高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員，在企業(yè)中處于核心的位置，是一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足并發(fā)展的關(guān)鍵所在，人才的選拔招聘從某種程度上可以說直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。筆者認為招聘人才應(yīng)處理好下面幾個關(guān)系。

首先，應(yīng)處理好高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員測評的共性和個性的關(guān)系。高級經(jīng)營管理人員與高級專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中的地位和作用是舉足輕重的，高級經(jīng)營管理人員不僅具備優(yōu)秀的綜合素質(zhì)，而且應(yīng)具有一定的專業(yè)素質(zhì)；高級專業(yè)技術(shù)人員不僅具備較強的專業(yè)素質(zhì)，而且還應(yīng)具有較好的綜合素質(zhì)。因此對二者的要求既有共性，又有個性。一方面，這兩類人員都肩負著一定的管理、監(jiān)督、組織、協(xié)調(diào)和決策等責任，因此在測評這兩類人員時都要設(shè)計管理能力、組織協(xié)調(diào)能力和監(jiān)督意識等要素。
其次，應(yīng)處理筆試和面試的關(guān)系。筆試的目的是測查應(yīng)試者是否具備職位所要求的知識與能力素質(zhì)以及在此職位上提高、發(fā)展的潛力，而面試是對應(yīng)試者的能力牲和個性品質(zhì)的測量。隨著面試研究及面試技術(shù)的不斷發(fā)展，對面試信度和效度的要求不斷被強調(diào)，傳統(tǒng)的自由化面談逐漸被結(jié)構(gòu)化面度所替代，面試的效果也不斷得到改進。筆試因其經(jīng)濟易行、客觀高效的特點，用于初級篩選，從大量應(yīng)試者中縮小適合人群的范圍。但筆試也有種種局限性，很多信息無法通過筆試獲得。面試恰好彌補了筆試的局限性，作為筆試的延伸和補充，在筆試篩選后，對入圍者進行深入的、一對一（一個考官一次只面對一位應(yīng)試者）的測評，面試結(jié)果可以作為最后決定取舍的關(guān)鍵。因此，將筆試與面試結(jié)合起來用于雙高人才的選拔，符合"測驗經(jīng)濟性"和"層層深入"的原則。

第三，應(yīng)處理好面試與考核的關(guān)系。從理論上說，面試測評的功能也是有限的。面試是以點代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，其本身就存在以偏概全的可能性。從實踐上說，由于客觀和主觀條件的制約，面試的組織實施效果也是有限的，比如測評項目、測評標準、測評試題及實施程序等設(shè)計不合理，考官面試經(jīng)驗不足，或應(yīng)試者在面試時有意控制自己的行為表現(xiàn)等，都會影響到面試效果。另外，諸如思想覺悟、組織紀律性、道德品質(zhì)、工作實績等需要通過行為表現(xiàn)來考查的素質(zhì)項目，均無法通過面試來測評，這些可以放到考核過程中去考查。考核做為人事選拔程序中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有其不可替代的作用，是對應(yīng)試者進行的全面考查和評價，并且考查評價的結(jié)果將成為錄用與否的重要依據(jù)。

最后，應(yīng)處理好錄用與試用的關(guān)系。經(jīng)過筆試、面試、考核等測評環(huán)節(jié)后，被選中的應(yīng)試者將進入實際工作崗位，但其能否勝任應(yīng)聘的職位，還要經(jīng)過一段時間的試用。在試用期間，用人單位一方面要對新任職者進行必要的培訓，同時也是對其進行深入、直接的考查，了解考試考核中不易察覺的品質(zhì)，檢驗其真實能力的最好機會，試用期間的表現(xiàn)將作為最終是否錄用的依據(jù)和參考，引入市場機制，做到能者上，庸者下，作為測評的一種補救措施。同時，試用也是驗證前面一系列測評結(jié)果的一種方式，對于積累測評的技術(shù)指標，改進和提高測評技術(shù)和評價水平大有裨益。

總之，人才招聘是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，各個測評環(huán)節(jié)作用不同，缺一不可，只有正確處理好各相關(guān)環(huán)節(jié)的關(guān)系，才能準確、快捷、有效地進行選拔人才的工作。

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