企業(yè)如何裁員
裁員能夠降低人工成本，也能搞亂企業(yè)人心，降低企業(yè)信譽。
裁員是指用人單位違背員工意愿單方面解除聘用合同，終止雇傭關系的行?。企業(yè)裁員雖然可以降低人工成本，但也會造成員工隊伍的不穩(wěn)定，影響員工積極性，還會産生負面的社會評價效果，因此，裁員是企業(yè)人力資源管理中極?慎重使用的手段。

企業(yè)裁員的分類

根據企業(yè)裁員的動機可以把裁員行?劃分?經濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員三種類型。

1.經濟性減員

由於市場因素或者企業(yè)經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)，?降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行?來緩解經濟壓力。

2.結構性裁員

由於企業(yè)的業(yè)務方向、提供的産品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員?結構性裁員。原有的産品和服務一旦遇到市場需求變化，就必須及時對産品線進行調整、壓縮、裁撤，人員被整建制裁掉，同時，相關配套服務、管理支援的部門也隨之失去存在的基礎，最終裁員數量會很大。由於企業(yè)組織結構的調整比較靈活，因而結構性裁員既可以發(fā)生在企業(yè)處於困難時期，也可以發(fā)生在企業(yè)快速成長時期，具有更大的廣泛性。典型的是2002年5月康柏與惠普的合并，引起全球數萬員工的裁減。

3.優(yōu)化性裁員：

企業(yè)?保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘不合格員工的行?。優(yōu)化性裁員的目的是淘汰不適崗位人員，調劑出崗位空缺，并補充新的人員。聯想集團2001年底以優(yōu)化組合的名義裁員10%，其目的在於裁減冗員，保持組織的活力。

裁員特徵分析

不同類型的裁員方式具有不同的表現特徵，主要體現在目標人員確定、裁員程式控制、裁員賠償、員工總量變化等幾個方面。經濟性裁員的出發(fā)點是減少人員總量，減輕人工成本的壓力，換言之企業(yè)的凈利潤將因?人工成本的降低而增加，這些構成裁員收益。但同時企業(yè)也損失了一批寶貴的人力資源，在裁員的同時影響社會對該企業(yè)的信心，這些構成裁員損失。顯然，裁員數量越大，涉及的范圍越廣，裁員損失也越大。理性的企業(yè)決策者必然是追求裁員收益而規(guī)避裁員損失，必然在兩者之間進行選擇。裁員收益來自人工成本的降低，受業(yè)務開展對人力的需求制約，人員不可能無限削減，顯然，人工成本降低的空間是有限的，且企業(yè)總收入一般不與裁員量之間存在相關性，企業(yè)不能因裁員而提高銷售收入與總利潤，也就是說企業(yè)不可能通過單純降低人員成本來實現真正盈利，因此，企業(yè)不會有裁員偏好。加之，企業(yè)要承擔巨大的裁員損失，理論上講，每一個企業(yè)都會避免經濟性裁員，如果經濟性裁員不可避免也會把裁員數量控制在最低幅度和范圍內。

那麼，裁員數量如何確定呢？我們通過人均利潤指標來計算合理的裁員數量。由於裁員後邊際人均利潤率將增加，當邊際人均利潤達到正常年度人均利潤率時裁員行?即停止，此時的裁員數量?最大裁員量。設P?裁員前年度總利潤，H?裁員前人員總量，?未來年度預期總利潤，h?裁員數量。那麼有P>p，當存在P/H=p/（H-h）時，裁員數量h達到最大值，企業(yè)的裁員不應超過 h。此時裁員率r=(h/H)×100％。

從上面的分析可以看到，經濟性裁員的數量是一個不確定的值，預期總利潤越低，邊際人均利潤與正常年度人均利潤的差距越大，只有裁減足夠數量人員後邊際人均利潤才能達到正常年度人均利潤。因此，在企業(yè)經營狀況越困難，經濟形勢越嚴峻的情況下，裁員數量就越高，且隨經濟狀況的惡化程度而增加。當經濟形勢好轉後，裁員工作停止。

結構性裁員由組織機構的重組、分立、撤消所導致，由於機構變化裁減的人員可以是某一項業(yè)務或者某一職能部門的整體人員，但由於組織機構的確定沒有一個標準的模型，需要根據企業(yè)的戰(zhàn)略特點、人員結構、業(yè)務特點、企業(yè)文化等實際情況來組建，因而在新機構確定之前裁員數量難以預測，當新組織結構確定之後，結構性裁員的數量將很容易計算出?？蛋嘏c惠普合并後，原惠普中國區(qū)與康柏中國區(qū)機構合并?一家，總經理等高級管理人員崗位合二?一，淘汰掉其中的一部分，其管理平臺共用、市場網路合一，業(yè)務部門裁減人員數量在新經營目標確定後很快能計算出。

優(yōu)化性裁員具有較強的周期性，通常以一個季度或年度?周期，這是因?一般發(fā)生在季度績效考核或年度績效考核結束後，企業(yè)裁員數量根據考核不合格數量確定?？己瞬缓细駭盗坑袃煞N確定方法，一是比例分布法，將不合格人員所占比例在考核方案中予以固定，根據統計，在人員數量較多的企業(yè) ，表現優(yōu)秀、合格以及不合格的人員數量基本呈正態(tài)分布，優(yōu)秀員工和不合格員工均?少數，大多數是合格的普通員工。顯然，按照比例分布法裁員的數量基本是固定的，數量大小取決於企業(yè)規(guī)定的比例。二是實際結果法，企業(yè)不設定不合格比例，根據實際考核結果來確定裁員數量，不合格人數基本上無規(guī)律性。優(yōu)化性裁員發(fā)生後員工總量短時間內下降，裁員後出現崗位空缺在一個招聘周期內逐漸得到補充，恢復到裁員前的水平。下一個考核周期結束後開展新一輪的裁員，總人數呈周期性波動。

裁員?企業(yè)帶來什麼

1.人力成本降低

企業(yè)因人員精簡可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會保險、辦公費用等。但同時企業(yè)也將蒙受一定的裁員經濟損失，其中包括已經發(fā)生的招聘成本、培訓成本以及支付給裁減人員的經濟補償。IT企業(yè)的新員工獲得成本已經達到數千元之多；培訓成本各類企業(yè)大都呈上漲態(tài)勢，如摩托羅拉公司自1985年起將工資總額1.5%用於培訓，目前上升到4%；通用電氣1993年的培訓經費占工資總額的4.6%；寶鋼1994年的培訓經費按工資總額的1.5%提取，聯想集團2000年普通員工達到人均1500元、部門負責人達到5000元，員工離職導致這兩部分投入化?烏有；根據勞動法規(guī)定，企業(yè)裁員必須支付員工相應的經濟補償。這三種費用都必須考慮進裁員成本，因此企業(yè)實際降低的人力成本是減少的顯性支出與經濟損失之間的差值。

2.人力資源流失

裁員最大的損失并不在於經濟的損失，而在於損失的優(yōu)質人力資源，特別是技術精湛的員工以及有著良好訓練的管理人員被裁後，直接削弱企業(yè)的運作效率，影響産出水平，最後波及企業(yè)核心競爭力。尤其是結構性裁員，整個部門甚至整個事業(yè)部因業(yè)務調整而被砍掉，大量優(yōu)秀員工被解雇，而當企業(yè)再次需要補充人員時，這些資源已經流失到社會，甚至到競爭對手那 。

3.對留任員工的心理影響

企業(yè)裁員會對留任員工産生復雜的心理影響。這種影響來自於幾個方面，一是安全感影響留任員工工作積極性，尤其是經濟性裁員會讓員工感到朝不保夕，沒有安全感，危機和壓力劇增，在動蕩感強烈的組織 員工很難說能保持一個平和的心態(tài)去面對工作，留任員工在這種氛圍 更多的會采取觀望、等待或尋找其他出路等消極措施。二是裁員名單的公正性影響留任員工對企業(yè)的信心，一些企業(yè)存在宗派現象、任人唯親現象，借裁員之機剪除異己，突出表現在優(yōu)化性裁員行?，非公正性的裁員無法凝聚留任員工對企業(yè)的信心。三是裁員操作過程是否充滿人性化影響留任員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)和員工是共生的關系，企業(yè)的發(fā)展需要員工付出心血和努力，員工在企業(yè)發(fā)展的同時自身也得到發(fā)展，當企業(yè)發(fā)生困難需要裁減員工時，企業(yè)需要與員工進行必要的溝通，按照法律程式辦理相關手續(xù)，員工向企業(yè)做好工作交接，但有的企業(yè)采取一小時走人式的裁員方式，缺乏對員工應有的尊重，這必然會對留任員工帶來不好的影響。

4.企業(yè)公衆(zhòng)形象損失

企業(yè)裁員是社會廣泛關注的問題，特別是知名企業(yè)的裁員行?往往是新聞媒體追逐的焦點，容易引導人們産生對該企業(yè)的不信任感，影響社會對該企業(yè)的評價，從而削弱其在市場的品牌價值和社會形象。對於上市公司來說這種社會評價來的更直接一些，其股票價格在裁員決策發(fā)布後往往會迅速做出反映，反映出投資者對裁員企業(yè)的信心變化；裁員還會對企業(yè)的産品銷售造成不利的影響，消費者往往擔心這些産品的質量和售後服務會出現問題而選擇替代品牌産品，造成産品滯壓，銷售收入下降。

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