羅鋼 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
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- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：中層管理 績(jī)效考核 薪酬體系
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篇：正確認(rèn)識(shí)面試開(kāi)篇案例：錯(cuò)誤的面試和錄用后患無(wú)窮1、案例解讀本末倒置重使用輕面試的惡果錯(cuò)誤面試的種種表現(xiàn)為什么應(yīng)征者容易“蒙混過(guò)關(guān)”？作為面試官我自己是否有類似的經(jīng)歷？2、為什么要重視面試？規(guī)范的面試降低選拔失誤率規(guī)范的面試可以吸引應(yīng)聘者3、怎樣重視面試矯正心態(tài)注意形象專業(yè)技巧4、面試中的七大誤區(qū)定式思維相信介紹尋找超人非結(jié)構(gòu)面談?wù)婵諉?wèn)題反映性方法忽略素養(yǎng)第二篇：面試什么—建立面試標(biāo)準(zhǔn)案例分析：老總“火眼金睛”卻選錯(cuò)人。1、案例解讀—為什么張總匯選錯(cuò)人2、勝任力模型解讀3、如何為招聘崗位建立模型4、如何根據(jù)勝任模型輸出面試“維度”5、為維度確定權(quán)重6、為維度制定定義和設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)7、如何為維
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章、價(jià)值觀管理意義和作用導(dǎo)入案例：華為憑什么成為家跨入世界500強(qiáng)企業(yè)的中國(guó)民企？案例解讀：《華為基本法》塑造了華為價(jià)值觀，偉大的企業(yè)必有先進(jìn)的價(jià)值觀；成功的團(tuán)隊(duì)，必有成熟的價(jià)值觀。1、價(jià)值觀解讀2、企業(yè)價(jià)值觀構(gòu)成3、價(jià)值觀的功能和作用4、價(jià)值觀管理缺位的影響5、當(dāng)前企業(yè)界價(jià)值觀管理現(xiàn)狀6、價(jià)值觀管理的步驟和方法案例分享：阿里巴巴的考核體系首先考核價(jià)值觀案例解讀：企業(yè)家都能制定出一套價(jià)值觀，但有的落地生根，開(kāi)花結(jié)果；有的只是貼在墻上。第二章、清晰組織基本假設(shè)及使命頂層價(jià)值觀案例：微軟為什么是微軟案例解讀：組織的使命和行事風(fēng)格是企業(yè)的基因，直接決定企業(yè)發(fā)展的高度1、我們是誰(shuí)自我認(rèn)知2、我們要成為
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章、基礎(chǔ)認(rèn)知一、成功實(shí)施績(jī)效管理的“一力四線”案例：“績(jī)效管理想說(shuō)愛(ài)你也不容易A公司績(jī)效管理推行不暢”案例解讀：績(jī)效管理的一力四線模型1.1“一力”推動(dòng)力高層政策推動(dòng)—堅(jiān)定不移中層區(qū)間推動(dòng)—運(yùn)轉(zhuǎn)有力1.2“四線”心態(tài)線為公司貢獻(xiàn)成果管理就是績(jī)效管理我的績(jī)效我負(fù)責(zé)他人績(jī)效我支持標(biāo)準(zhǔn)線績(jī)效指標(biāo)合理性績(jī)效指標(biāo)清晰性績(jī)效指標(biāo)關(guān)聯(lián)性績(jī)效指標(biāo)數(shù)量績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值績(jī)效指標(biāo)權(quán)重激勵(lì)線激勵(lì)面激勵(lì)幅度執(zhí)行線踏石留印—抓績(jī)效不遺余力抓鐵有痕—考核不走過(guò)場(chǎng)第二章、績(jī)效管理“誰(shuí)之責(zé)”績(jī)效管理的角色認(rèn)知案例：“績(jī)效管理的皮球都踢進(jìn)了HR的門(mén)”案例解讀：績(jī)效管理的角色如何定位？2.1高層——謀劃績(jī)效2.2中層——承接績(jī)效、推
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章、社會(huì)轉(zhuǎn)型期的人力資源管理引子案例:“老革命”的“新問(wèn)題”案例解讀:在90后已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)的背景下，直線經(jīng)理必須面臨一次轉(zhuǎn)型。1．人力資源管理的五大任務(wù)sup2;協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略sup2;塑造企業(yè)文化sup2;配合組織變革sup2;供應(yīng)開(kāi)發(fā)人才sup2;促進(jìn)組織績(jī)效2．人力資源管理的六大模塊3.人力資源管理的四個(gè)核心問(wèn)題4.人力資源管理的分工與合作sup2;直線經(jīng)理—責(zé)任sup2;HR部門(mén)—專業(yè)咨詢責(zé)任5.當(dāng)今人力資源市場(chǎng)的四個(gè)變化sup2;從買(mǎi)方市場(chǎng)變?yōu)橘u(mài)方市場(chǎng)sup2;政府驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力成本飆升sup2;員工需求出現(xiàn)歷史性轉(zhuǎn)變sup2;員工勝任力呈下降趨勢(shì)6．傳統(tǒng)型的直線經(jīng)理人HR管理弊病sup2
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部分：正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理職責(zé)績(jī)效管理的角色認(rèn)知（0.5H）案例：“績(jī)效管理的皮球都踢進(jìn)了HR的門(mén)”案例解讀：績(jī)效管理的角色如何定位？2.1高層謀劃績(jī)效2.2中層承接績(jī)效推進(jìn)績(jī)效2.3全員貢獻(xiàn)績(jī)效改進(jìn)績(jī)效2.4HR講師角色第二部分：績(jī)效管理不只是“考核打分”“PDCA績(jī)效環(huán)”（0.5H）案例：B公司的績(jī)效管理體系為何成了“空中樓閣”？案例解讀：績(jī)效環(huán)必須環(huán)環(huán)相扣。3.1績(jī)效計(jì)劃明確崗位職責(zé)確定崗位目標(biāo)指標(biāo)制定目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃制定績(jī)效管理方案制定激勵(lì)方案3.2績(jī)效輔導(dǎo)成果進(jìn)度度量成果報(bào)告與會(huì)談工作指導(dǎo)溝通績(jī)效信息記錄3.3績(jī)效考核匯總績(jī)效信息實(shí)施考核考核結(jié)果確認(rèn)和發(fā)布3.4績(jī)效改進(jìn)結(jié)果運(yùn)用績(jī)效反饋面談制
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步：課程需求調(diào)研引子案例：準(zhǔn)女婿精心準(zhǔn)備的禮物為何被無(wú)情拋棄？案例解讀：如果你不了解需求，再多的努力都等于是“黑夜里放秋波”。1、需求調(diào)研的目的2、需求調(diào)研的四個(gè)層面3、需求調(diào)研的三種形式4、需求調(diào)研的六個(gè)經(jīng)典內(nèi)容5、需求調(diào)研的成果輸出課程重點(diǎn)課程內(nèi)容問(wèn)題集案例集主要授課方式案例分享：調(diào)研工具和調(diào)研實(shí)操案例展示工具運(yùn)用關(guān)鍵點(diǎn)解析第二步：課程總體設(shè)計(jì)引子案例：王工程師為何技術(shù)一流，授課不入流？案例解讀：“盜亦有道”，不掌握課程設(shè)計(jì)技巧，空有滿腹經(jīng)綸，學(xué)員一樣會(huì)被講跑。1、好課程的三個(gè)要素2、課程設(shè)計(jì)五大任務(wù)內(nèi)容設(shè)計(jì)—設(shè)計(jì)標(biāo)題和課綱考核設(shè)計(jì)—設(shè)計(jì)考核方式課件設(shè)計(jì)—PPT設(shè)計(jì)教案設(shè)計(jì)—設(shè)計(jì)教學(xué)操作指