羅鋼 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：中層管理 績效考核 薪酬體系
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
羅鋼老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號
羅鋼老師的內(nèi)訓(xùn)課程
篇：正確認(rèn)識面試開篇案例：錯(cuò)誤的面試和錄用后患無窮1、案例解讀本末倒置重使用輕面試的惡果錯(cuò)誤面試的種種表現(xiàn)為什么應(yīng)征者容易“蒙混過關(guān)”？作為面試官我自己是否有類似的經(jīng)歷？2、為什么要重視面試？規(guī)范的面試降低選拔失誤率規(guī)范的面試可以吸引應(yīng)聘者3、怎樣重視面試矯正心態(tài)注意形象專業(yè)技巧4、面試中的七大誤區(qū)定式思維相信介紹尋找超人非結(jié)構(gòu)面談?wù)婵諉栴}反映性方法忽略素養(yǎng)第二篇：面試什么—建立面試標(biāo)準(zhǔn)案例分析：老總“火眼金睛”卻選錯(cuò)人。1、案例解讀—為什么張總匯選錯(cuò)人2、勝任力模型解讀3、如何為招聘崗位建立模型4、如何根據(jù)勝任模型輸出面試“維度”5、為維度確定權(quán)重6、為維度制定定義和設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn)7、如何為維
羅鋼查看詳情
部分：績效考核沙盤式演練（2.5H）1、績效考核的生命線客觀—以事實(shí)說話理性—摒棄感性因素準(zhǔn)確—按照考核表準(zhǔn)確判定員工與員工之間的表現(xiàn)區(qū)分準(zhǔn)確2、收集績效表現(xiàn)證據(jù)量化數(shù)據(jù)準(zhǔn)確采集行為表現(xiàn)事實(shí)準(zhǔn)確收集完善日常績效表現(xiàn)記錄3、杜絕績效評價(jià)誤區(qū)標(biāo)準(zhǔn)不明確平均主義好人主義暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)4、執(zhí)行規(guī)范化考核流程員工自評主管考核雙方面談異議澄清結(jié)果確定沙盤式演練：根據(jù)提供資料，兩人一組，相互模擬規(guī)范流程進(jìn)行績效考核第二部分：績效反饋沙盤式演練（2.5H）1根據(jù)三類不同的對象設(shè)定反饋目的績效表現(xiàn)優(yōu)秀的部下績效表現(xiàn)合格的部下績效表現(xiàn)不佳的部下2、重視并選擇績效反饋的時(shí)機(jī)3、周密的進(jìn)行績效反饋的準(zhǔn)備工作上司應(yīng)做
羅鋼查看詳情
單元學(xué)會用激勵(lì)性薪酬體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略1.你的企業(yè)還在使用傳統(tǒng)的“身份工資制度”嗎2.以“崗位價(jià)值”“薪酬晉級定級標(biāo)準(zhǔn)”和“績效”為基礎(chǔ)激勵(lì)性薪酬體系3.學(xué)會從老板的角度看人力資源管理，不要從人力資源管理的角度看老板5.變革：薪酬體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略6.中國企業(yè)常用戰(zhàn)略淺析：你的企業(yè)戰(zhàn)略是什么？7.如何將薪酬分解到各層次組織結(jié)構(gòu)、以支撐企業(yè)戰(zhàn)略第二單元如何正確認(rèn)識薪酬1、薪酬的概念2、薪酬的一般組成3、薪酬重要的激勵(lì)因素1)從公司角度2)從員工角度3)薪酬結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)績效的變化第三單元影響薪酬水平的因素1、影響薪酬水平的內(nèi)因案例：杭州ANC公司的薪酬政策思考后提問：你如何看待杭州ANC
羅鋼查看詳情
章、心理學(xué)常識1、影響人的行為要素sup2;心理結(jié)構(gòu)sup2;人格特征sup2;早期經(jīng)歷案例：微軟某高管為什么人際關(guān)系問題那么緊張？2、影響員工工作績效的三個(gè)因素引子案例：哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究說明了什么？案例解讀：調(diào)適員工的心理直接關(guān)乎績效sup2;意愿sup2;知識與技能sup2;心理狀態(tài)3、員工的心理特征引子案例：某知名全球500強(qiáng)企業(yè)員工跳樓事件背后的原因？案例解讀：新生代員工的心理問題突出，傳統(tǒng)的管理者已顯得束手無策sup2;青年員工的發(fā)展重點(diǎn)與心理健康sup2;中年員工關(guān)注的問題sup2;中年年員工的發(fā)展重點(diǎn)與心理健康第二章、心理健康與員工常見心理問題1、心理健康的標(biāo)準(zhǔn)2、正常心理與異
羅鋼查看詳情
章、社會轉(zhuǎn)型期的人力資源管理引子案例:“老革命”的“新問題”案例解讀:在90后已經(jīng)進(jìn)入職場的背景下，直線經(jīng)理必須面臨一次轉(zhuǎn)型。1．人力資源管理的五大任務(wù)sup2;協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略sup2;塑造企業(yè)文化sup2;配合組織變革sup2;供應(yīng)開發(fā)人才sup2;促進(jìn)組織績效2．人力資源管理的六大模塊3.人力資源管理的四個(gè)核心問題4.人力資源管理的分工與合作sup2;直線經(jīng)理—責(zé)任sup2;HR部門—專業(yè)咨詢責(zé)任5.選育用留中直線經(jīng)理的職責(zé)案例:選育用留的球都踢入了HR的門？案例解讀：傳統(tǒng)的直線經(jīng)理認(rèn)為自己的責(zé)任就是管事，人的事一概歸HR部門，這種觀念需要徹底革新。第二章、選人直線經(jīng)理人面試選拔技巧引子案例
羅鋼查看詳情
一、培訓(xùn)背景： 在管理中，管理者做什么并不重要，關(guān)鍵是被管理者接受多少，擁護(hù)多少、執(zhí)行多少！ 只要符合人性的管理制度、管理行為、管理思想和管理文化，才能回歸本質(zhì)，極大地調(diào)動(dòng)被管理者的人性，激發(fā)人性的光輝，發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)成極佳的管理功效?！ ≈袊拇蟛糠止芾砣藛T，對人性的認(rèn)識不深，導(dǎo)致管理方式偏差，事倍功半?！ 《?、培訓(xùn)課程收益： 1. 重新界定和認(rèn)識人性的特點(diǎn)； 2. 掌握如何從人性的角度出發(fā)的管理理念； 3. 學(xué)會人性化管理的管理技能； 4. 激勵(lì)理論介紹，拓寬視野，打牢理論知識基礎(chǔ)； 5. 透過現(xiàn)象看本質(zhì)，迅速找到問題所在，具備人性化管理思維模式； 6. 如何