HR軟體的三座大山


目前，各級企事業(yè)單位的管理者都開始逐漸意識到，人力資源管理對於組織生存與長遠(yuǎn)發(fā)展所具備的重要性。但人力資源管理水平的提升不僅需要高素質(zhì)的管理人員，更需要資訊化工具進(jìn)行輔助。因此，在過去的幾年間，各級人力資源部門都開始了本單位的人力資源管理資訊化建設(shè)，這無形中為人力資源管理軟體的發(fā)展創(chuàng)造巨大的市場空間。然而，隨著越來越多HR廠商的出現(xiàn)，使廣大用戶有了更大選擇面的同時，用戶在系統(tǒng)選型時也越來越感覺到如履薄冰，更有一些人力資源軟體開發(fā)項(xiàng)目以失敗告終，挫傷了人們的積極性。

自行開發(fā)與商業(yè)軟體

目前，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行組織開發(fā)HR軟體，在他們看來，自行開發(fā)軟體成本低，上級單位一次開發(fā)，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿足本單位的個性化需求。但實(shí)踐證明，自行開發(fā)的軟體一般難以成功。一方面，是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的開發(fā)人員往往因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)所限，不能夠完全領(lǐng)會用戶提出的需求要點(diǎn)，比如工資管理上有一個“雙肩挑”的概念，沒有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的軟體工程師就很難理解其實(shí)質(zhì)。另一方面，商業(yè)軟體由於面臨市場競爭中的生存問題，往往追求盡善盡美，而項(xiàng)目開發(fā)由於缺乏這種動因，有可能只是敷衍了事。

與此同時，由於我國目前正處在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源過渡的轉(zhuǎn)型時期，人力資源管理從思想到行動都發(fā)生著巨大的變化，今天可能采用的是“薪點(diǎn)工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資；今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。處於摸索中的人力資源管理隨時都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對人力資源管理軟體提出了巨大的挑戰(zhàn)，軟體如果不能夠隨著變革而自行適應(yīng)，那麼，這個軟體就沒有生命力。於是，在市場大潮的沖擊下，商品化的人力資源管理軟體也面臨著越來越多的沖擊與挑戰(zhàn)。

個性需求與集中管理

眼下，有些企業(yè)采取讓部門自己提需求的方式匯總軟體需求，然後按照這些需求去購買商業(yè)軟體或委托開發(fā)，這樣做的結(jié)果往往使每個部門都提出許多個性化需求，但最終沒有任何一條能真正得以實(shí)現(xiàn)。此外，有的人力資源部的每個業(yè)務(wù)處室使用著不同的軟體，殊不知，這種貌似個性化的管理一方面加大了人員的工作量，迫使每個職能部門不得不對本部門的軟體進(jìn)行日常維護(hù)；另一方面，由於各部門軟體的不統(tǒng)一，資訊孤島現(xiàn)象日益突出；同時，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的不一致也使管理者無法利用數(shù)據(jù)進(jìn)行有效決策。產(chǎn)生上述問題的主要原因是由於缺少組織規(guī)劃，從而使部門的資訊化建設(shè)缺乏相應(yīng)計畫性。

還有一些單位在了解了集中管理的優(yōu)點(diǎn)後，總是希望能夠進(jìn)行集中管理，而忽略了自身的實(shí)際情況。事實(shí)上，對於一些規(guī)模適中、電腦應(yīng)用水平較高、網(wǎng)路環(huán)境較好的單位，是可以進(jìn)行集中管理的，北京地稅局、揚(yáng)子石化集團(tuán)、黑龍江移動公司等企業(yè)就已經(jīng)利用HR軟體成功的實(shí)現(xiàn)了集中管理。但有些行業(yè)，尤其是一些規(guī)模較大的全國性行業(yè)或本身對下級單位管理許可權(quán)不高的單位，就不一定適合集中管理了。對於這樣的用戶應(yīng)采用分布式管理或混合式管理，待各方面條件都成熟後，再考慮集中式管理也不遲。

思想超前與行動落後

成功的人力資源資訊化過程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，要遵循“先打基礎(chǔ)，後談應(yīng)用”的思路。具體實(shí)施可分為以下三步：首先，從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。上述三部分工作會占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，人力資源資訊化首要解決的是工作效率的問題。其次，從招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理三個方面規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程。只有在對人力資源管理相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚後，才能對其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化。最後，才是從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。

上面這三個步驟可謂環(huán)環(huán)相扣，如果第一步還沒有實(shí)施好，就去做第二步、第三步，就如同沒有打地基就直接蓋三層樓一樣。事實(shí)上，如果企業(yè)人力資源的資訊化管理還沒有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)路化，那麼距第二個步驟就比較遠(yuǎn)了。網(wǎng)路環(huán)境下的招聘、績效、培訓(xùn)都是流程管理的組成部分，都要求操作人員必須熟悉網(wǎng)路下的應(yīng)用，前提是本單位已經(jīng)在網(wǎng)路環(huán)境下建立了良好的人事、薪資資料庫并應(yīng)用良好。

但目前從整個行業(yè)來看，人力資源管理的資訊化工作開展的并不理想，思想超前、行動落後是目前人力資源管理資訊化的典型特徵。當(dāng)然，導(dǎo)致這種局面的一個主要的原因是由於目前的人力資源軟體開發(fā)商尚處於不成熟階段，開發(fā)出來的產(chǎn)品本身就滿足不了用戶的使用要求。只有當(dāng)用戶的資訊化應(yīng)用水平提高了，開發(fā)商的產(chǎn)品成熟了，才能夠真正迎來人力資源管理資訊化的春天。

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