人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以電腦技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的資訊科技 正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦公的 遠(yuǎn)程職工（在英文中稱(chēng)為T(mén)elestaff），相互不見(jiàn)面而只靠電腦和互聯(lián)系網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的後工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí) 經(jīng)濟(jì)社會(huì)。

組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入 持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世 界。在這種形勢(shì)下，人力資源管理將怎樣發(fā)展呢？後人力資源管理將是什麼樣的一種面目呢？下面就筆者能夠推想的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢(shì)與大家商討。

一、 人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn) 從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開(kāi)始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。隨著時(shí)間的推移和國(guó)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次 的調(diào)整和改變。

1 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。 隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為 一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體 制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類(lèi)似國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制 度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問(wèn)題。

2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。 面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善 服務(wù)。於是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面品質(zhì)管制（TQM）、經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構(gòu)是再造工程(Reengineering) 的一部分，它意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過(guò)去匆忙之中建立起來(lái)的一樣，需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年 代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來(lái) 新的生機(jī)與活力。

二、 人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì) 作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢(shì)?？赡艿内厔?shì)之一：企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的弱化及向直線管理部門(mén)的第二回歸。 冷戰(zhàn)結(jié)束後，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，幾乎所 有的企業(yè)都面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)、國(guó)外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著資訊技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。

傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì) 已不再占有昔 日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加 值的產(chǎn)品和服務(wù)。由於使用資訊技術(shù)提高了生產(chǎn)工藝，這些小型企業(yè)的人均產(chǎn)出卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高於傳統(tǒng)的大企業(yè)，其總產(chǎn)出也相當(dāng)可觀。 在中小型企業(yè) ，管理部門(mén)，尤其是職能管理部門(mén)的濃縮是降低成本的有效方式。 在這些企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)、行政管理部門(mén)，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)都可能合并為一個(gè)部門(mén)，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支援。

人力資源管理的一些職能，像招聘、 員工晉升和降級(jí)、績(jī)效考核等職能都會(huì)以不同的方式重新轉(zhuǎn)移回到直線管理部門(mén)，由直 線部門(mén)直接管理，重新整合於一般管理之中。例如，招聘在相當(dāng)多的企業(yè) 都是由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行，從找人、面試、錄用到起薪的確定，幾乎全是完全獨(dú)立的自行其 是，人力資源管理部門(mén)的某些職能因而被削弱。 另一方面，巨型跨國(guó)公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢(shì)，尾大難掉，出於激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的內(nèi)部企業(yè)家式的管理方式，把全球 幾十萬(wàn)人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本--利潤(rùn)中心。這些成本-- 利潤(rùn)中心享有巨大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管 理權(quán)。這樣的成本--利潤(rùn)中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，其人力資源管理 部門(mén)的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢(shì)之二：人力資源職能的分化 人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、 選撥、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作 分析、員工關(guān)系、員工叁與、人事行政等）四大類(lèi)。如果說(shuō)這四大類(lèi)職能是在其發(fā)展過(guò) 程中逐步形成與完善的話(huà)，那麼，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)諮詢(xún)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)路轉(zhuǎn)移。

企業(yè)的 管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新 分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類(lèi)職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí) 踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。例如，人事代理管理諮詢(xún)服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展為企業(yè)外包其某些相 對(duì)獨(dú)立的職能提供了更多的選擇。人事代理把檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱(chēng)評(píng)定等龐雜的事務(wù)性工作從人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)移出去；組織設(shè)計(jì)、工作分析等具有開(kāi)創(chuàng)性的職能則 交給管理諮詢(xún)公司承擔(dān)。這些管理諮詢(xún)公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深 造詣的專(zhuān)家的實(shí)際工作者組成，專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的研究和諮詢(xún)。它們通常都擁有企業(yè)本身不具備的知識(shí)和技能，既能夠幫助降低長(zhǎng)期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的 管理技術(shù)與管理思想，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用。

因而，現(xiàn)代企業(yè)將越來(lái)越多 地依賴(lài)於社會(huì)化的管理諮詢(xún)服務(wù)，把諸如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、高層職員的招聘選撥、員工管理能 力的考核等人力資源管理職能活動(dòng)委托給專(zhuān)門(mén)的管理諮詢(xún)機(jī)構(gòu)處理。這種趨勢(shì)在即將到來(lái)的21世紀(jì)會(huì)更加明顯。 可能的趨勢(shì)之三：人力資源管理的強(qiáng)化。 人力資源管理的強(qiáng)化趨勢(shì)，看起來(lái)似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實(shí)則是同一 個(gè)問(wèn)題的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過(guò)是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分 化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝 聚力和長(zhǎng)期高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命，大家為實(shí)現(xiàn)同樣的理想和使命而前赴後繼，一代接一代地努力工作。從某種意義上說(shuō)， 組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命，它們相互支援，相互配合，從各 自不同的角度實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)。

人力資源管理雖然只是整個(gè)組織管理的一部分但因 為它的管理對(duì)像是組織中最重要的資源--人力資源，它通過(guò)其所管理的人與其他管理職 能進(jìn)行互動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過(guò)程中起著不可估量的重大作用。因而，人力資源管理也正在更高的層次上得到不斷的強(qiáng)化，更趨於強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源 為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。 人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感，開(kāi)發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn)，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等。例如，通過(guò)制定適 當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，為支援組織文化和實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障； 通過(guò)叁與組織的戰(zhàn)略決策和對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，這種更為重視人的進(jìn)步與發(fā)展、強(qiáng)化人力資源管理的傾向 正越來(lái)越被人們所接受。 可能的趨勢(shì)之四：政府部門(mén)與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致。 一般來(lái)說(shuō)，政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)大相徑庭，因?yàn)檎畬凫渡鐣?huì)公共事務(wù)管理部門(mén)，其主要目標(biāo)是公正、公平；而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是蠃利單位，效率、效益是它的 典型特徵。然而，自80年代以來(lái)，很多國(guó)家特別是歐美一些國(guó)家，由於國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)狀況差 強(qiáng)人意，再加上長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)施的福利國(guó)家制度，公共開(kāi)支居高不下，社會(huì)各界對(duì)政府部門(mén)的工作成效頗和微詞。在這種情況下，歐美國(guó)家開(kāi)始率先推行所謂的新公共管理， 政府服務(wù)也應(yīng)以市場(chǎng)觀念為主導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)管理方式向私營(yíng)機(jī)構(gòu)靠攏，并引入競(jìng)爭(zhēng)、效率和效益等概念。

於是，更為講求靈活性和適應(yīng)性的人力資源管理便受到了各國(guó)政府的廣泛 重視。 在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長(zhǎng)俸制度，開(kāi)始逐步 實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，通過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開(kāi)發(fā)制度，不僅提高公務(wù)員的知識(shí)技能水平，而且加強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感 和使命感。

這種種改革，一方面使政府部門(mén)形成了類(lèi)似私營(yíng)機(jī)構(gòu)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資 源管理新體制，另一方面創(chuàng)造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步 影響著私營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)理念與管理哲學(xué)。盡管政府與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢(shì)卻越來(lái)越明顯。

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