在開(kāi)始于20世紀(jì)90年代上半期的中國(guó)企業(yè)人力資源管理熱潮中，職位說(shuō)明書(shū)曾經(jīng)被熱炒過(guò)一陣兒。但是隨后，很快大家對(duì)職位說(shuō)明書(shū)就已經(jīng)變得不屑一顧，而是將目光投到企業(yè)文化、績(jī)效管理、流程再造以及平衡計(jì)分卡等新的概念上去了。這里主要是因?yàn)閮蓚€(gè)方面的原因：

第一，不正確的所謂最新人力資源管理思潮的影響。這主要表現(xiàn)在，社會(huì)上一些有一定影響力的學(xué)界人物公開(kāi)聲稱，職位說(shuō)明書(shū)在西方早已不受重視，隨著組織的扁平化以及團(tuán)隊(duì)工作方式的流行，員工彼此之間的工作界限變得越來(lái)越模糊，傳統(tǒng)的過(guò)細(xì)的職位分工已經(jīng)被模糊的分工所取代，因此，傳統(tǒng)的那種以職責(zé)界定清晰為目的的職位說(shuō)明書(shū)已經(jīng)不符合時(shí)代的需要。因此，中國(guó)企業(yè)完全沒(méi)有必要再在職位說(shuō)明書(shū)上下功夫。于是，很多我國(guó)很多企業(yè)便心安理得地放棄了對(duì)職位說(shuō)明書(shū)這一人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，急不可待地投入到了對(duì)新的人力資源管理概念和方法的追逐上。

第二，企業(yè)內(nèi)部的原因。這就是，編制職位說(shuō)明書(shū)的工作不僅辛苦，而且很難見(jiàn)到效果。尤其是第一次在企業(yè)中系統(tǒng)地編制職位說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，工作實(shí)際上是相當(dāng)艱苦的。首先，你必須通過(guò)培訓(xùn)以及其他方式使得全體管理者和員工明白編制職位說(shuō)明書(shū)的重要性，獲得大家的支持，同時(shí)你還要教給大家如何按照一定的格式和要求來(lái)自行編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的初稿，其次，你還需要在對(duì)這些初稿進(jìn)行補(bǔ)充、修改和完善的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)等多種角度來(lái)對(duì)所有的現(xiàn)有職位進(jìn)行分析，看一看到底哪些職位是工作負(fù)荷過(guò)重的，哪些職位是工作負(fù)荷過(guò)輕甚至是沒(méi)有存在的必要的。最后，你需要在職位分析的基礎(chǔ)上重新調(diào)整職位或進(jìn)行新的職位設(shè)計(jì)，有時(shí)候你甚至?xí)l(fā)現(xiàn)，連企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)可能都需要進(jìn)行重新的調(diào)整，而這一切足以會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)需要根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)重新編寫(xiě)，從而使工作量增加一倍。不僅如此，由于職位說(shuō)明書(shū)僅僅是一種非?；A(chǔ)性的工作，盡管它對(duì)于企業(yè)人力資源管理的其他方面影響很大，是招募甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬管理（尤其是工作崗位評(píng)價(jià)）的重要基石，但是它本身卻往往很難給企業(yè)帶來(lái)什么實(shí)質(zhì)性的變化，遠(yuǎn)不像績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬體系設(shè)計(jì)等工作那樣能夠引起管理者和員工的關(guān)注，因此，花很多的時(shí)間和精力去制作職位說(shuō)明書(shū)的人（通常是人力資源部經(jīng)理或者相關(guān)主管人員）經(jīng)常會(huì)覺(jué)得自己費(fèi)力不討好，不僅因?yàn)橐幹票救寺毼徽f(shuō)明書(shū)初稿的相關(guān)管理者和員工，由于增加了工作量而可能表示不滿，一些沒(méi)有耐心、急于看到變化的企業(yè)高層管理者也會(huì)因此而給你臉色看。

然而，理性和負(fù)責(zé)地對(duì)中外企業(yè)的管理歷史進(jìn)行比較和分析我們就不難發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)目前所處的發(fā)展階段顯然與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)存在巨大差異。發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)近些年來(lái)確實(shí)是在提倡員工的工作職責(zé)界限不必過(guò)于僵硬，而是可以容忍職位說(shuō)明書(shū)存在一定程度的模糊化，這一方面是因?yàn)樵谌蚧倪M(jìn)程中，這些國(guó)家中的企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，過(guò)于嚴(yán)格和僵硬的工作職責(zé)劃分不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)的全部資源來(lái)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，尤其是提高市場(chǎng)反應(yīng)速度，原因是，即使再嚴(yán)格的職責(zé)分工可能也無(wú)法消除一些模糊地帶的存在。因此，必須引導(dǎo)員工更為積極主動(dòng)的工作，而不是各人自掃門前雪，絕對(duì)不肯跨出自己的職責(zé)范圍之外一步，多做安排是一點(diǎn)點(diǎn)工作。另一方面，職位工作職責(zé)范圍的寬泛化必須有一定前提，這就是企業(yè)中的員工每個(gè)人都很清楚自己的本質(zhì)工作承擔(dān)哪些職責(zé)，需要對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)什么以及自己工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么。在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，由于經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)期的職責(zé)細(xì)化和明晰化，因此，大家都很清楚自己的工作任務(wù)和內(nèi)容是什么，應(yīng)當(dāng)做到什么程度。在這種情況下，做好自己應(yīng)當(dāng)做的事情已經(jīng)不成問(wèn)題了，突出的問(wèn)題便變成了如何強(qiáng)化合作的問(wèn)題。而中國(guó)恰恰相反，在許多企業(yè)中都存在部門與部門之間以及職位與職位之間的職責(zé)模糊的問(wèn)題，在這種情況下，如果不下功夫去對(duì)職位進(jìn)行分析以及設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，那么，企業(yè)的內(nèi)部管理只會(huì)變得越來(lái)越亂，企業(yè)所追求的許多時(shí)髦的人力資源管理工具和方法便成了無(wú)源之水，無(wú)本之木。從這方面來(lái)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)編制職位說(shuō)明書(shū)的重要性和艱巨性有充分的認(rèn)識(shí)，從而鼓勵(lì)人力資源部門認(rèn)認(rèn)真真地引導(dǎo)大家來(lái)完成這一工作，從而為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)打下良好的基礎(chǔ)。

當(dāng)然，職位說(shuō)明書(shū)也并非越復(fù)雜、越詳細(xì)越好，這是因?yàn)椋毼徽f(shuō)明書(shū)并非是對(duì)現(xiàn)有職位的一種機(jī)械的、事無(wú)巨細(xì)的描述，而是應(yīng)當(dāng)圍繞職位存在的目的，來(lái)對(duì)職位上的人所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工作任務(wù)進(jìn)行歸類、提煉以及總結(jié)，概括為大約1－8項(xiàng)左右的職責(zé)范圍。然后，在每一項(xiàng)職位范圍之下，再對(duì)于一些重要的工作任務(wù)進(jìn)行描述，使得不是承擔(dān)這一工作的人也能夠了解這一職位的主要職位范圍及其重要工作任務(wù)。此外，職位說(shuō)明書(shū)通常還要交待職位上的人所應(yīng)當(dāng)具備的任職資格、從事工作的背景和工作條件，有些職位說(shuō)明書(shū)還交待出每一項(xiàng)工作職責(zé)在職位承擔(dān)者的總工作時(shí)間中所占的百分比以及職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，還有一些職位說(shuō)明書(shū)甚至連本職位所面臨的最主要挑戰(zhàn)以及工作難點(diǎn)也加以交待。

主持職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作，不僅要求足夠的信息搜集以及分析能力，還要求較強(qiáng)的溝通能力和文字表達(dá)能力，同時(shí)還要有足夠的責(zé)任心。對(duì)于從事人力資源管理工作的專業(yè)人士來(lái)說(shuō)，這一工作實(shí)際上是對(duì)他們的基本功和人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行的一次考驗(yàn)。

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