（一）

企業(yè)舵主被文化問題感動、意識超前，往往是個表象。其中還有幾個不被人知的原因：討伐文化可以緩解自己對于困局的責任壓力；對文化問題描述的固有模糊性更使業(yè)績不佳的干部心安；文化業(yè)績無法實質(zhì)性衡量。

因此，業(yè)務能力很差的領導者對文化的“關注”（視線聚焦）通常高于業(yè)務高手型領導；政府中那些無能的官員對作文化文章最感興趣（粉飾效應）；最無能的咨詢顧問通常承諾給人診治文化問題（全憑忽悠）。

（二）

經(jīng)驗告訴我：“文化變革”通常是領袖遭遇歷史困境（把文化變革作為一次自我反思和超越）或黔驢技窮（能力與謀略瓶頸），或另有政治意圖的表現(xiàn)，否則一般的價值觀教育已經(jīng)足夠。使命正當、戰(zhàn)略清晰、領導力勝任，不會遇到文化瓶頸。文化是領導力的產(chǎn)物，是組織歷史的產(chǎn)物，是舊戰(zhàn)略執(zhí)行過程的副產(chǎn)品。新上任領導發(fā)起文化變革，要么是要進行戰(zhàn)略調(diào)整，要么就是企圖使下屬適應自己的領導風格，而給前任潑臟水也是新官建立權威的一貫低劣的伎倆。

但無論哪個原因，從文化入手都是與能力或權威不足有關。如果這個所謂的“文化變革”尚屬一種工作策略，也還罷了，但若當了真必陷更深困境。因為文化變革沒那么簡單。

以文化變革為新戰(zhàn)略開道的做法更屬得不償失，因為給文化變革施加的壓力，成就了大膽而脫離現(xiàn)實的冒險戰(zhàn)略。恰相反成熟的符合實際的戰(zhàn)略節(jié)奏可以成功塑造你所需要的文化。但這背后支撐著的是：信心、膽力、遠見與權威。

我們跟蹤和研究了很多文化變革案例，不用侈談變革的效果，就連文化是什么都沒有人說清楚過。但是人們對文化的盲目熱衷卻形成了錯誤文化理論的滋生溫床，謬種流傳危害不小。

企業(yè)家對文化問題的嚴肅興趣有三：第一，如何診斷和評價組織當前的文化；第二，文化變革的規(guī)律；第三，跨文化溝通的智慧和藝術。以下分別敘述一下。

（三）

關于第一點，出現(xiàn)過很多卓有成就的理論?？死坪楹蛦趟关惪说牧髢r值取向理論、郝夫斯特的文化維度理論、蔡安迪斯的個體-集體主義理論、強皮納斯的文化架構理論，這些理論都是把抽象的文化整體劃分為若干個方面加以考察，得到的是從外部獲得的觀察特性。這些理論對于我們理解和識別文化極為有用。

近年來又有一個理論逐漸占據(jù)了重要地位，那就是丹尼森的文化診斷模型。丹尼森理論的巨大價值在于：它以與企業(yè)績效緊密相關的方面入手考察文化表現(xiàn)，并且這種考察直接來自日常經(jīng)營管理的普通和現(xiàn)實問題。因為能夠從日常的問題輕松獲取實用數(shù)據(jù)，還能夠從此便捷地獲得具有重要價值的文化診斷結果，于是它顯著的工具價值為他贏得了地位。

但這份成就來之不易。就像前面幾個理論一樣，他們都巧妙地回避了對文化內(nèi)核的考察，那么如何在結論中彌補這一邏輯障礙呢？丹尼森的可敬之處就在于，為了避免相關性與因果關系的偷換可能帶來的判斷錯誤，他在相關性方面投入了巨大的心血。在丹尼森的現(xiàn)象問卷和診斷結果之間的橋梁是：全球數(shù)千家上市公司業(yè)已表現(xiàn)出來的相關性。并且他還以地區(qū)背景、行業(yè)、經(jīng)營階段等特點做出了劃分，從而使此工具提供的結論有了一個足夠?qū)拸V普遍的基礎。

（四）

關于第三點，全世界研究得最多，也最有成果。研究的人多，原因也很簡單，一來是由于在全球化背景下這是最現(xiàn)實最常見的問題。二來這里涉及的大多僅僅是技巧，所以深層理論困難不大，基于現(xiàn)象和經(jīng)驗就可進行。

需求存在、而且涉及是技巧層面，當然研究工作就成為了解決現(xiàn)實問題，于是自然容易產(chǎn)生成果。

但盡管如此還是遭遇了一些行為哲學帶來的困惑。首先文化平權和相對優(yōu)越性的爭議導致了不同的甚至互相矛盾的政策與領導風格。部分管理專家堅持：先進的管理系統(tǒng)必然建基于先進的文化理念，那么落后地區(qū)文化的變化就是管理移植的前提。因此對落后地區(qū)投資、對其他企業(yè)兼并，率先進行的就是對當?shù)貑T工洗腦、教育。當然這背后隱藏著一個假設：文化變化比管理學習要容易，或者一定存在一些文化成分是與管理根本背道而馳的，所以必須改變。

還有一個值得關注的重要傾向，那就是出現(xiàn)了一些卓有洞見的學者認為：真正的管理是“道”、是規(guī)律，不是文化。因此任何地區(qū)和民族的文化都應可以接受同一個真理。開發(fā)出了先進管理方式的一方，是由于“人為的原因”才把管理方法打上了你的文化烙印。

剝離這個烙印顯露真理就可以與任何人分享這毫不神秘的真理。于是他們不再把消除語境、信念的差異作為提升管理的前提，實際上他們拋棄了意識形態(tài)的障礙。

進而有人提出：文化的差異是一種機會，應該以學習的態(tài)度和知識管理的方法處理文化問題（尼格爾。霍爾敦）。在我看來這實在是學者人格境界的提升，他們開始以平常心看待文化差異，以和諧的態(tài)度處理差異，而不是以優(yōu)劣比較的單一評價觀點識別差異。

把尊重和理解作為跨文化溝通的理論基石，奠定的是一種更開放與更和諧的態(tài)度。這一看來簡單的變化意義巨大，它把人們聚焦于差異是什么、以及如何“搞定”對方的心態(tài)，拉回到了更系統(tǒng)和站位更高的境界。

（五）

第二點，最重要也最艱難。

人們對變革的規(guī)律研究得最少，也最膚淺。在管理界，西方專家強調(diào)工具和實用性，因為他們的研究大多是由企業(yè)提供支持的（咨詢顧問靠客戶、商學院項目也是企業(yè)贊助）。偏失了理論的柱腳，工具當然就會膚淺。

我們的研究呢，剛剛起步，基礎薄弱，目前流行的理論基本屬于瞎說說。偶爾見到幾個“高人”，在機場賣光碟的高聲叫嚷的不過是一些沒經(jīng)驗證的個人主張，稱不上理論。

要回答變革規(guī)律問題必須先弄清楚：文化到底是什么？文化是如何形成的？企業(yè)什么時候需要變革？然后才能回過頭來回答變革的策略和方法。

以下我談談我的研究觀點：

。文化的形成規(guī)律中就包含著文化的演變規(guī)律，因為文化的變革過程就是新文化的形成過程。不理解文化的本質(zhì)、內(nèi)容和結構、文化的形成過程（牟宗三對周朝沒落后的百家爭鳴的分析，丹納對藝術發(fā)生的分析，湯因比對文明的歷史性剖析都很有啟發(fā)），就無法真正發(fā)現(xiàn)文化的變革規(guī)律。畢竟文化不是一個決策和選擇，文化是部分內(nèi)在與人性的經(jīng)年累月形成的有機結構。

。文化變革是在特定舊基礎上進行的，新舊文化間的張力在起作用，而這個作用的性質(zhì)又非常容易被誤解（錯誤的歸因）；其次，變革不是自然過程，而是加入了一定的人為（目標導向）因素，主觀意志經(jīng)常導致事與愿違。目的的出現(xiàn)，使視野立即變窄。

。文化包含兩部分，組織的與個人的。社群共享部分以及深入到個體心理的部分，而且這兩部分是交叉的。這個交叉結構導致了文化的粘滯效應，它改變困難。

近年來全世界的心理學家（比如，中國有李炳全、葉浩生）發(fā)現(xiàn)脫離文化來研究心理規(guī)律的局限，于是出現(xiàn)了文化心理學。社會學家（周曉虹）發(fā)現(xiàn)不深入個體心理也無法深刻理解社會現(xiàn)象，于是社會心理學又得到擴展。

。無論是所謂的冰山理論還是洋蔥理論，他們所提到的深藏的部分（共享信念、默認假設）也還不過是存在于共享人群的東西。而個體人格中的部分，比這要深刻得多，也難以改變得多。冰山理論不過是一個有用的比喻，揭示了文化中有一些是不易覺察的。但是它絕對沒有涉及文化的心理結構，以及個體心理、社群心理的交叉關系。而現(xiàn)實是文化中有一些屬于語境、價值觀與社會期望、習俗，還有一些是深深刻在了個體心理的。環(huán)境轉(zhuǎn)變以后有許多共享的東西立即就可改變，而深入人格的部分卻總保持穩(wěn)定。像工作環(huán)境這樣的臨時性的社群環(huán)境改變之后，人通常適應新不同的共享文化的環(huán)境并不十分困難。但如果你到了一家連心理部分都不同的完全差異的文化環(huán)境，個體人格就有被裂解的感覺，大部分人在這個適應階段就會再次離職。

。很多變革理論的荒謬，就是無視這個心理部分的存在，不懂這個心理部分的規(guī)律。企圖改變個體的人格。而心理學家在這方面的努力已經(jīng)證明：秉性難移。于是文化變革究竟要變什么，不是冒失的人可以理解的。鄧小平發(fā)動的改革是全世界社會主義國家中唯一取得成功的，因為他沒有從心理入手，他的變革也沒有從變?nèi)胧?，而是把注意力放在了建設新社會（經(jīng)濟為中心）。更高明的是“四項基本原則百年不變”（把一切變化交給結果），以此息爭。市場經(jīng)濟終將造就民主，而民主沒有作為改革的目標而是被作為經(jīng)濟改革的副產(chǎn)品，這是絕對的明智。

。“變革文化”的提法容易誤導，（變不是根本，新生才是根本）這掩蓋了本質(zhì)上是要用另一種文化來替代舊文化的真正現(xiàn)實。

而舊文化是一個完整的系統(tǒng)，所有觀念、情緒、動機、自我意象之間的聯(lián)結是有機的。你要去除某幾條觀念換上你喜歡的幾條觀念使新文化成為系統(tǒng)中的有機部分，是荒唐的。這不是一項建筑工作，而是化學反應。這絕沒那么容易，因此變革理論中需要加入文化的形成原理。

。在個體角度，文化是逐漸形成的。除了一般的增量數(shù)據(jù)，還有一些內(nèi)容是顛覆性的。每每有這些顛覆性的內(nèi)容加入進來的時候，都要引起整個文化結構（或部分）的重組，絕對不是作簡單的加法。個體文化是最大的一個底盤，上面構建了環(huán)境文化，然后是一環(huán)一環(huán)的亞文化。最要緊的是，只有足夠深刻的人才能意識到：共享一致文化的人，他們的自我平臺差異可能是巨大的。

。最偉大的變革策略乃是“不變之變”，那些滿嘴變革的人很少能夠取得真正的歷史成就。胡錦濤的肅貪清政也沒喊什么，他只是樹立了爭確的方向，堅持行動以原則導向，堅定地做正確的事就成功了。因此：在正確的方向上，以正確的方法做事就是變革。不要執(zhí)迷于方法、理論、欲望。但這就是深不見底的功力！

變革咨詢顧問以專家定位，他必須（haveto）炫耀方法，但變革沒有定法。

職業(yè)經(jīng)理人需要取得老板認同，他必須大喊理念，于是墮入誤區(qū)而不自知。

領導人也想從實際出發(fā)帶領團隊邁向新里程，但他的悟性不夠，他還需要工具作抓手。

人類所犯的錯誤多數(shù)是由于智慧不足，主要是執(zhí)著一念，脫離實相。

漢彬洲的顧問們是工具的開創(chuàng)者，是管理的大師，是極其注重專業(yè)精神的專家，但是我們立力意超越這些“行活”。

人們要能體會毛澤東提出“理論聯(lián)系實際”的歷史背景就會感嘆：理論聯(lián)系實際需要境界！因為只有在更高的境界上才能實現(xiàn)聯(lián)結二者。否則要末唯理論是從；要么唯經(jīng)驗是從；要么唯功利是取。

漢彬洲的變革法寶就是：靠真正的功力，站在高端，指明正確的方向，規(guī)劃正確的任務，達成正確的結果。文化變革是自然而然的附屬品。

所以漢彬洲的文化核心與競爭優(yōu)勢就是一點：堅持學習，不斷超越。

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