《戰(zhàn)略型薪酬管理與員工激勵》

《戰(zhàn)略型薪酬管理與員工激勵》
主講：易淑蓉
【課程背景】
國際競爭激勵，國內經(jīng)濟下行，各行各業(yè)不斷內卷，管理熵增問題狀況不斷，企業(yè)面
臨的經(jīng)營壓力越來越大。企業(yè)要想在后續(xù)的競爭中保持優(yōu)勢，就必須以公司戰(zhàn)略為核心，團結眾人，集合眾智，一群人，一條心，一起去干一件事。而提前定好分錢規(guī)則是企業(yè)團結眾人，集合眾智的硬性條件。幾乎每個企業(yè)都知道分好錢的重要性，但是很多企業(yè)在薪酬設計上卻又遇到一些頑疾，無法得出最優(yōu)解。薪酬設計的痛點主要表現(xiàn)在：
入職薪酬靠談判，升職加薪全賴哭——價值判斷沒有標準，全靠博弈
獎金榮譽憑臆斷，劣幣來把良幣驅——價值分配沒有依據(jù)，全靠印象
固浮比例未籌謀，短長規(guī)劃總難周——薪酬結構沒有設計，全靠感覺
薪酬倒掛心無奈，錢去如流水無暈——薪酬支付沒有效果，全靠運氣
那么，如何幫助企業(yè)制定一套既能符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，又能充分激發(fā)員工積極
性，還能成本可控的薪酬方案，是我們這門課程的需要實現(xiàn)的最大目標。
【課程收益】
1、深刻理解薪酬與公司戰(zhàn)略的關系；2、根據(jù)薪酬戰(zhàn)略知識，初步評估本公司的薪酬策略；
3、根據(jù)不同部門的薪酬特點，篩選并設計出所在公司的三個關鍵崗位的薪酬模型初稿；
4、梳理出所在公司獎金方案的基本思路；
【課程特色】
1、真實案例教學：聚焦現(xiàn)實工作場景，結合實際案例分析，激發(fā)學員興趣與思考。
2、學員深度參與：設計諸多教學形式，引導學員多維互動，形成知識的個人版本。
3、訓戰(zhàn)實操落地：多維度的理論講解，多方面的實踐結合，實現(xiàn)知識的現(xiàn)場轉化。
【課程對象】
中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）、人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP
【課程時間】
1-2天 （6小時/天）
【課程大綱】
第一部分 薪酬與戰(zhàn)略目標的關系
薪酬設計很難，到底難在哪里？
薪酬管理存在的普遍問題
為什么說薪酬企業(yè)激勵的核心？
薪酬與戰(zhàn)略的關系（戰(zhàn)略薪酬理論模型介紹；）
案例分析：請大家給張總支支招，減輕一下他談錢色變的痛苦。
薪酬體系的主要內容
為何說薪酬體系搭建不是只為了設計一個薪酬矩陣表？
什么事薪酬？“薪”和“酬”的區(qū)別在哪里？
薪酬體系是什么？包括哪些內容（是什么）？
合理的薪酬結構包括哪些要素（付什么）？
討論：我們公司的工資條應該怎樣設計？
認識人工成本與工資成本的關系（付給誰）？
案例分析：小李的工資條到底動了誰的奶酪？
薪酬支付的依據(jù)是什么（怎么付）？
實踐操作-稅后到手8000元的工資，企業(yè)需要實際支付的人工成本是多少？
第三部分 薪酬體系設計
薪酬體系設計是相對較難的環(huán)節(jié)，具體包括哪些步驟？
1. 什么情況下適合進行薪酬體系建設和優(yōu)化？
2. 薪酬體系設計流程與步驟（七步法）
步驟一：確定薪酬策略
實戰(zhàn)問題解讀：薪酬策略是如何區(qū)分的？
案例分享-百度公司的薪酬變革策略應用
步驟二：開展薪酬調查 ——體現(xiàn)外部競爭性
①市場薪酬數(shù)據(jù)獲取的最佳途徑
②市場薪酬數(shù)據(jù)的實際應用方法
實踐操作：結合自己企業(yè)的特點，初步制定公司的薪酬策略。
步驟三：梳理職位體系
① 銷售部門職位序列薪酬結構設計
② 研發(fā)部門職位序列薪酬結構設計
③ 生產(chǎn)部門職位序列薪酬結構設計
④ 職能部門職位序列薪酬結構設計
實戰(zhàn)問題解讀：每一類職位序列基、中、高層職位結構設計，及其薪酬重點
實踐操作：結合自己企業(yè)的特點，篩選三個關鍵崗位輸出薪酬方案。
步驟四：崗位價值評估——體現(xiàn)內部公平性
崗位價值評估工具：海氏、美氏/28因素法、簡易崗位價值貢獻評估法
實操演練：三個標桿崗位的評估實操
實例解析1：海氏評估法的簡易操作應用
實例解析2：簡易崗位價值貢獻評估實操
步驟五：形成職位薪酬標準
定崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
步驟六：完成寬帶薪酬設計
① 窄帶薪酬設計（高低薪酬法、K值法）
② 寬帶薪酬設計
步驟七：套改測算
①薪級增幅設計和應用；
②帶寬增幅設計和應用；
③重疊度的作用和應用；
④薪檔增幅及數(shù)量的設計和應用；
⑤薪等的設計和應用
實操演練：搭建所在企業(yè)寬帶薪酬
案例分析-某公司薪酬優(yōu)化后套改實操
浮動工資設計
薪酬體系的激勵作用是通過效益工資發(fā)揮的，浮動工資如何設計才能真正起到激勵作用？
1、“薪酬”與“薪酬激勵”的區(qū)別；
2、工資結構固定浮動比例原則；
3、組織、團隊、個人激勵方法介紹；
4、浮動工資設計
A、提成工資的設計
①菲爾德法（適用于直銷、主動營銷型、招商式營銷型企業(yè)）
實戰(zhàn)問題解讀：解決銷售人員升官發(fā)財?shù)募钭饔?；孤兒單對銷售人員的保護作用和客服提成設計
② 流程價值提成法（適用于工程類，項目型企業(yè)）
實戰(zhàn)問題解讀：解決項目/過程參與者利益分配不公平，工作積極性不高的問題
B、獎金的設計
①分紅的目的和分紅落地的三個階段
②獎金分配機制原則
③獎金包的設計
實踐操作：結合公司的具體情況，設計三個適合公司的獎金形式。
C、超額獎的設計
物質獎勵法、福利獎勵法、價值系數(shù)獎勵法
實戰(zhàn)問題解讀1：超額獎一般用在銷售業(yè)績目標還是利潤目標？超額獎提取比例多少合適？
實戰(zhàn)問題解讀2：什么情況下可以實施超額獎勵？實施超額獎勵的條件？
D、分紅的設計
①現(xiàn)代薪酬激勵的發(fā)展趨勢（利潤+收益分享計劃）
②事業(yè)合伙人機制；
實戰(zhàn)問題解讀：事業(yè)合伙人機制的8D模型
E、福利體系的設計
①員工福利構成概述
②彈性福利設計的核心
③尋找福利需求的癢點
④彈性福利操作
案例分析：如何讓非物質激勵的充分發(fā)揮效力
薪酬管理
1、員工定薪調薪管理；
2、薪酬預算管理；
3、薪酬核算管理；
4、薪酬動態(tài)調整；
實戰(zhàn)解讀：薪酬普調之殤
經(jīng)典薪酬案例展示；
薪酬設計過程中重點步驟和操作要點解析；

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