培訓(xùn)開發(fā)效果是指在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，受訓(xùn)者獲得的知識(shí)、技能等方面的提高應(yīng)用于工作的程度。通過評(píng)估，衡量效果如何，是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，并且總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)一步完善培訓(xùn)開發(fā)工作。


　　培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)估一般有如下主要步驟：培訓(xùn)開發(fā)前，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的要求和目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估；培訓(xùn)開發(fā)中，聽取和考核培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的意見；培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束時(shí)，利用各種方法考核受訓(xùn)者是否達(dá)到預(yù)期要求；培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束后，進(jìn)行追蹤性評(píng)估。由此可見，評(píng)估工作不是獨(dú)立存在于某個(gè)時(shí)間段，而是貫穿于培訓(xùn)與開發(fā)過程，并持續(xù)地為其做貢獻(xiàn)。


　　在實(shí)踐中，培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)估的方法很多，大致可分為定性評(píng)估法、定量評(píng)估法、定性與定量結(jié)合評(píng)估法。


　　定性評(píng)估法，是從定性的角度對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的效果進(jìn)行評(píng)估?？率侥Ｊ绞荎irkpatrick在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，至今仍在國(guó)內(nèi)外廣泛運(yùn)用。Kirkpatrick將培訓(xùn)效果分成四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)層、知識(shí)層、行為層和結(jié)果層。反應(yīng)層主要評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的整體性主觀感受，在培訓(xùn)進(jìn)行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束時(shí)評(píng)估；知識(shí)層主要了解學(xué)員理解和掌握基本知識(shí)和技能的情況，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)評(píng)估；行為層主要是考查學(xué)員在接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否得到改變，并分析這些改變和培訓(xùn)的相關(guān)性，在三個(gè)月后或下一個(gè)績(jī)效考核期評(píng)估；結(jié)果層主要了解學(xué)員和組織績(jī)效的改進(jìn)情況，分析績(jī)效變化與培訓(xùn)的相關(guān)性，在一年后或下一個(gè)績(jī)效考核期評(píng)估。受試者測(cè)試也是一種有效的評(píng)估方法，培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束后，可通過考試來檢驗(yàn)效果。可以讓受訓(xùn)者參加國(guó)家或地方統(tǒng)一的考試，也可根據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)的內(nèi)容由組織自己出題。考試的目的是考查受訓(xùn)者掌握知識(shí)和技能的情況，是否有了明顯的提高，是否在組織期望的方面得到了提高。受訓(xùn)者意見反饋也是一種評(píng)估方法，受訓(xùn)人是培訓(xùn)與開發(fā)的客體，參與了其中最主要的過程，有許多切身感受。他們的意見顯然極為重要，因?yàn)樗麄冏钣邪l(fā)言權(quán)。從他們的意見反饋中，可以評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的方方面面。受訓(xùn)者行為變化分析亦是一種評(píng)估方法，這種評(píng)價(jià)方法直接是觀察培訓(xùn)和開發(fā)對(duì)行為變化起到了什么效果，比考試更進(jìn)一步。但要準(zhǔn)確地評(píng)估行為變化，存在一些困難。受訓(xùn)者績(jī)效變化分析也是一種評(píng)估方法，它是體現(xiàn)成效的評(píng)估，直接關(guān)心對(duì)績(jī)效的影響。培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的也就是提高績(jī)效，因此，這種評(píng)估顯得更加重要。但是，績(jī)效的高低往往除了跟個(gè)人態(tài)度和能力等因素相關(guān)外，還會(huì)受到其它不可控因素的影響，所以也不能單憑績(jī)效做出判斷。


　　定量評(píng)估方法，是從定量的角度對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的效果進(jìn)行評(píng)估。假設(shè)檢驗(yàn)法，收集培訓(xùn)開發(fā)前和培訓(xùn)開發(fā)后的數(shù)據(jù)，或是收集經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)的員工和未經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)的員工的數(shù)據(jù)，建立假設(shè)，用檢驗(yàn)值判斷結(jié)果是否顯著，從而接受或拒絕假設(shè)。這是數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，可以借助分析軟件完成，結(jié)果比較科學(xué)。這個(gè)方法的困難是，數(shù)學(xué)結(jié)果是否能體現(xiàn)實(shí)際情況間的關(guān)系。投入產(chǎn)出分析法，培訓(xùn)與開發(fā)是一項(xiàng)投入，組織會(huì)為此支付相應(yīng)的成本；但是，培訓(xùn)與開發(fā)又可通過提高員工的能力來增加績(jī)效，從而最終為組織帶來收益。比較成本和收益，就可看出投入是否值得，收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成本時(shí)，可以考慮增加培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)；但收益略大于成本，甚至是等于或小于成本時(shí)，組織要考慮培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)出了什么問題，檢查已開展的培訓(xùn)和開發(fā)是否對(duì)期望的行為和績(jī)效有貢獻(xiàn)。


　　定性與定量結(jié)合評(píng)估法，不是單一的運(yùn)用定性手段或是定量手段，而是將兩者相結(jié)合，進(jìn)行更為全面的評(píng)估。目標(biāo)評(píng)價(jià)法，在制定培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃時(shí)，將受訓(xùn)者應(yīng)達(dá)到的知識(shí)、技能水平和應(yīng)改善的行為、態(tài)度、績(jī)效變化程度細(xì)化成各個(gè)目標(biāo)，當(dāng)培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束時(shí)，對(duì)比是否達(dá)到原定的目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)法，組織應(yīng)建立系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，組織可以對(duì)比受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)或開發(fā)的前后績(jī)效，看是否有明顯提高，從而評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)的效果。關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)法，與受訓(xùn)者在工作接觸密切的人都是關(guān)鍵人物，可以是上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶，他們對(duì)受訓(xùn)者比較了解，可以提供他在培訓(xùn)與開發(fā)的前后變化信息。


　　無(wú)論采取什么評(píng)估方法，其目的都是考核培訓(xùn)與開發(fā)的效果。只有通過評(píng)估，才能清楚地知道培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)是否有效，才能為今后制定和實(shí)施該方面活動(dòng)提供有益的參考。

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