1.現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)
　　
　　可以在更加廣闊的范圍內(nèi)獲得和配置資源。企業(yè)集團(tuán)的規(guī)模、涉及的行業(yè)、地域覆蓋度等都比單體企業(yè)大,可
　　以在不同的產(chǎn)業(yè)、不同的地區(qū)等更大范圍內(nèi)獲得資源、配置資源。發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢(shì),降低人力資源管理成本。企業(yè)集團(tuán)的規(guī)模效應(yīng)是企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)組織規(guī)模較大,人力資源管理職能較多,而且人員問(wèn)題因?yàn)槿藛T數(shù)量和組織層級(jí)顯得更為復(fù)雜時(shí),在人力資源部門內(nèi)部就需要設(shè)置一些獨(dú)立的部門承擔(dān)不同的人力資源管理工作。這樣,由于專業(yè)部門的存在使得組織的人力資源管理工作非常規(guī)范,分工明確,責(zé)任到位,人力資源經(jīng)理也能夠從繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來(lái),參與組織人力資源管理戰(zhàn)略的制定和人力資源管理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指導(dǎo)人力資源各專業(yè)部門的活動(dòng),掌握組織人力資源管理的發(fā)展方向,并做好各部門的協(xié)調(diào)工作,保證人力資源管理活動(dòng)的系統(tǒng)性和有效性。在更大的組織中,人力資源職能承擔(dān)更多的責(zé)任,甚至可以更加專業(yè)化。人力資本內(nèi)部轉(zhuǎn)移的能力增強(qiáng)。企業(yè)集團(tuán)的內(nèi)部選拔時(shí)候,可以在下面成員企業(yè)中進(jìn)行選拔,選拔的對(duì)象多,企業(yè)集團(tuán)內(nèi)優(yōu)秀人才有了更多的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì),有利于提拔和留住優(yōu)秀人才。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速邁向市場(chǎng)化、全球化、知識(shí)化和信息化,我國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的水平,必須得到不斷地提升,以保障企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。
　　
　　2.現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別
　　
　　現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理二者在性質(zhì)上已有了本質(zhì)的差異?，F(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性,它從被看做為一種單純的行政事務(wù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來(lái),根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略,人力資源管理部門直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策,并成為組織生產(chǎn)效益的部門。
　　
　　3.企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部引進(jìn)“人力資源外包”模式的現(xiàn)實(shí)意義
　　
　　企業(yè)集團(tuán)下的各公司,不管是以獨(dú)立核算的事業(yè)部設(shè)置還是具有法人資格的子公司,對(duì)企業(yè)集團(tuán)來(lái)說(shuō),都存在著機(jī)構(gòu)重疊、用人過(guò)多、信息溝通困難等缺點(diǎn)。
　　就人力資源管理工作方面分析,主要弊端在于:1、事務(wù)性的工作各自為政,勢(shì)必增加勞動(dòng)的投入,缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì);2、各公司協(xié)調(diào)困難,人才信息及人員崗位配備缺乏空間;3、在吸引和留住人才方面削弱了競(jìng)爭(zhēng)力,4、對(duì)人力資源的規(guī)劃難以與企業(yè)集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配;5、在人力資源管理政策和思路方面難以確保相對(duì)一致,不利于企業(yè)集團(tuán)文化建設(shè),6、人力資源工作人員難以保證專業(yè)化。
“人力資源外包”理念的引進(jìn),正能夠很好的解決以上存在的缺點(diǎn),這里所謂“人力資源外包”是指集團(tuán)人力資源部作為各分(子)公司的總代理,為企業(yè)集團(tuán)各下屬公司提供人力資源管理服務(wù)工作。
　　人力資源部作為企業(yè)集團(tuán)各下屬公司的“承包方”,能夠代理涉及人力資源管理各模塊的工作,不存在對(duì)企業(yè)機(jī)密泄露的擔(dān)憂,同時(shí)更加能夠保證企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部人事工作的透明度。
　　目前,很多企業(yè)集團(tuán)人力資源管理工作基本還存在這種管理模式的影子,但集中化程度不夠,至少非基于對(duì)“人力資源外包”的理念的貫徹,并且隨著獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、分權(quán)管理的經(jīng)營(yíng)管理思維下,人力資源管理有逐步下放的發(fā)展勢(shì)頭,這與當(dāng)前人力資源管理發(fā)展整體趨勢(shì)相違背。專業(yè)化,集中化的人力資源管理更能夠發(fā)揮人力資源管理的專家職能。
　　
　　4.人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源管理的深遠(yuǎn)影響
　　
　　如何對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估,并通過(guò)持續(xù)有效的人力資源價(jià)值提升活動(dòng),使人力資源更加具有符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的要求,是目前企業(yè)管理者所頭痛的一項(xiàng)工作。同樣,企業(yè)對(duì)人力資源管理工作本身的價(jià)值評(píng)估也面臨著尷尬。
　　由于人力資源的重要性加大,依會(huì)計(jì)的重要性原則,它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點(diǎn)。人力資源價(jià)值納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的構(gòu)想。傳統(tǒng)的關(guān)于將人力資源信息納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的討論大多是以人力資源成本會(huì)計(jì)為基礎(chǔ),人力資源價(jià)值信息少之又少。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于信息使用者的迫切需要,并且人力資源價(jià)值信息有了提供的基礎(chǔ)和物質(zhì)保障,人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。能科學(xué)、準(zhǔn)確的對(duì)人力資源價(jià)值和成本進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn),對(duì)人力資源管理工作將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響,為人力資源事業(yè)部模式提供了理論基礎(chǔ)。
　　
　　5.人力資源事業(yè)部模式的前景
　　
　　人力資源既然是資源,就有其成本和價(jià)值,當(dāng)人力這種特殊的資源為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)大于獲取其的成本,其差值即是企業(yè)利潤(rùn)的重要組成部分,因此不難理解,人力資源工作本身的價(jià)值所在。人力資源工作者通過(guò)在人力市場(chǎng)上獲取超過(guò)其成本的具有價(jià)值的人力資源,這為人力資源可以成為獨(dú)立的成本核算,自負(fù)盈虧提供了可能。
　　成立人力資源事業(yè)部,人力資源工作者充當(dāng)了資源的買賣角色,從人力資源市場(chǎng)獲取資源后轉(zhuǎn)讓企業(yè)集團(tuán)各公司,對(duì)人力資源的績(jī)效考核及培訓(xùn)等工作實(shí)則為“售后服務(wù)”,人員流失自然有人力資源部承擔(dān)損失。以直接經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)人力資源工作水平不斷提高和專業(yè)化,同時(shí)突顯人力資源工作的價(jià)值。
　　
　　6.結(jié)論
　　
　　企業(yè)集團(tuán)人力資源管理從內(nèi)部的“人力資源外包”到人力資源事業(yè)部管理模式的發(fā)展,是順應(yīng)管理專業(yè)化和信息化的要求,通過(guò)集中管理獲取規(guī)模經(jīng)濟(jì),降低工作成本。人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展成熟,得以對(duì)人力資源成本和價(jià)值確認(rèn),基于這個(gè)前提,人力資源事業(yè)部的模式很有實(shí)踐價(jià)值。
　　
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