A公司是一家高科技制造型企業(yè)，最近總經(jīng)理對(duì)公司日趨嚴(yán)重的遲到現(xiàn)象非常不滿(mǎn)。不但員工上班遲到、例會(huì)遲到，就是公司總經(jīng)理主持的會(huì)議，遲到現(xiàn)象也屢見(jiàn)不鮮。眾所周知，企業(yè)制度的執(zhí)行力是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，明文規(guī)定的制度不能有效執(zhí)行，一定是企業(yè)執(zhí)行文化出了問(wèn)題。為此公司專(zhuān)門(mén)組織了一個(gè)文化小組來(lái)負(fù)責(zé)建立推行文化，重點(diǎn)是執(zhí)行力文化。

　　總經(jīng)理在挑選文化小組的成員時(shí)是頗動(dòng)了一些腦筋的，小組成員不但有人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等幾個(gè)口子的重要管理人員，也有來(lái)自于普通崗位但是在公司中被認(rèn)可具備良好的職業(yè)化素質(zhì)和一定的管理意識(shí)的員工。此外還有特殊的一類(lèi)，是那些具備較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的落后分子。就像小學(xué)班主任挑選淘氣的孩子管紀(jì)律一樣，總經(jīng)理自然希望他們參與這個(gè)組織能夠更清楚地了解公司的文化要求，對(duì)自己的職業(yè)行為進(jìn)行自我管理。

　　總經(jīng)理要求文化小組定期組織會(huì)議，小組成員要各抒己見(jiàn)。每次會(huì)議由小組成員輪流坐莊，組織討論，輸出會(huì)議記錄。在第二次文化小組會(huì)議結(jié)束后，該次負(fù)責(zé)人輸出了這樣的會(huì)議記錄：

　　A公司文化推進(jìn)委員會(huì)第二次會(huì)議紀(jì)要：

　　一、以遲到為案例，結(jié)合公司文化討論

　　經(jīng)查公司現(xiàn)有的管理制度，一個(gè)月遲到三次是丙類(lèi)過(guò)失的，處吉銳罰單、口頭或書(shū)面警告。

　　1.實(shí)際是有制度，但沒(méi)有根本執(zhí)行；

　　2.如何執(zhí)行：要保障制度的嚴(yán)格執(zhí)行，同時(shí)要體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷。

　　二、關(guān)于公司文化的推廣

　　1.可由上而下；

　　2.以案例的形式推廣。

　　三、一致認(rèn)為：

　　以傳銷(xiāo)、保險(xiǎn)等單位來(lái)說(shuō)明確實(shí)要加強(qiáng)培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)公司員工理解一致、行動(dòng)一致。

　　1.關(guān)于培訓(xùn)，是以利益為導(dǎo)向，以案例說(shuō)法的方式。注意：講師、案例、氣氛、教材。

　　2.關(guān)于利益導(dǎo)向，理解上有小分歧。

　　四、今后的會(huì)議：

　　1.建議半月一次；

　　2.建議一周一次，是因?yàn)檫@個(gè)委員會(huì)的使命、工作機(jī)制等還不全面。

　　結(jié)論：一周一次。

　　五、今后以公司的現(xiàn)有的文化為主題，結(jié)合案件進(jìn)行討論。

　　六、本次會(huì)議狀態(tài)：

　　1.楊×、鄧×遲到；

　　2.會(huì)議主持人中途請(qǐng)離開(kāi)約十五分鐘。由于中途請(qǐng)假，導(dǎo)致會(huì)議記錄不全。

　　3.財(cái)務(wù)經(jīng)理未向本次會(huì)議的主持人請(qǐng)假，未出席。

　　七、下次會(huì)議的主持人：

　　楊×。主持人要負(fù)責(zé)通知成員、會(huì)議記錄等。

　　看的出來(lái)，做這份會(huì)議記錄的小組成員是非常有水平的，不但精煉的語(yǔ)言記錄了這次會(huì)議的實(shí)際情況，而且通過(guò)字里行間的邏輯引人深思，將大家的思路直接引導(dǎo)向小組成員的自我反思。可以猜測(cè)，作為這次會(huì)議的主持人，這位小組成員在會(huì)上討論的時(shí)候由于自身職位或者職務(wù)的原因，不能對(duì)遲到和未到場(chǎng)的人提出直接的批評(píng)，無(wú)奈間只有采取這樣的方式。

　　文化小組的成員接到這樣的會(huì)議記錄以后都陷入一種茫然的狀態(tài)，有些心里話(huà)也只能在會(huì)下相互傾訴，甚至說(shuō)給自己聽(tīng)：

　　文化小組到底是干什么的？是不是就是成為公司達(dá)成目標(biāo)的宣傳工具呢？就是要我們根據(jù)公司的要求，去員工中間講案例，以身作則唱高調(diào)嘛；那些東西又不是我們說(shuō)該怎樣做就怎么樣做的。前兩年公司也搞過(guò)轟轟烈烈的案例宣傳，大家還不是左耳朵聽(tīng)，右耳朵冒了。光說(shuō)不練什么效果也沒(méi)有，還不如拿幾個(gè)人來(lái)殺雞給猴看一下，什么都對(duì)了。公司就是這樣，講案例的時(shí)候吼的兇，到了關(guān)鍵時(shí)刻誰(shuí)都不想得罪人了，尤其是那些技術(shù)、銷(xiāo)售的牛人，最后挨刀的都是那些能力業(yè)績(jī)都不行的人，所以啊，尊嚴(yán)來(lái)自于實(shí)力；

　　每個(gè)人都有自己的業(yè)績(jī)目標(biāo)，在這個(gè)小組忙活半天到頭來(lái)無(wú)法體現(xiàn)業(yè)績(jī)，還不如把手頭的業(yè)務(wù)工作做好，老板最終要的還是這個(gè)。所以開(kāi)會(huì)遲到也是正常的，下游部門(mén)還等著我手上的工作結(jié)果嘛；

　　文化建設(shè)的目的就是保障公司目標(biāo)和制度執(zhí)行的思想武器，是肯定要抓的。但是林子大了什么鳥(niǎo)沒(méi)有啊，每個(gè)人都有自己的想法，要統(tǒng)一一個(gè)小組的思想都難，何況一個(gè)公司了；

　　拿遲到說(shuō)事有什么意思，我們部門(mén)的張××員工倒是從不遲到，態(tài)度積極，脾氣又好，就是做不出什么事情；還有李××，上班就上網(wǎng)，學(xué)英語(yǔ)，考各種證書(shū)，難道公司需要這樣的員工？我雖然一周遲到兩次，但是給公司做了多少貢獻(xiàn)??？公司的管理需要以績(jī)效為基礎(chǔ)，光抓遲到也太不人性化了，畢竟還是高科技企業(yè)?。?

　　我咋個(gè)覺(jué)得文化不是大家說(shuō)的那么回事?。烤唧w是什么我也說(shuō)不清楚，反正不對(duì)勁。每次開(kāi)會(huì)都這么海闊天空，不曉得這個(gè)小組會(huì)搞成什么樣子。不過(guò)也好，每個(gè)星期到這里來(lái)坐一下，就更加清楚老板想的是什么了，省得說(shuō)話(huà)做事踩不準(zhǔn)方向犯政治錯(cuò)誤。

　　在眾多小組成員的茫然之中，我們不得不從問(wèn)題的源頭開(kāi)始討論——企業(yè)文化到底是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)？建設(shè)文化的有效途徑是怎樣的呢？我們可以通過(guò)A公司的遲到案例來(lái)形象化地回答這些問(wèn)題。

　　什么是企業(yè)文化？

　　企業(yè)文化有廣義和俠義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和；狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)，即精神文化。

　　企業(yè)文化是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層提倡、上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為方式，它體現(xiàn)為企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的內(nèi)涵包括這樣的幾個(gè)方面：

　　1、企業(yè)文化是一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，價(jià)值觀和企業(yè)人的行為準(zhǔn)則；

　　2、企業(yè)文化無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不在，充滿(mǎn)企業(yè)運(yùn)行的一起時(shí)間和空間，體現(xiàn)于企業(yè)人的一切行為之中；

　　3、企業(yè)文化不是突然出現(xiàn)的，它與企業(yè)相伴而生，因而它是繼承下來(lái)的，但有不是一成不變的，而是隨著時(shí)代的發(fā)展不斷變化的；

　　4、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在企業(yè)文化過(guò)程中起主導(dǎo)作用，企業(yè)文化通常體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)辦人及其后繼者所提倡的文化和經(jīng)營(yíng)思想。

　　結(jié)合我們遲到的案例可以看出，企業(yè)在關(guān)于企業(yè)文化的定義上有這樣的一些誤區(qū)：

　　企業(yè)文化就是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)期望員工所認(rèn)同的共同的價(jià)值觀

　　錯(cuò)！

　　企業(yè)文化逐漸被更多的職業(yè)人關(guān)注，在選擇公司的時(shí)候職業(yè)人往往會(huì)提出這樣的問(wèn)題：貴公司的企業(yè)文化是怎樣的？然后在看到公司文化墻上掛著的諸如“誠(chéng)信敬業(yè)”、“創(chuàng)新協(xié)作”等等簡(jiǎn)稱(chēng)“四句話(huà)十六個(gè)字”后滿(mǎn)意而去，并且評(píng)論道：“我要去的那家公司企業(yè)文化很不錯(cuò)。”

　　其實(shí)是這樣的嗎？

　　從上面的定義可以看到，首先企業(yè)文化不是規(guī)定，不是制度，不是企業(yè)高層對(duì)員工的期望，而是“領(lǐng)導(dǎo)層提倡、上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為方式”。因此，“四句話(huà)十六個(gè)字”不是企業(yè)的文化，只是企業(yè)形式主義的表現(xiàn)而已，對(duì)于一個(gè)沒(méi)有創(chuàng)新的死氣沉沉的公司而言，文化墻上的“創(chuàng)新”二字無(wú)異于婊子給自己立的貞潔牌坊一樣的可笑。對(duì)于上面這一案例，我們只能說(shuō)上班遲到、開(kāi)會(huì)遲到也恰恰展現(xiàn)出這家公司的“遲到文化”。

　　企業(yè)文化不是高層領(lǐng)導(dǎo)者一廂情愿期望員工達(dá)成一致價(jià)值觀的美好夢(mèng)想。企業(yè)文化是主觀實(shí)踐的精神成果，不但反應(yīng)了組織的精神狀態(tài)，并且比領(lǐng)導(dǎo)者自己更清晰地反應(yīng)了其內(nèi)心真正的價(jià)值取向。所以企業(yè)文化是現(xiàn)實(shí)的客觀反應(yīng)，不光只有正向積極的含義。

　　文化建設(shè)是制度推行的輔助工具

　　錯(cuò)！

　　我們常說(shuō)文化建設(shè)和制度建設(shè)是企業(yè)管理的雙刃劍。從文化的定義來(lái)看，上面這句話(huà)可以理解為“精神文化建設(shè)”和“制度文化建設(shè)”是企業(yè)管理的雙刃劍，在精神文化和制度文化的作用下產(chǎn)出企業(yè)的行為文化和物質(zhì)文化。

　　精神文化和制度文化不是一個(gè)層面的東西，精神文化是企業(yè)文化的核心，狹義的理解我們把文化建設(shè)定位在精神文化建設(shè)上。制度和文化都是約束人們行為的一些準(zhǔn)則。在不同的社會(huì)領(lǐng)域都存在有約束人的一些準(zhǔn)則，這就是法律和道德倫理、企業(yè)制度和文化、崗位職責(zé)和角色的準(zhǔn)則。我們通過(guò)分析法律和倫理之間的關(guān)系，也同樣可以認(rèn)識(shí)到制度和文化之間的關(guān)系。

　　從價(jià)值層面上看，法律應(yīng)服從道德評(píng)價(jià)和倫理價(jià)值指向。法律并非純粹的規(guī)則，而是目的性與工具性的統(tǒng)一，法律內(nèi)在的價(jià)值主要是由倫理道德來(lái)提供的。法律基本屬性決定其必須以道德價(jià)值為基礎(chǔ)。法律是人類(lèi)的基本行為規(guī)則，必然反映經(jīng)濟(jì)關(guān)系、倫理關(guān)系。從中西方法律與道德關(guān)系的發(fā)展脈絡(luò)中可以看出：東方倫理法與西方自然法都主張把外在的法律內(nèi)化為人們自覺(jué)的意識(shí)，法律只有成為人們的心理、情感需要才能得到普遍自覺(jué)的遵守。法律與道德是互相滲透、互相融合、相互轉(zhuǎn)化的。法律總是代表著社會(huì)最基本的道德追求。

　　和法律一樣，制度是人為制定的，是約束人們行為的一些準(zhǔn)則；而與倫理道德一樣，文化是體現(xiàn)價(jià)值觀的，是約束人們心靈的一些準(zhǔn)則。因此，和法律與道德的關(guān)系一樣，制度必須以企業(yè)的精神文化價(jià)值觀為基礎(chǔ)，只有體現(xiàn)員工的精神的需要——“以人為本”才能得到普遍自覺(jué)的遵守。管理人的工作不是不停的設(shè)計(jì)制度和游戲規(guī)則可以搞定的，有句話(huà)說(shuō)得精辟：管理者的工作是在一個(gè)為了報(bào)酬或?yàn)楸苊馓幜P的激勵(lì)系統(tǒng)下進(jìn)行的，而領(lǐng)導(dǎo)者是在激發(fā)熱情的基礎(chǔ)上工作，這種情況下人們樂(lè)于奉獻(xiàn)不是因?yàn)橛欣蓤D，而是因?yàn)橹档眠@么做。

　　企業(yè)的文化建設(shè)工作到底該從哪里入手？該拿誰(shuí)說(shuō)事呢？

　　一、企業(yè)文化建設(shè)，確立企業(yè)價(jià)值觀是基礎(chǔ)

　　還是拿遲到這個(gè)案例說(shuō)事。對(duì)于一個(gè)制造型企業(yè)的企業(yè)目標(biāo)而言，要保障制造產(chǎn)線步調(diào)一致，有效提升組織效率，遲到現(xiàn)象是必須要杜絕的。準(zhǔn)時(shí)上班是員工職業(yè)素質(zhì)的體現(xiàn)，是企業(yè)價(jià)值觀的要求。但是對(duì)于個(gè)性化員工而言，就會(huì)有認(rèn)為：“我要足夠的睡眠，我要每天早上吃早飯，我要每天把自己化妝好才出門(mén)”，這些都比上班準(zhǔn)時(shí)更重要，這就是員工個(gè)人價(jià)值觀的體現(xiàn)。精神文化建設(shè)工作正是這樣的工作——解決兩種價(jià)值觀的沖突問(wèn)題。我們說(shuō)人們的內(nèi)在價(jià)值觀可以通過(guò)行為展現(xiàn)出來(lái)，但是人們往往卻不能清楚地描述和辨別自己真正的精神需求。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。企業(yè)的精神文化建設(shè)就是要在滿(mǎn)足員工基本生理、安全需求的同時(shí)，拉動(dòng)員工的需求向更高層次的境界拓展。

　　表面上看，員工足夠的睡眠、吃早飯是保障健康的需要，屬于安全的的需求層次。但是通過(guò)員工座談了解到，之所以不能早點(diǎn)睡覺(jué)是因?yàn)榍耙惶焱砩洗蛄寺閷?、或者去卡拉OK唱歌等等一些原因，是源自于社交的需求。那么我們的工作方向就可以轉(zhuǎn)向落實(shí)到在公司內(nèi)部開(kāi)展一些積極健康的體育活動(dòng)，讓員工感受到健康的生活方式可以引伸為以“健康”為主題的企業(yè)文化。在滿(mǎn)足社交需求的基礎(chǔ)上拉動(dòng)被尊重的需求，例如員工可能不在乎遲到被扣除五元錢(qián)、十元錢(qián)，但是員工會(huì)在意自己的名譽(yù)，設(shè)立“遲到大王”的評(píng)比和公布專(zhuān)欄比每個(gè)月悄悄地扣工資更加有效，這也是建設(shè)“敬業(yè)”文化的有效方法。

　　因此企業(yè)文化建設(shè)的第一步就是確立企業(yè)的核心價(jià)值觀，這一價(jià)值觀不是以企業(yè)目的為出發(fā)點(diǎn)的。必須以保障并帶動(dòng)合理的員工的精神需求為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)與企業(yè)目的相一致的價(jià)值觀。

　　二、企業(yè)價(jià)值觀的有效性：

　　任何一個(gè)企業(yè)都可以隨便想出五花八門(mén)的“四句話(huà)十六個(gè)字掛在自己的墻上，其能否在企業(yè)推行的有效性需要依據(jù)一定的判斷準(zhǔn)則。

　　1、企業(yè)價(jià)值觀必須符合社會(huì)倫理道德的基本法則，這是企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)利益余社會(huì)責(zé)任統(tǒng)一性的要求。去年全國(guó)某連鎖美容機(jī)構(gòu)被其前公司員工舉報(bào)用很低廉的工業(yè)鹽兌制成減肥液給顧客減肥而牟取暴利，最后被工商部門(mén)查處。盡管這位員工在公司身居要職，收入不菲，但員工的行為說(shuō)明什么，說(shuō)明企業(yè)的價(jià)值觀違背了社會(huì)基本的倫理道德。

　　2、企業(yè)價(jià)值觀的確立必須以保障并拉動(dòng)合理的員工的精神需求為基礎(chǔ)，這是企業(yè)價(jià)值觀復(fù)合性的表現(xiàn)。企業(yè)價(jià)值觀必須以對(duì)人的價(jià)值關(guān)懷為目標(biāo)，并且是能夠滿(mǎn)足所有企業(yè)相關(guān)利益人的復(fù)合價(jià)值系統(tǒng)。過(guò)去十年，長(zhǎng)虹一躍成為我國(guó)彩電行業(yè)的龍頭企業(yè)，本著“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó) ， 振興民族工業(yè)為己任”為宗旨 ， 扛起了民族大旗，成為“中國(guó)造”的代言人。如果將那個(gè)時(shí)代長(zhǎng)虹的文化歸結(jié)為以拉動(dòng)員工自我實(shí)現(xiàn)的需求為主題的文化的話(huà)，那么今天長(zhǎng)虹新帥趙勇公開(kāi)提出的“員工滿(mǎn)意第一”、 快樂(lè)創(chuàng)造C生活“ 不但代表了長(zhǎng)虹品牌策略的調(diào)整，也代表了了長(zhǎng)虹為了跟上這個(gè)高科技時(shí)代的步伐，對(duì)企業(yè)文化策略的調(diào)整。這是隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)員工對(duì)自身的職業(yè)環(huán)境的關(guān)注不斷增強(qiáng)，依靠企業(yè)家的”民族工業(yè)“的自我實(shí)現(xiàn)的需求的文化口號(hào)無(wú)法再拉動(dòng)員工需求的理性結(jié)果。

　　3、企業(yè)價(jià)值觀必須是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者真正信奉并能夠用行為表現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀，這是企業(yè)價(jià)值觀的約束性的特征表現(xiàn)。企業(yè)文化不是用來(lái)約束一小部分或一個(gè)層面的人的，而是整個(gè)組織的價(jià)值準(zhǔn)則。文化是一種信仰，是一種企業(yè)精神，所謂信仰，就是百分之百的相信。如果企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者都不能百分之百相信并且表現(xiàn)在自己的一言一行中的話(huà)，那么就根本不可能成為整個(gè)組織所共同認(rèn)同的價(jià)值觀。中國(guó)有句古話(huà)“己所不欲，勿施于人”，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己都不能做到的事情，就更不可能影響他人，讓他人發(fā)自?xún)?nèi)心的愿意做到了。舉例說(shuō)，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)發(fā)生問(wèn)題的時(shí)候從來(lái)不主動(dòng)分析并承擔(dān)自己的責(zé)任，反而滿(mǎn)口都是指責(zé)和抱怨，甚至抱怨下屬的責(zé)任心，敬業(yè)精神不夠。這樣的企業(yè)一定會(huì)表現(xiàn)出嚴(yán)重的官僚氣息和員工互相推諉責(zé)任的現(xiàn)象。為什么說(shuō)企業(yè)的文化更多來(lái)自于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人價(jià)值觀呢？也正是這個(gè)道理。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在企業(yè)文化過(guò)程中起主導(dǎo)作用，企業(yè)的制度、規(guī)范不論有多健全完善，沒(méi)有企業(yè)文化作為核心的支撐都不能有效執(zhí)行。不但在企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)理論中將企業(yè)家素質(zhì)作為企業(yè)文化塑成的重點(diǎn)討論，縱觀目前較為熱門(mén)的企業(yè)管理理念和工具，詹姆斯 . 庫(kù)澤斯和巴里 . 波斯納在《領(lǐng)導(dǎo)力》中總結(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者的五種行為：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵(lì)人心；在質(zhì)量管理體系關(guān)于最高管理者的管理指責(zé)要求的承諾中，以及鮑德里奇質(zhì)量獎(jiǎng)送我卓越績(jī)效準(zhǔn)則的第一條就是關(guān)于企業(yè)“前瞻性領(lǐng)導(dǎo)”的相關(guān)描述；而羅伯特 . 卡普蘭的《平衡計(jì)分卡》則是從績(jī)效指標(biāo)的角度提出了支撐員工滿(mǎn)意度達(dá)成的相關(guān)要求，尤其是決策團(tuán)隊(duì)的個(gè)人和企業(yè)的一致性。

　　三、企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑

　　1、在明確組織價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，建立良好的組織保障環(huán)境

　　良好的組織保障環(huán)境是規(guī)范的管理制度體系。所謂制度，在管理科學(xué)中被定義為是要求成員共同遵守的，按一定程序辦事的規(guī)程。 企業(yè)管理制度的表現(xiàn)形式或組成包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職能部門(mén)劃分及職能分工，崗位工作說(shuō)明、專(zhuān)業(yè)管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度文件。各種辦法、細(xì)則、規(guī)定、注意事項(xiàng)、細(xì)則、綱要等可統(tǒng)稱(chēng)為管理制度。

　　制度的設(shè)計(jì)以企業(yè)價(jià)值觀為根本原則，以保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作目標(biāo)的達(dá)成性為目標(biāo)。在保證制度框架的完善性的同時(shí)，要關(guān)注制度于企業(yè)價(jià)值觀的吻合性。例如，在制造業(yè)的時(shí)間統(tǒng)一的要求下和高科技企業(yè)的人性化之間，企業(yè)必須作出一定的選擇：是強(qiáng)勢(shì)的規(guī)定統(tǒng)一上下班時(shí)間，杜絕遲到；還是人性化的按照職能人才的類(lèi)型分類(lèi)制定不同的考勤辦法。前者可能以犧牲高科技員工的引進(jìn)為代價(jià)但是提升了企業(yè)效率，后者則會(huì)增加管理成本。但是不論如何選擇，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者必須在價(jià)值觀的基礎(chǔ)上對(duì)類(lèi)似問(wèn)題保持從一致，并能夠讓員工理解和認(rèn)同。

　　企業(yè)在對(duì)待這些問(wèn)題的時(shí)候長(zhǎng)長(zhǎng)會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤，制度規(guī)范不夠完善，不能充分反應(yīng)組織價(jià)值觀。例如單一的考勤制度，但是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)研發(fā)的精英員工經(jīng)常加班或者習(xí)慣于夜間上班的時(shí)候就睜一只眼，閉一只眼地縱容遲到或者休假。這樣的現(xiàn)象一旦被認(rèn)同，制度就失去了剛性和存在的價(jià)值。因此，制度的設(shè)計(jì)過(guò)程不是幾個(gè)人從網(wǎng)上下載照抄照辦的過(guò)程，而是高層親自參與，通過(guò)對(duì)制度的韜略論梳理和統(tǒng)一價(jià)值觀的過(guò)程，畢竟制度是企業(yè)的第一憲法。

　　在組織環(huán)境保障體系中，人力資源相關(guān)的評(píng)估、激勵(lì)制度以及組織內(nèi)部溝通制度是對(duì)文化建設(shè)影響最大的兩個(gè)因素。很多企業(yè)都忽略了對(duì)正式組織的權(quán)責(zé)對(duì)等，有效的溝通機(jī)制的相關(guān)規(guī)范的制定，更忽略了對(duì)非正式組織的正向效應(yīng)，是組織環(huán)境的一大重要缺陷。

　　2、企業(yè)行為文化的塑造

　　首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行為表率在文化建設(shè)初期可以發(fā)揮巨大的促進(jìn)作用。尤其是民營(yíng)企業(yè)，感性地說(shuō)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為象一道光環(huán)，發(fā)揮著對(duì)員工心靈的影響力?？陀^上看，人都是利益驅(qū)動(dòng)的，下屬一定會(huì)從其上司的行為表現(xiàn)去了解其潛在的價(jià)值觀，并且表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)的行為以投其所好。

　　在處理遲到這個(gè)問(wèn)題上兩個(gè)典型的案例值得借鑒，全世界做拉鏈第一名是日本的YKK，祖孫三代都在上班，每天三個(gè)人都最早來(lái)到公司，跟員工打招呼上班，遲到的員工就很不好意思了，他們馬上問(wèn)太太還好吧，孩子沒(méi)有問(wèn)題吧，員工回答說(shuō)沒(méi)有問(wèn)題。第二天又遲到了，他們?nèi)齻€(gè)人問(wèn)的是太太的病還沒(méi)有好嗎，孩子還在住院?jiǎn)帷Ｄ阌羞@個(gè)臉第三次遲到嗎，他們?nèi)齻€(gè)人就到你家口去，怕你又遲到了。

　　聯(lián)想是國(guó)內(nèi)關(guān)注行為文化建設(shè)的典范。為了保證會(huì)議的有效性，聯(lián)想出臺(tái)了遲到罰站的制度。第一次讓開(kāi)會(huì)遲到者罰站，被罰的員工一身汗，柳傳志也是一身汗。因?yàn)榈谝粋€(gè)被罰站的人是計(jì)算所老科技處長(zhǎng)，原來(lái)是柳傳志的老領(lǐng)導(dǎo)，柳傳志對(duì)他說(shuō)：“老吳，今天你在這兒站一分鐘，今晚我到你家，給你站一分鐘。但現(xiàn)在你必須罰站，不這樣，今后會(huì)議沒(méi)法開(kāi)，所有的人都忙，都有理由遲到。”柳傳志承認(rèn)自己被罰站過(guò)三次，在記者采訪的時(shí)候曾說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)：“其實(shí)不算多，我開(kāi)會(huì)最多，遲到機(jī)會(huì)最多。有一次，電梯壞了，我被困在里面，我拼命敲門(mén)，叫人請(qǐng)假，可周?chē)鷽](méi)人。”當(dāng)企業(yè)認(rèn)為強(qiáng)化執(zhí)行力是關(guān)鍵的時(shí)候，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為制度的第一擁戴者，在制度面前沒(méi)有任何借口。

　　此外英雄人物的塑造也是樹(shù)立企業(yè)行為文化的最好的方式，企業(yè)需要發(fā)覺(jué)那些企業(yè)精神實(shí)踐的代言人，通過(guò)宣傳和激勵(lì)表現(xiàn)出對(duì)他們的行為的鼓勵(lì)和欣賞，成為全體員工效仿的楷模，例如我們國(guó)家最成功的一些英雄人物的塑造：劉胡蘭、雷鋒、張思德等。在樹(shù)立英雄人物的時(shí)候，企業(yè)必須清楚的是人無(wú)完人，英雄人物也是人而不是神，很多企業(yè)在塑造英雄人物的時(shí)候因?yàn)槲肥治纺_，那是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏有效的溝通環(huán)境保障和文化宣傳機(jī)制。也有一些企業(yè)只樹(shù)立反面典型，通過(guò)處罰通告來(lái)說(shuō)明什么樣的行為是不符合企業(yè)價(jià)值觀的，結(jié)果也只會(huì)導(dǎo)致員工的抵觸情緒，組織的凝聚力下降。

　　案例宣傳可以作為企業(yè)行為文化塑造的一種手段，但是它僅僅是一種手段。案例宣傳必須要依據(jù)企業(yè)的核心價(jià)值觀即精神文化，在制度文化的保障下，去宣傳那些企業(yè)認(rèn)同的行為文化的表現(xiàn)，通過(guò)案例傳達(dá)出什么是企業(yè)核心價(jià)值觀提倡的，為什么要提倡；什么是企業(yè)核心價(jià)值觀反對(duì)的，為什么要反對(duì)。案例宣傳作為一種手段，其文字技巧和宣導(dǎo)技巧是非常重要的。在文字闡述中必須要考慮到員工可能產(chǎn)生的各種想法，通過(guò)文字體現(xiàn)出合理的邏輯解釋?zhuān)瑢⒔Y(jié)果指向企業(yè)需要宣傳的精神和行為。如果案例宣傳的時(shí)候不能清楚地表達(dá)出為什么要提倡，為什么要反對(duì)，在某些問(wèn)題中企業(yè)明確的選擇的話(huà)，結(jié)果將會(huì)是非常憋腳和糟糕的。企業(yè)正式溝通信息的不充分或不符合邏輯，只會(huì)促成非正式組織的流言蜚語(yǔ)。

　　目前一些書(shū)籍和職業(yè)化培訓(xùn)已經(jīng)可以明確的提煉出在表達(dá)文化內(nèi)涵中可以使用的行為和語(yǔ)言的一些技巧。最近比較流行的《QBQ，問(wèn)題背后的問(wèn)題》一書(shū)就清楚地為如何塑造責(zé)任文化應(yīng)該使用的心態(tài)、語(yǔ)言和行為。

　　3、企業(yè)物質(zhì)文化的塑造

　　物質(zhì)文化是企業(yè)文化最外在和淺層的表現(xiàn)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果，是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。此外企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、廣告、產(chǎn)品和包裝都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內(nèi)容。物質(zhì)文化建設(shè)往往是消耗利潤(rùn)增加成本的投入，但是從企業(yè)的客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查和員工滿(mǎn)意度調(diào)查的一些指標(biāo)我們看到，雖然物質(zhì)文化建設(shè)不能帶來(lái)直接的經(jīng)營(yíng)收益，但是它潛在的影響著客戶(hù)的忠誠(chéng)和員工的認(rèn)同，也是不能忽略的環(huán)節(jié)。為員工配置整潔統(tǒng)一的工作制服會(huì)提升員工的職業(yè)意識(shí)和以公司為榮的認(rèn)同感，在員工滿(mǎn)意度調(diào)查中有這樣一條：“你是否原因向你的親友自豪的介紹你所在的企業(yè)？”我們?cè)趯?shí)際工作中也曾遇到應(yīng)聘者因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)企業(yè)沒(méi)有提供洗手間的手紙而拒絕聘用的情況。

　　企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，通過(guò)在企業(yè)中建立相互信任的人文氛圍，強(qiáng)化團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)相關(guān)人之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。企業(yè)要高度重視企業(yè)相關(guān)人，特別是企業(yè)員工在企業(yè)管理過(guò)程中的知情權(quán)、參與權(quán)和建議權(quán)，員工只有把為企業(yè)效力看成是一種幸福和自愿參與的行動(dòng)，才能真正發(fā)揮人的能動(dòng)性，企業(yè)才能擁有源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。 最后讓我們一起記住這些優(yōu)秀企業(yè)價(jià)值觀的共有特征：追求卓越、尊重每個(gè)員工、支持創(chuàng)新、全員參與、相信利潤(rùn)的重要性、質(zhì)量和服務(wù)的意識(shí)、堅(jiān)持不懈。

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