人才是企業(yè)的第一資源，培訓教育是一種投資，這一概念已為各企業(yè)單位所普遍接受了。力資源的開發(fā)利用是現(xiàn)代企業(yè)管理的熱點問題，員工培訓作為企業(yè)內部提高員工隊伍素質的有效方法，具有實用性、適應性和延續(xù)性等特點，是人事管理工作的重要組成部分。培訓機制是員工培訓工作的方法、手段、環(huán)節(jié)，是整合培訓資源及企業(yè)內部內在關系的總和。員工培訓機制是企業(yè)生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)要想長盛不衰，就必須注重個人和組織的共同進步，使職工通過持續(xù)的培訓和學習而不斷提高知識水平和能力，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)化和經(jīng)濟效益的不斷最大化。

一、目前培訓體系中存在的問題

1、缺乏培訓需求分析

企業(yè)缺乏培訓需求的分析，即我們這個企業(yè)員工究竟需要提高什么？領導需要學習什么？企業(yè)如何才能更好地發(fā)展？這是我們做培訓的起點也是終點。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是流于形式。培訓的短視效應嚴重，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎。一個企業(yè)在其中長期發(fā)展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接。業(yè)務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。

2、缺乏對培訓結果的認識

僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果。有不少企業(yè)非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。同時還存在只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。或者只培訓少數(shù)成員，只培訓有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓。同時，培訓師資素質差也存在一定問題，師資的知識結構難以跟上知識技術更新的速度，難以滿足員工學習發(fā)展的需要，造成培訓低效。

3、缺乏培訓的激勵機制

很多企業(yè)缺乏激勵機制，沒有建立清晰科學合理的培訓考核評價體系，不能對企業(yè)領導和員工在培訓中的行為及培訓的效果做出評價，同時評價的結果對于員工的晉級及加薪?jīng)]有絲毫的影響，使員工參與培訓缺乏動力，結果導致了培訓的低效性。很多企業(yè)在培訓結束的時候，往往草草收兵，萬事大吉，不對企業(yè)員工技能改進及實際效果進行深度調查，以發(fā)現(xiàn)培訓存在的問題，更好地提高培訓的實效性。

二、員工培訓中應遵循的原則

企業(yè)的競爭就是人才的競爭。對人力資源的培訓不僅能幫助企業(yè)造就人才，更能幫企業(yè)留住人才。可遵循以下原則：

1、與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的原則。企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，服務于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)培訓體系的建立，應首先建立在企業(yè)愿景和使命的基礎上。

2、前瞻性原則。培訓的內涵既包括完成目前工作任務和提高目前績效所需要的培訓，更要看到未來企業(yè)發(fā)展所需要的人才結構和模型，通過培訓做好人才儲備。

3、因材施教原則。由于每人的智力不同，能力各異，在培訓過程中，要因材施教，應針對不同對象、不同內容合理安排培訓過程，確定恰當?shù)呐嘤柗绞?，，以提高培訓的效果?

4、循序漸進原則。制定培訓目標要遵守循序漸進的原則，要使學員能夠消化。例如，一個新清潔工第一個星期天每天打掃10個房間就很好了，第二周可鼓勵他每天打掃12個房間，到第三周達到每天16間的定額標準。對新員工來說，目標制定得太高等于沒定。只有能夠達到的才是目標。

同時，培訓體系的建立也要與企業(yè)所處的發(fā)展階段相適應，循序漸進。企業(yè)的發(fā)展一般要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、快速發(fā)展期、成熟期和衰落期四個階段。企業(yè)培訓要與企業(yè)各發(fā)展階段的特點相適應，既不能超前于企業(yè)發(fā)展，也不能被動地限于“問題——培訓”模式，即當工作中發(fā)現(xiàn)問題再培訓。

三、對各層級管理人員培訓內容的建議

1、高層管理人員培訓。加強高、中層管理人員領導藝術的培養(yǎng)( 如與下級溝通、共事、處理問題的技巧等)，以利于企業(yè)內部的和諧與發(fā)展，全體員工形成一個不可分離的整體。同時還需要加強道德品質和心理傾向等方面的培養(yǎng)。使高、中層管理人員認清對企業(yè)和社會所負的責任， 在任何情況下都應不為私利而輕舉妄動。

2、中層管理人員培訓。中層管理人員作為企業(yè)的“中堅力量”， 其數(shù)量較高層管理人員較多， 根據(jù)中層管理人員在企業(yè)中承擔的工作特點， 有針對性結合中層管理人員所屬職能進行任職能力的培訓( 包括財務、人力資源、市場營銷等業(yè)務知識培訓)，同時安排更多的中層管理人員進行經(jīng)營管理方面的培訓，讓他們能夠就高層次管理問題提出自己的建議，供給企業(yè)參考，同時能夠更好地理解和執(zhí)行高層的決策方針，能更高效地企業(yè)中發(fā)揮自己的職能。

同時，也要加大高、中層后備人員的培養(yǎng)。為了給企業(yè)培養(yǎng)出長期的、持續(xù)的，具有一定經(jīng)營管理能力的人才隊伍， 并確保現(xiàn)任高、中層管理人員因退休、提升、調動等離開崗位而出現(xiàn)的職位空缺時，避免導致嚴重的銜接問題發(fā)生，使得企業(yè)能有培訓有素，熟悉業(yè)務，有一定管理才能的人才及時接替。

3、基層經(jīng)營管理人員的培訓。由于基層管理人員是對企業(yè)的生產施工等經(jīng)營活動第一線執(zhí)行管理職能的直接管理層( 如項目經(jīng)理、工長、班組長等)，他們與現(xiàn)場施工人員最貼近，其管理水平直接關系到企業(yè)員工的積極性和企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞，這一層管理人員崗位的特點就要求他們不僅要有很好地執(zhí)行上級指令的要求，更要能在現(xiàn)場工作過程中及時的發(fā)現(xiàn)問題，并提出改進和創(chuàng)新的建議。

對這一基層管理人員培訓的重點應該放在與工作現(xiàn)場管理相配合的基本管理方法和工作現(xiàn)場各種問題的技巧上來，諸如：如何進行成本控制，如何進行進度管理，如何進行人員調配，如何分析解決問題，如何調動工作積極性，如何做到獎勤罰懶區(qū)分責任嚴明獎罰制度等這一類的培訓內容。培訓的形式可以采取靈活多樣的，如利用管理經(jīng)驗觀摩會、交流會、研討會、沙龍等形式。這樣的形式并不注重專業(yè)知識的學習，而是一種管理意識的培養(yǎng)，靈感的激發(fā)，實踐的刺激?；蛟S采取的這種形式比授課學習的效果較為顯著。

四、進行培訓效果評估

培訓評估是所有培訓工作的重點和難點。可以從員工個人、職能部門和整個公司三個層面入手。對員工培訓效果的評估，包括參加培訓的態(tài)度、考核成績等，評價結果應與員工的晉級及浮動獎金直接掛鉤；對職能部門的評估包括各職能部門對培訓的參與程度，該部門參訓人員在培訓中的表現(xiàn)，評價結果與部門的業(yè)績獎金相掛鉤，并作為評估部門領導的重要指標；對整個公司的評估，要注意短期目標與長期目標的結合，定性與定量的結合，評估結果作為公司下一步培訓改進借鑒之用。

隨著我國企業(yè)自身規(guī)模的不斷擴大，人力資源管理的問題日漸突出，而員工培訓作為人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，如果解決的不好，將會直接影響著企業(yè)的進一步發(fā)展的步伐。于是，增加對人力資源的不斷投資，加強對員工的教育培訓，提升員工職業(yè)素質，才能使人力資本持續(xù)增值，才能持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實施戰(zhàn)略規(guī)劃

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