在與許多公司的領(lǐng)導(dǎo)人與管理者接觸時(shí)，屢屢聽到有關(guān)“文化管理”的提法，而且，許多公司還將“文化管理”的內(nèi)容寫進(jìn)了企業(yè)文化的文本之中，企圖以此來“鼓吹”企業(yè)文化的先進(jìn)性和重大意義。大家共同的感覺認(rèn)為，企業(yè)管理經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、制度管理和文化管理三個(gè)階段，現(xiàn)在，已經(jīng)到了用文化來管理的時(shí)候了。每當(dāng)此時(shí)，我都要和大家討論一番，尤其要問一個(gè)問題：“您認(rèn)為中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)在處在哪個(gè)階段？”


不知道西方的哪位學(xué)者是“文化管理”的始作俑者，更不知道有多少專家學(xué)者在講到企業(yè)文化時(shí)還在大談“文化管理”的意義。但是，我認(rèn)為，在現(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)，“文化管理”可以談，但是千萬(wàn)不要把它當(dāng)成克敵制勝的法寶。因?yàn)閷?duì)于中國(guó)企業(yè)的管理水平和發(fā)展階段，我們幾乎有一個(gè)共識(shí)，就是中國(guó)的企業(yè)管理尚處于大量的經(jīng)驗(yàn)管理階段，正在學(xué)習(xí)實(shí)施著以制度和規(guī)則為基礎(chǔ)的科學(xué)管理，而以共同價(jià)值觀為引導(dǎo)、期望員工依靠自我約束來實(shí)施的“文化管理”離我們還很遠(yuǎn)很遠(yuǎn)。

那么，為什么我們企業(yè)界甚至部分學(xué)者會(huì)對(duì)“文化管理”產(chǎn)生這樣的“誤讀”？關(guān)鍵因素有兩個(gè)方面，一是我們對(duì)企業(yè)文化的理論體系尚沒有完全解讀清楚，二是沒有注意到中外差異。關(guān)于第一點(diǎn)，我認(rèn)為，迄今為止，中國(guó)企業(yè)界對(duì)于企業(yè)文化的基本知識(shí)還是處在初步了解或者淺嘗輒止的階段。實(shí)際上，上世紀(jì)80年代企業(yè)文化理論興起階段，美國(guó)學(xué)者研究日本企業(yè)的幾本著作就已經(jīng)將企業(yè)文化的基本道理說得比較清楚了。但是，傳到我們這里，大家對(duì)企業(yè)文化的基本印象就是“對(duì)員工好”、“多搞點(diǎn)文體活動(dòng)”、“多注意以人為本的管理”等等，對(duì)于企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系不甚了解。第二點(diǎn)是最重要的，就是沒有將中外（主要是中西方）社會(huì)發(fā)展階段、文化傳統(tǒng)、企業(yè)發(fā)展時(shí)期等問題區(qū)別開來。我們知道，西方社會(huì)的民主政治和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有近200年的歷史，根植于這種社會(huì)狀況的西方企業(yè)，也已經(jīng)發(fā)展了相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，西方的企業(yè)管理理論也一直圍繞著市場(chǎng)化的企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)行了100多年的研究。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制剛剛開始創(chuàng)建的中國(guó)，在剛剛打開國(guó)門“睜眼看世界”的中國(guó)、在大部分企業(yè)尚未完全走上市場(chǎng)化之路的中國(guó)、在沒有界定中西方企業(yè)發(fā)展階段的情況下，妄談“文化管理”，實(shí)際上是對(duì)西方理論與實(shí)踐的簡(jiǎn)單“跟風(fēng)”，或者作為彰顯“人本管理”的文字游戲，而對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理升級(jí)沒有多少實(shí)際的益處。

那么，不妄談“文化管理”，是不是意味著不要再提企業(yè)文化和企業(yè)文化建設(shè)了呢？當(dāng)然不是！我們認(rèn)為，倡導(dǎo)企業(yè)文化的中國(guó)化，實(shí)際上就是，在中國(guó)企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)，要緊緊圍繞中國(guó)企業(yè)所處的社會(huì)歷史與文化背景、中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐過程、中國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展階段這樣一些基本前提。因此，企業(yè)文化的中國(guó)化，實(shí)際上就是要結(jié)合中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題，實(shí)事求是地解決企業(yè)面臨的問題，而不是“好大喜功”地搞面子工程。關(guān)于企業(yè)文化的中國(guó)化，有這樣幾個(gè)問題需要弄清楚：

第一，中外企業(yè)的發(fā)展階段。在我國(guó)歷史上，嚴(yán)格意義上的公司在上世紀(jì)50年代以前出現(xiàn)過，之后就是改革開放以來崛起的絕大部分企業(yè)。我們的許多企業(yè)也稱自己為“百年老店”，實(shí)際上中間斷了一大塊，不能算數(shù)。因此，中國(guó)真正意義上的市場(chǎng)化的企業(yè)發(fā)展不過二十多年，企業(yè)管理的歷史也是如此。反之，看看西方的管理思想史就會(huì)知道，西方企業(yè)的管理實(shí)踐經(jīng)過了怎樣的階段。所謂從經(jīng)驗(yàn)管理到制度管理再到文化管理，實(shí)際上只是一條管理發(fā)展的主線，并不是企業(yè)管理整體的發(fā)展階段。
即便是西方的跨國(guó)企業(yè)也大多處于以制度管理為基礎(chǔ)的科學(xué)管理階段，有誰(shuí)敢說自己實(shí)行的是完全的“文化管理”？因此，中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，就是從文化人類學(xué)角度出發(fā)，運(yùn)用企業(yè)管理知識(shí)，觀察與發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)、提出問題，并進(jìn)行持續(xù)性的改進(jìn)，其重點(diǎn)還是在于通過價(jià)值觀引導(dǎo)和行為塑造，強(qiáng)化組織化和制度化。
第二，中西文化傳統(tǒng)的差異。關(guān)于中西文化傳統(tǒng)的差異是一個(gè)大題目，總結(jié)中國(guó)文化對(duì)企業(yè)管理的影響，可以概括為“權(quán)威主義和道德主義并行的管理觀”、“群體主義和家文化取向的組織觀”兩個(gè)基本特征。這樣的文化背景，就決定了中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)基本內(nèi)容也大大區(qū)別于西方企業(yè)。比如，西方企業(yè)提到的人本管理，實(shí)際上是在“以組織為本”和“以制度為本”的前提下提出的，也可以說是對(duì)前兩者的解構(gòu)；如果我們這些沒有實(shí)施制度管理的企業(yè)也跟在人家后面大喊“以人為本”，實(shí)際上是大謬不然！也有人說，中國(guó)歷史上就有“以人為本”。實(shí)際上，仔細(xì)考察歷史我們可以發(fā)現(xiàn)，中國(guó)文化傳統(tǒng)中從來沒有出現(xiàn)過基于“人生而平等”的人本理念，有的只是將皇帝神化的“神本”與“人本”的對(duì)立，還有就是基于“君本”，將民眾作為家畜而“牧”的“民本”思想。

第三，中西社會(huì)發(fā)展階段的不同。我們經(jīng)常聽到這樣的說法：“西方人特簡(jiǎn)單，特認(rèn)真······”同時(shí)，我們又會(huì)由衷地感嘆：“人家的素質(zhì)真高！”為什么會(huì)有這樣的說法？關(guān)鍵的問題是，由于社會(huì)發(fā)展階段的不同，造成了社會(huì)要素各個(gè)方面的重大差異，比如社會(huì)成員（具體到企業(yè)就是員工）的素質(zhì)有很大的差別。在這樣的區(qū)別下，很多西方企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)絞盡腦汁想的是如何提高員工的創(chuàng)造能力，而大部分中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)所想的是如何讓員工遵守紀(jì)律、好好干活！諸如此類的區(qū)別，在企業(yè)中隨時(shí)可以找到。

囿于篇幅，我們無(wú)法就企業(yè)文化中國(guó)化的問題完全展開，但是我覺得上述問題已經(jīng)能夠基本說明作者的想法。我們提到“中國(guó)化”這個(gè)詞匯，絕不是附庸風(fēng)雅，而是想說明企業(yè)文化理論如何在中國(guó)企業(yè)更加有效地運(yùn)用和實(shí)踐。從根本上說，無(wú)論什么樣的理論，其在企業(yè)管理實(shí)踐中的作用，就是強(qiáng)化企業(yè)管理的有效性——通過文化變革管理，通過管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如果沒有這一點(diǎn)，任何理論都將是蒼白的。從這一點(diǎn)上說，管理有效性，是檢驗(yàn)企業(yè)文化是否中國(guó)化、是否實(shí)踐化而不再是“玩偶”的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

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