隨著人才市場機(jī)制的建立和發(fā)展，“跳槽”已不再是諱莫如深的話題，人才流動也逐漸被社會、企業(yè)和個人所接受。學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)每年有一定比例的人員流動利于企業(yè)造血，一般而言，15％以內(nèi)的人員流動是正常、合理的。企業(yè)在大批引進(jìn)新人的同時，也有不少老員工離開企業(yè)，形成鐵打的營盤流水的兵。但是近兩年，IT業(yè)的平均流動率高達(dá)25％，有的甚至超過40％，招聘人、培訓(xùn)人牽扯了企業(yè)大量的精力。
　　
有調(diào)查數(shù)據(jù)（采集了3萬個本科以上學(xué)歷人才的樣本）顯示：在選擇企業(yè)或“跳槽”時，33％的人關(guān)注個人發(fā)展，31％的人關(guān)注工作自主性，28％的人關(guān)注成就感，8％的人關(guān)注錢。對于外部環(huán)境的誘惑，企業(yè)不可能去改變，惟一能做的，只有著眼于企業(yè)內(nèi)部，從自身找原因，診斷出員工“跳槽”的根源，因病施藥，建立并強(qiáng)化能讓員工忠于企業(yè)的手段或機(jī)制。
　　
建立客觀公正的績效評價和激勵體系。通過體系的運(yùn)作，使每個人的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評價，并確保能得到相應(yīng)的對待，賞罰分明。同時要從企業(yè)實際出發(fā)，充分考慮到人性因素，設(shè)計出與實際、與人性需求一致的激勵體系，包括薪資福利構(gòu)成、獎金分配、獎勵辦法等，不同的人給予不同的激勵。
　　
建立科學(xué)的用人機(jī)制，知人善任。人力資源管理最具挑戰(zhàn)的工作就是讓合適的人去做合適的工作。每個人都有長處和短處，一個人之所以成為人才乃因為放對了地方。IT企業(yè)的員工相比之下更看重個人的自我實現(xiàn)，更喜歡做個人感興趣、能發(fā)揮個人長處、能體現(xiàn)自身價值的工作。一個人如果能真心地喜歡自己的工作，他就會在工作中自然地發(fā)揮天賦和潛能。讓不喜歡做技術(shù)的人做技術(shù)、讓不喜歡做市場的人做市場，只會挫傷個人的工作積極性和主動性，造成資源浪費(fèi)。因此，各級管理人員要學(xué)會因才施用，使人和工作能得到最合適的搭配。
　　
建立公平、合理的晉升機(jī)制。晉升意味著更大的責(zé)、權(quán)、利，因而晉升是對個人工作業(yè)績和工作能力的充分肯定。當(dāng)然，這個晉升必須建立在客觀、公正的業(yè)績評價基礎(chǔ)上，使沒有能力的人得到晉升只會導(dǎo)致提拔一個打擊一片。晉升的途徑有多種，不應(yīng)只局限于管理職務(wù)上的晉升?，F(xiàn)實中，因技術(shù)開發(fā)業(yè)績出色而不論其適合與否一律晉升到管理崗位是很普遍的事，但從技術(shù)走向管理并不見得是合理有效的晉升之道，在技術(shù)崗位上的表現(xiàn)并不見得能延續(xù)到管理崗位。因此，企業(yè)應(yīng)建立多條晉升通路，從技術(shù)到高一層技術(shù)、從技術(shù)到管理、從管理到管理等等，因人而異。
　　
加強(qiáng)培訓(xùn)，提高管理人員的管理和領(lǐng)導(dǎo)水平。管理人員的水平直接決定著組織的成效，而且每一層管理人員的管理水平都會對下級產(chǎn)生最直接的影響，或積極或消極。只有當(dāng)員工認(rèn)為其上級的管理是有水平的，員工才會心甘情愿地在其領(lǐng)導(dǎo)下投入工作。
　　
建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，為員工個人的成長提供幫助。正如調(diào)查數(shù)據(jù)所顯示的，個人的發(fā)展是高學(xué)歷員工普遍關(guān)注的，而培訓(xùn)是促進(jìn)個人發(fā)展的一個重要支持手段。培訓(xùn)已越來越成為吸引、保留和開發(fā)人才的一項重要舉措，因為員工已經(jīng)認(rèn)識到，在瞬息即變的社會，如果沒有培訓(xùn)、沒有獲取新知識的機(jī)會，個人必將被社會、企業(yè)所淘汰。
　　
關(guān)心下屬關(guān)心員工。對工作要嚴(yán)格，并能給予必要的指導(dǎo)，但嚴(yán)格的工作之外要關(guān)愛部屬，隨時留意員工的細(xì)微變化，了解變化之后的真實原因，并協(xié)助員工共同解決。曾有人問某大型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的老總為何那么賣命地為董事長工作？老總沉思了良久，竟也說不出豪言壯語，只說是董事長數(shù)不清的生活上的點點滴滴關(guān)愛讓他感動，讓他發(fā)自內(nèi)心地愿意跟著董事長干。
　　
把握松弛適度的工作節(jié)奏。雖說人的潛力是無限的，開發(fā)也要有個度。有如彈簧，長時間處于過度的受力狀態(tài)也會失去彈力。因此，不要把員工榨干，企業(yè)的長期發(fā)展需要取之不竭、用之不盡的人力資源。
　　
保持暢通的溝通渠道。溝通、交流是員工發(fā)泄心理郁悶的一個途徑。不要指望員工沒有不滿，而要對員工的不滿給予正確引導(dǎo)，才不至于使不滿累積到非辭職不可的地步。有某上市IT公司項目經(jīng)理抱怨說，以前公司小的時候可以經(jīng)常和老總談心，遇有什么問題和老總談?wù)労缶褪嫣苟嗔?，但公司壯大后就不一樣了，連我都難得見到老總，更別說是普通員工，有什么想法也沒處訴說，只好憋在心里了，真是憋得難受。溝通的渠道有很多，原則是要讓員工的心理得到及時的渲泄或者引導(dǎo)。
　　
創(chuàng)造良好的團(tuán)隊協(xié)作氛圍。互幫互助、互相勉勵進(jìn)步的團(tuán)隊精神，能使人保持良好的工作心情，如果你盯我我防你，團(tuán)隊成員都疲于應(yīng)付復(fù)雜的人際關(guān)系，還談何合作與發(fā)展。在IT企業(yè)這一點尤為重要，因為技術(shù)開發(fā)人員普遍地不善于處理人際關(guān)系，爾虞我詐的工作氛圍更容易傷害這類員工。正如中國IBM人力資源總監(jiān)周晶所說的“現(xiàn)在光靠錢是留不住人的，團(tuán)隊和大家庭的感覺才能讓人覺得工作的意義。”
　　
每個人的經(jīng)歷、資歷、經(jīng)濟(jì)、心理、追求等都不一樣，“跳槽”的動機(jī)也不盡相同，高工資高福利、更多的培訓(xùn)機(jī)會、更高職位、發(fā)展空間、工作環(huán)境、人際關(guān)系等都可成為其“跳槽”的動機(jī)。企業(yè)不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，而應(yīng)把對人才的重視轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H行動，建立一整套系統(tǒng)的、完善的用人和留人機(jī)制，以事業(yè)留人、以機(jī)會留人、以待遇留人、以感情留人，使員工樂于為企業(yè)工作，在其位謀其政，發(fā)揮個人的最大潛能。

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