國內(nèi)領先的人力資源服務商前程無憂 （Nasdaq： JOBS） 今天公布“2008中國最佳人力資源典范企業(yè)”榜單，100家企業(yè)獲得這一殊榮。前程無憂的“2008中國最佳人力資源典范企業(yè)”評選歷時5個多月，最終評出100家代表不同業(yè)務、不同規(guī)模、不同市場階段的人力資源管理的標桿企業(yè)，代表了當下中國企業(yè)人力資源管理的最高水平，這也是國內(nèi)最全面、最深入的人力資源領域的評選活動之一。前程無憂 CEO 甄榮輝表示，“2008中國最佳人力資源典范企業(yè)”評選不僅旨在表彰那些在人力資源管理領域杰出的企業(yè)，更期望借此發(fā)現(xiàn)能同時讓員工成長和企業(yè)高效的人力資源管理方案，推廣能應對市場變化和支持企業(yè)轉型的人力資源方案，通過典范企業(yè)和卓越人力資源管理者的示范效應，影響更多的企業(yè)提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位，創(chuàng)新人力資源管理的方式和技術，全面提高員工的職業(yè)水準和職業(yè)道德，強大企業(yè)的競爭力。

　　當選的100家人力資源典范企業(yè)中員工規(guī)模在5000人以上的企業(yè)最多，占38％，其中超大型（員工20，000人以上）有11家。面對龐大的員工人數(shù)，人力資源管理必然在招聘、員工保留和激勵等方面有更多精心的設計和全面的關照。100家典范企業(yè)在華經(jīng)營時間平均為8.3年，63％公司仍處于快速發(fā)展階段，90％的企業(yè)處于高競爭的市場格局，但是有71家認為所處的市場集中在少數(shù)幾家企業(yè)中，并且自己在市場份額上占優(yōu)。與此同時，79家公司在此間提供了2005-2007年三年的收入和利潤情況。數(shù)據(jù)顯示這些企業(yè)2007年營收平均增長37％，企業(yè)平均凈收益增長更高達65％.其中2家處于初創(chuàng)階段的企業(yè)2007年已經(jīng)實現(xiàn)盈利；在高競爭市場中，當選的服裝、互聯(lián)網(wǎng)和金融保險行業(yè)的典范企業(yè)收益增長最高。

　　招聘

　　100家典范企業(yè)在2007年的招聘人數(shù)超過200，000人，有45家企業(yè)的招聘人數(shù)超過2006年年底企業(yè)人數(shù)的40％，極致的超過100％.2008年100家典范企業(yè)預計招聘人數(shù)達到驚人的233200 多人，傳遞出中國經(jīng)濟和中國企業(yè)繼續(xù)走強的信號。

　　但是招聘變得越來越難了， 100家典范企業(yè)招聘時平均的面試成功率不足8％.100家在市場領先、業(yè)內(nèi)知名度高的典范企業(yè)中有48家表示人力資源管理最大的挑戰(zhàn)首先是招聘。由于企業(yè)快速壯大，人才需求十分迫切，100家典范企業(yè)在人才招聘方面進行了積極、卓有成效的探索和創(chuàng)新。

　　—— 內(nèi)部招聘和推薦?？杖甭毼皇紫仍谄髽I(yè)內(nèi)部發(fā)布，提供了解企業(yè)文化的員工自我競崗或推薦，并配以措施保證內(nèi)部人才的合理流動，保護推薦熱情。一些典范企業(yè)還鼓勵員工推薦自己的親屬朋友，招人同時還加強員工穩(wěn)定性。還有的甚至請面試未通過者推薦合適人選，給推薦成功者獎金回報。

　　—— 校園招聘。企業(yè)中的職位越重要，對人才的企業(yè)文化匹配度要求越高。由于“合適”人才難覓，很多企業(yè)在中高端職位更傾向才的自我培養(yǎng)。招聘大學生并將之培養(yǎng)成為未來企業(yè)的骨干成為很多企業(yè)的招聘策略。100家典范企業(yè)中的97家2008年招募應屆大學畢業(yè)生27622人，平均每家企業(yè)招聘大學生293人，比2007年增加了三分之一，面向2009年畢業(yè)生的招聘預計還將有不低于20％的增加。

　　—— 人才定向。為了招聘“合適”的人才，100家典范企業(yè)可謂動足腦筋。比如，尋找一些特別行業(yè)或者特別人群，如軍人等，他們有企業(yè)需要的技能，收入要求相對較低，工作表現(xiàn)得到認可后成為不少典范企業(yè)招聘的定向人群。此外，100家典范企業(yè)中超過半數(shù)建立自己的人才素質模型，通過對企業(yè)中業(yè)績突出員工的研究，歸納出企業(yè)“合適”人才的摸板，發(fā)展為企業(yè)招聘的標準。

　　—— 海外招聘。企業(yè)人力資源部有越來越“對外”的趨勢。為使人才需求能最大限度被“合適”人群所看到，很多典范企業(yè)的人力資源部門對信息發(fā)布渠道進行了深入研究，包括行業(yè)媒體和一些網(wǎng)絡工具。不少典范企業(yè)還把目光投向海外市場，比如深圳航空是國內(nèi)第一家從海外引人飛行員的航空公司。海外人才的加盟不僅滿足企業(yè)的現(xiàn)時需求，同時幫助企業(yè)建立更高的運行標準和本地人才培養(yǎng)，作用明顯。本次100家典范企業(yè)中22家企業(yè)外籍員工比例超過3％.留人

　　招聘的壓力同時也讓企業(yè)在留人方面更有緊迫感，基層操作類職位離職率最高，其次為技術類職位。四成以上的典范企業(yè)的基層類職位離職率在20~30％范圍，15典范企業(yè)在這類職位的離職率超過30％.

　　—— 薪酬福利。100家典范企業(yè)中81家企業(yè)向員工提供商業(yè)保險，58家企業(yè)提供班車或車貼，37家企業(yè)提供補充公積金，有12家企業(yè)提供股票或者股票期權，8家企業(yè)提供或者著手企業(yè)年金計劃。一些典范還設置員工保留獎金，根據(jù)員工服務年限給予不同等級的獎勵。

　　—— 職業(yè)發(fā)展。100家典范企業(yè)中65家企業(yè)提供全員培訓，20家企業(yè)對50％員工給予培訓。100家典范企業(yè)自行開發(fā)、請專業(yè)培訓機構和去海外培訓非常普遍，而虛擬培訓和 E-learning 也漸成大勢。此外，58家企業(yè)有員工輪崗機制，也提供員工更多職業(yè)空間和工作興趣。63家典范還針對核心員工和潛在的繼任者委以更重要的工作、更針對的培訓、更密切的績效考核和溝通。

　　—— 企業(yè)文化。企業(yè)文化使企業(yè)別具一格，它代表了其他企業(yè)沒有的東西。由于企業(yè)文化的獨特性，100家典范企業(yè)都表示，員工熟悉于一種文化和價值觀念后，就較難接受和適應另一種企業(yè)文化和價值觀，所以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是典范企業(yè)HR 的一項重要使命。

　　激勵

　　100家典范企業(yè)都有定期的全員的績效考核，其中38家企業(yè)一年一次，36家企業(yè)一年兩次，26家企業(yè)一年兩次以上。同時，53家典范企業(yè)一年進行一次員工滿意度調(diào)查，13家企業(yè)一年兩次，還有4家外資企業(yè)參加公司全球范圍兩年一次的員工滿意度調(diào)查。

　　—— 薪酬激勵。對100家典范企業(yè)中的60多家企業(yè)訪問發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)員工的薪資中與績效關聯(lián)的部分占到10-15％，中高管理職位的薪資浮動比例一般在20％左右。在福利方面，有42家企業(yè)提供非全員性福利，比如股票和股票期權，彈性工作時間。一些全員性福利如車貼、住房補貼等也會因為員工的責任和業(yè)績貢獻不同而有差異。

　　—— 公平機制。100家典范企業(yè)百分百在績效考核前讓員工明確績效目標，在績效溝通中提供員工越級申訴渠道，或者有獨立績效管理部門處理申訴。有15家企業(yè)把員工滿意度調(diào)查結果作為績效考核的內(nèi)容之一。

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