羅鋼 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：中層管理 績效考核 薪酬體系
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機：
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羅鋼老師的內(nèi)訓(xùn)課程
高績效團隊建設(shè)課程設(shè)計 一、課程背景: 全球第一CEO杰克?韋爾奇曾說：“我在任CEO的時候，75的時間花在挑選、評估、激勵我的團隊上?！薄拔也粫O(shè)計，也不會制造，我全要靠他們?！? 由此可見，團隊領(lǐng)導(dǎo)者的用人能力在很大程度上要看他是否能夠組建一個強有力的核心團隊，并帶領(lǐng)團隊走向美好的未來。 對于團隊領(lǐng)導(dǎo)人來說，他如果有能力打造一支優(yōu)秀的、高績效的團隊，那么，這支團隊創(chuàng)造的效益將是他本人創(chuàng)造效益的十倍乃至數(shù)十倍。 那么，團隊究竟是什么？高效的團隊有什么特征？在組建團隊的過程中有哪些問題？如何引導(dǎo)和帶領(lǐng)不同階段的團隊
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高級TTT—課程設(shè)計十步法 一、課程背景：目前社會上的TTT內(nèi)訓(xùn)，普遍的狀況是，全部培訓(xùn)就兩天課程，其結(jié)果是培養(yǎng)了一批“懂TTT”的學(xué)員，但學(xué)員嚴重缺乏“開口講課”和“開口講好課”的能力，就像中國大陸的學(xué)生學(xué)英文一樣，學(xué)的是啞巴英語。由此可以稱之為“啞巴TTT”。 再者，企業(yè)和學(xué)員普遍缺乏這樣的認識，即其一、講師離不開課程，就如歌手離不開歌曲；其二、好講師是針對課程來評價的，離開具體的課程去評價講師就顯得非?；奶疲拖裎覀兠撾x具體歌曲的演唱去評價歌手一樣；現(xiàn)在的TTT培訓(xùn)普遍沒有做到讓學(xué)員和課程進行匹配，更沒有深入培訓(xùn)學(xué)員的課程開發(fā)
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《管理者角色認知和管理》 1. 課程背景： 一支足球隊，前鋒、前腰、中場、后衛(wèi)、門將等各司其職，有效配合，球隊才有可能 取勝。一家企業(yè)，高層、中層、基層人員，市場、采購、生產(chǎn)、質(zhì)量、人力資源等 職能部門各自守土有責且協(xié)調(diào)一致，企業(yè)才能贏得績效和發(fā)展壯大。 足球場上如果球員錯位，前鋒踢后衛(wèi)位置，后衛(wèi)踢前鋒位置，守門員踢中場，球門無人把守，任由對手狂轟濫炸，豈有不敗之理？ 在企業(yè)里，如果角色錯位，高層替中層做事，中層替基層做事，基層不做事，離關(guān)門歇業(yè)就不遠了！ 調(diào)查表明，因角色缺位、角色錯位、角色模糊、“力用錯了地方”而
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互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理戰(zhàn)略課程背景：互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理有幾個必須關(guān)注的問題，第一：互聯(lián)網(wǎng)給我們帶來的工作、生活方面的沖擊；第二：互聯(lián)網(wǎng)給我們帶來的工業(yè)、商業(yè)乃至社會的沖擊與變革；第三：互聯(lián)網(wǎng)時代下的主要工作人群的特點。第四：綜合以上問題，人力資源管理如何去變革。課程目的:探討、分享互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理所面臨的新情況和問題，以及解決之道。課程時長：6H課程提綱一、互聯(lián)網(wǎng)對社會的影響面分析1、金字塔式的社會、商業(yè)、管理形態(tài)被打破2、信息爆炸、一切都可以暴露于陽光下3、自由、民主和平等意識被激活4、速度、速度、還是速度二、互聯(lián)網(wǎng)時代下的群體特征1、“群”和“圈”2、 人與人交往的四性無限性
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基于KPI+BSC+GS的績效管理實戰(zhàn)一、培訓(xùn)背景： 不做績效管理無從統(tǒng)一人心，凝聚共識； 不做績效管理無從建立標準，定位責任； 不做績效管理無從評價表現(xiàn)，公平激勵； 不做績效管理無從公平競爭，優(yōu)獎劣汰； 不做績效管理無從激活團隊，提升績效！摩托羅拉說：“摩托羅拉的管理就是績效管理”一語道破企業(yè)經(jīng)營管理的要害和本質(zhì)。改革開放三十年，的確有大批中國企業(yè)沒有績效管理，或者沒有科學(xué)的績效管理，仍然可以活得很好。為什么呢？因為機會，因為改革開放前三十年的發(fā)展屬于機會驅(qū)動型發(fā)展。管理粗放仍然會被機會“包容”。這是之前中國企業(yè)普
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績效溝通體系與績效輔導(dǎo)培訓(xùn)一、培訓(xùn)背景：摩托羅拉說：“摩托羅拉的管理就是績效管理”一語道破企業(yè)經(jīng)營管理的要害和本質(zhì)。今天，微利時代來臨，企業(yè)必須實施精細化的管理，必須關(guān)注、定義、督導(dǎo)、改進各崗位成員的貢獻。因而，越來越多的企業(yè)在實施績效管理，然而由于觀念、文化、方法和技術(shù)、執(zhí)行等原因，他們并沒有通過績效管理獲得好處。在他們眼里，績效管理成為一種負擔，成為公司布置的不好做的功課！在他們心里，“績效管理想說愛你也不容易”！ 只考核、不溝通、不輔導(dǎo)是跛腳的績效管理； 不坦誠、認真和實事求是的考核是對部下的污辱； 考核后不進行充分的溝通，是