如何讓一個人在組織最好的發(fā)揮，始終保持最好的狀態(tài)——現(xiàn)在大家都喊以人為本、人性化管理，對這個方向基本沒有誰懷疑，可知易行難，真正實踐卻異常艱難。一個人對于自己感興趣的事情總會投入最大的精力，如果把工作轉(zhuǎn)變?yōu)榕d趣，那么工作就是享樂，會很快樂。



那么，一般情況下人會對什么樣的事情會感興趣呢？人們對自己擅長的事情會有成就感，會感興趣；人們對于符合自己的個性的事情會感興趣，比如內(nèi)向的人希望多做研究、機械類的工作，外向的人希望多做挑戰(zhàn)、外聯(lián)類的工作；人們對于收益高的事情會感興趣；人們對于可以讓自己產(chǎn)生更大的社會影響力的事情會感興趣；人們能夠讓自己不斷進步的工作會感興趣。。。。。。人性的需求和興趣會很多，綜合某項工作或者職業(yè)給人們所帶來的各方面興趣和的最大值，應該可以判斷這項工作可以吸引一個人的投入的程度。



但是，上述答案還是太多、太復雜，如何尋找一個更簡化的答案？上述答案從興趣的種類來思考問題，那么從興趣的控制源頭來思考，會有什么結果？



興趣的產(chǎn)生是非常主觀的過程，既包含外部作用力，也包含人們自身的判斷力。比如一個企業(yè)，有員工因為領導者的能力、信用和品質(zhì)，而產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的貢獻意識和團隊歸屬感，也有員工卻對領導者強烈不滿，直接影響到工作的投入度；再比如一個企業(yè)，有員工因為從事自己擅長的工作而自信，也有員工在自己的拿手的領域卻表現(xiàn)很不理想，他可能認為自己還有更加拿手的地方，或者企業(yè)內(nèi)部協(xié)作要求他服從分配。。。。。。對于這些情況，都相當程度上受到員工自身判斷力的影響，他們自己才能夠決定什么是可以產(chǎn)生興趣的工作。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)外力加之以員工的一系列激勵手段來培養(yǎng)其工作興趣（這里不討論工作約束的問題）之外，也必須重視員工自身對于各類激勵手段的認同過程，必須講由企業(yè)主導的單向的員工興趣培養(yǎng)擴展為也有員工主動參與的雙向的過程。



所謂雙向的興趣培養(yǎng)，就是既有企業(yè)加諸員工的外在激勵的流向，也要有員工對于前者的反饋性激勵的流向，后者是通過員工的應激性的內(nèi)在興趣機制發(fā)揮作用的。員工自我激勵與企業(yè)激勵相輔相成，在矛盾、對抗、互動中，完成了一個又一個激勵循環(huán)，員工的興趣就可以得到螺旋式的提升。



關于內(nèi)外部激勵的管理思想并不是某種創(chuàng)新，很多理論都有涉及。但是我們得深入一步，思考如何獲得良好的員工自我激勵機制。顯然，無論有沒有良好的外部激勵，員工的內(nèi)部激勵能力都客觀存在，只是有大有小而已，企業(yè)的任務就是激發(fā)和培養(yǎng)員工的這項能力，否則再好的外部激勵也是瘸腿。這項工作應該從何入手呢？“文化”，是唯一的答案。
文化不應該僅僅被看為企業(yè)的整體性的傳承物，脫離了具體而形象的個別員工的意識和行動，文化則無從依托，那就不是真正的企業(yè)文化。也就是說，文化才是貫注于每個員工的精神髓質(zhì)深處的自我激勵能力的源泉。
文化是員工的價值觀，是他觀察和應激于企業(yè)外部激勵的尺度，直接影響到員工的思維和判斷水平——企業(yè)文化決定了員工如何判斷一項工作對于他的興趣性，員工興趣來源于企業(yè)文化。對于這個判斷，可能有朋友會迷惘，企業(yè)文化再好，員工對于一些不符合要求的興趣激勵機制也能夠統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)生應有的正反饋嗎？其實我們也不這么認為，道理明擺著，企業(yè)文化和企業(yè)制度是兩條腿，分別從外部和內(nèi)部產(chǎn)生員工興趣的源泉，互相作用、缺一不可。

那么，企業(yè)文化與上文提及的各種不同的興趣種類之間是什么關系呢？如果說興趣種類是出于不同角度抽象出來的興趣的因子，那么企業(yè)文化則是讓員工獲得和激活不同興趣因子的動力引擎——還有另外一個引擎則是企業(yè)制度。企業(yè)文化提供了一扇窗，引導員工按照普遍的正確價值觀來觀察企業(yè)的各項管理和外部激勵，進而產(chǎn)生應有的應激反應。

綜上所述，為了達成或者盡可能接近“將員工的工作轉(zhuǎn)變?yōu)榕d趣愛好”的目標，既需要通過科學的崗位設置、人員分工、制度激勵從外部培養(yǎng)員工的工作興趣，也需要通過企業(yè)文化建設提升員工對于外部激勵的判斷力和正反饋能力，以形成雙向度的、循環(huán)遞進的興趣提升系統(tǒng)。

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