羅鋼 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：中層管理 績效考核 薪酬體系
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
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羅鋼老師的內(nèi)訓(xùn)課程
【課程大綱】章、正確認識團隊引子案例：三星崛起之謎案例解讀：三星全面超越日本家電業(yè)，背后的原因是李健熙董事長強有力的團隊建設(shè)使然。1.何謂團隊2.團隊和普通群體的異同3.團隊的5P模型sup2;定位(place)sup2;目標（purpose）sup2;職權(quán)(power)sup2;計劃(plan)sup2;人員(people)4.高效團隊的四大特征—“三高一熟”sup2;高度的認同感sup2;高執(zhí)行力sup2;高績效sup2;成熟的團隊文化5.高效團隊建設(shè)“五個維度、十條標準”sup2;理念維度目標一致：有高瞻遠矚的戰(zhàn)略目標理念一致：上下價值觀統(tǒng)一sup2;人員維度：領(lǐng)導(dǎo)有力：有值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)
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章、脫新階段部分：了解你的新角色？引子案例：聽“世界職業(yè)經(jīng)理人”韋爾奇如何描述自己的角色。案例解讀：企業(yè)普遍存在下屬“向上委托角色”和上司“向下擠占角色”的混亂現(xiàn)狀；您存在嗎？1.1認知管理Oslash;管理的內(nèi)涵和本質(zhì)Oslash;管理的四大基本任務(wù)Oslash;管理的五大職能問題討論：新接任一個部門，步工作如何“邁步”？Oslash;組織管理的基本原則Oslash;組織管理六步法sup2;步：診斷梳理組織（部門）職能和任務(wù)sup2;第二步：謀劃確立組織（部門）的使命與目標sup2;第三步：設(shè)計規(guī)劃組織（部門）結(jié)構(gòu)與部門職能sup2;第四步：分解到崗將職能與目標分解落實到崗sup2;第五步：
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章、社會轉(zhuǎn)型期的人力資源管理引子案例:“老革命”的“新問題”案例解讀:在90后已經(jīng)進入職場的背景下，直線經(jīng)理必須面臨一次轉(zhuǎn)型。1．人力資源管理的五大任務(wù)sup2;協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略sup2;塑造企業(yè)文化sup2;配合組織變革sup2;供應(yīng)開發(fā)人才sup2;促進組織績效2．人力資源管理的六大模塊3.人力資源管理的四個核心問題4.人力資源管理的分工與合作sup2;直線經(jīng)理—責(zé)任sup2;HR部門—專業(yè)咨詢責(zé)任5.選育用留中直線經(jīng)理的職責(zé)案例:選育用留的球都踢入了HR的門？案例解讀：傳統(tǒng)的直線經(jīng)理認為自己的責(zé)任就是管事，人的事一概歸HR部門，這種觀念需要徹底革新。第二章、選人直線經(jīng)理人面試選拔技巧引子案例
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【課程大綱】章、心理學(xué)常識1、影響人的行為要素sup2;心理結(jié)構(gòu)sup2;人格特征sup2;早期經(jīng)歷案例：微軟某高管為什么人際關(guān)系問題那么緊張？2、影響員工工作績效的三個因素引子案例：哈佛大學(xué)的一項研究說明了什么？案例解讀：調(diào)適員工的心理直接關(guān)乎績效sup2;意愿sup2;知識與技能sup2;心理狀態(tài)3、員工的心理特征引子案例：某知名全球500強企業(yè)員工跳樓事件背后的原因？案例解讀：新生代員工的心理問題突出，傳統(tǒng)的管理者已顯得束手無策sup2;青年員工的發(fā)展重點與心理健康sup2;中年員工關(guān)注的問題sup2;中年年員工的發(fā)展重點與心理健康第二章、心理健康與員工常見心理問題1、心理健康的標準2、
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單元學(xué)會用激勵性薪酬體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略1.你的企業(yè)還在使用傳統(tǒng)的“身份工資制度”嗎2.以“崗位價值”“薪酬晉級定級標準”和“績效”為基礎(chǔ)激勵性薪酬體系3.學(xué)會從老板的角度看人力資源管理，不要從人力資源管理的角度看老板5.變革：薪酬體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略6.中國企業(yè)常用戰(zhàn)略淺析：你的企業(yè)戰(zhàn)略是什么？7.如何將薪酬分解到各層次組織結(jié)構(gòu)、以支撐企業(yè)戰(zhàn)略第二單元如何正確認識薪酬1、薪酬的概念2、薪酬的一般組成3、薪酬重要的激勵因素1)從公司角度2)從員工角度3)薪酬結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個績效的變化第三單元影響薪酬水平的因素1、影響薪酬水平的內(nèi)因案例：杭州ANC公司的薪酬政策思考后提問：你如何看待杭州ANC
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部分：績效考核沙盤式演練（2.5H）1、績效考核的生命線客觀—以事實說話理性—摒棄感性因素準確—按照考核表準確判定員工與員工之間的表現(xiàn)區(qū)分準確2、收集績效表現(xiàn)證據(jù)量化數(shù)據(jù)準確采集行為表現(xiàn)事實準確收集完善日?？冃П憩F(xiàn)記錄3、杜絕績效評價誤區(qū)標準不明確平均主義好人主義暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)4、執(zhí)行規(guī)范化考核流程員工自評主管考核雙方面談異議澄清結(jié)果確定沙盤式演練：根據(jù)提供資料，兩人一組，相互模擬規(guī)范流程進行績效考核第二部分：績效反饋沙盤式演練（2.5H）1根據(jù)三類不同的對象設(shè)定反饋目的績效表現(xiàn)優(yōu)秀的部下績效表現(xiàn)合格的部下績效表現(xiàn)不佳的部下2、重視并選擇績效反饋的時機3、周密的進行績效反饋的準備工作上司應(yīng)做