要問題，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院院長楊河清對此有精辟的闡述。 楊河清說，總體說來，與其他改革相比，我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的改革相對滯后，當(dāng)前
劉凌林 詳情
薪酬公平：樣樣都要擺平 352
工資，永遠(yuǎn)都是人力資源管理中的一道難題。對公司內(nèi)部的員工而言，別人錢袋里裝多少錢，總是可以引發(fā)無窮的好奇心。 因為工作的緣故，我們總能看到一些關(guān)于薪資公平的有趣現(xiàn)象。比如，有些公司的薪酬水平遠(yuǎn)高于
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薪酬改革：堅持到底! 785
薪酬問題歷來是企業(yè)管理最敏感的問題。合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。但我國大部分企業(yè)薪酬制度存在著很大問題。一是很多企業(yè)薪酬制度的設(shè)計沒有科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作
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員工薪酬：不患寡而患不均 406
我可以不計較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢。 這樣不患寡而患不均的心態(tài)普遍存在。你還真別不信，這可不是憑空捏造出來的，而是經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)過多年的研究得出的結(jié)論。其實這倒
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人性化薪酬管理：提高員工忠誠度 416
良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開的。每個崗位和每個員工的作用都對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。建立科學(xué)的薪酬體系，有利于提高企業(yè)員工的忠誠度。今天的企業(yè)人才流動日益頻繁，為留住優(yōu)秀員工，企業(yè)的薪酬該如何制定？
江衛(wèi)文 詳情
我可以不計較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢。這樣不患寡而患不均的心態(tài)普遍存在。你還真別不信，這可不是憑空捏造出來的，而是經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)過多年的研究得出的結(jié)論。其實這倒不難理
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淺談基本工資制 417
基本工資是指員工按企業(yè)要求，完成工作任務(wù)和活動應(yīng)得到的相對穩(wěn)定的報酬。這是員工勞動報酬的主體部分，是企業(yè)人工費用中的成本性支出，其數(shù)額取決于員工從事的工作性質(zhì)及其在組織中的地位?；竟べY的好處是為員工
王昊 詳情
如何讓員工有滿意的薪酬 355
對于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。 有一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二
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七個秘訣讓薪水加倍 384
如果你希望在五年內(nèi)、三年內(nèi)甚至一年內(nèi)使你的收入加倍,你必須先使你的生產(chǎn)力加倍,然后收入加倍的美夢才可能成真。 如何使生產(chǎn)力加倍呢美國生涯規(guī)劃與時間管理專家Brian Tracy,集20年實務(wù)工作經(jīng)驗與
蘇珊詳情
20世紀(jì)90年代以來，由于面臨企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，在國際企業(yè)界，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略逐漸讓位于以全面薪酬戰(zhàn)略為核心的新型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。那么，為什么會出現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變呢？本文擬就此進行簡要的分析和介紹。 一、傳統(tǒng)薪
劉昕詳情
今年7月8日，微軟公司宣布它將中止長期以來實行的給予員工股票期權(quán)的做法，而改為直接向員工發(fā)放股票。這個將期權(quán)文化發(fā)揚光大的旗艦企業(yè)，充當(dāng)了期權(quán)制度標(biāo)志性的拋棄者。股票期權(quán)制度曾經(jīng)是很多高速增長企業(yè)的火
趙一虹詳情
建立讓員工滿意的報酬策略 374
以客戶為中心，無論是在嘴上說的還是理念宣傳上的，都被企業(yè)奉為企業(yè)管理不二的信條。沒有企業(yè)說它的成功不是建立在以客戶為中心的基礎(chǔ)上的。雖然我們已經(jīng)把客戶的范圍外延到企業(yè)的員工，但在制訂人力資源管理制度的
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當(dāng)前，隨著經(jīng)濟環(huán)境和人力資源管理的發(fā)展，許多企業(yè)管理者認(rèn)識到要提高企業(yè)的運行效率，達到公司的經(jīng)營目標(biāo)，不能將員工的工作拘泥于特定的職位描述，必須鼓勵他們嘗試更多的工作，鉆研更新的工作辦法。因此，許多企
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精心打造薪酬體系杠桿 579
現(xiàn)今絕大部分的公司都實行薪酬保密制度，員工之間相互打聽工資的行為，將會受到處罰和警告。所以在公司內(nèi)談?wù)撔匠陼r，大部分人都會羞羞答答，難以啟齒。但是依然有好奇心強的人會旁敲側(cè)擊，探察虛實；有怨氣者，只好
陳炳泉 唐斌地詳情
高管薪酬存在的3大問題 504
從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學(xué)合理的激勵機制，但不可否認(rèn)，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎
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冷靜判斷薪酬調(diào)查 695
趕在10月之前，各家人力資源咨詢公司紛紛推薪酬調(diào)研報告，大有亂花迷眼之勢。這其中，國內(nèi)詢公司有中華英才網(wǎng)的網(wǎng)上薪酬調(diào)查，北京外企太和顧問公司的分行業(yè)薪酬調(diào)查等；國際知名的美世人力資源咨詢、翰威特公司、
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解開“一崗一薪”的死結(jié) 392
最近在市場上，隨著中國網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。那么，究竟什么是寬帶薪酬，寬帶薪酬興起的原因是什么，以及如
趙一虹詳情
年終獎不是成本是投資 381
年關(guān)到了，你的員工領(lǐng)到年終紅包了嗎？ 春節(jié)臨近，小李和他的同事卻沒有一點兒過節(jié)的高興勁兒。去年的這個時候，他們每人早就領(lǐng)到了一個大紅包，而今年馬上就到年根了，公司卻對發(fā)放年終獎的事只字不提，能不讓
周穎詳情
薪酬是資雙方互相進行交換的砝碼：一方將勞動力出售給另一方，而另一方則出資購買，雙方一旦達成合意，即可成交，也就是所謂的彼此確立勞動關(guān)系；反之則視為不能成交。 然而，經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象令人迷惑不解： 一個大
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所謂寬帶薪酬設(shè)計，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但
王煥寧 闞明 詳情
外企中香港雇員的薪資與福利 658
加薪幅度 參加本年度惠悅公司薪酬福利調(diào)研的25家企業(yè)提供了共50個在國內(nèi)分支機構(gòu)的數(shù)據(jù)。其中2001年的實際加薪幅度由0至10，只有一個公司實行了凍結(jié)工資增長。 總薪金對比 從派駐國內(nèi)香港
