每個組織，每個企業(yè)都有它的經(jīng)營宗旨與經(jīng)營目標。要完成目標，就必須進行目標管理。把目標任務層層分解落實到各部門（各業(yè)務單位）。然后各部門再分解到各崗位及個人，形成了經(jīng)營責任制。然而，現(xiàn)實中，無論是目標的分解，還是目標的執(zhí)行、目標的反饋，都存在這樣那樣的問題。如找不到責任人、問題解決方等。這些問題的關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，相互推卸責任。對人力資源部來說，常常會出現(xiàn)“等到用人時再找人”，這時不是人力成本高昂就是找來的人不符合崗位要求。

如何有效地解決這些問題？重要的途徑就是進行工作分析。通過工作分析，收集各部門、各崗位的有關工作的各種信息，確定組織中各個崗位的工作職責、工作權限、工作關系、工作要求及任職者的資格，做到人職匹配。

對不少HR管理人員來說，工作分析一直是一項如哽在喉的難題！在實施與執(zhí)行上都會碰到這樣那樣的困難。

如何做好工作分析？工作分析的重點與難點有哪些？

本期沙龍有幸請來了六位來自不同行業(yè)、不同類型企業(yè)的HR管理者，就工作分析的難點與重點進行了深入的交流與探討。

主持：閆鳳芝

嘉賓：
周俊偉/深圳海外裝飾工程公司
人力資源經(jīng)理

劉歡/英國PHILPOT公司中國區(qū)銷售
總經(jīng)理

羅超/中國檢驗認證集團深圳有限公司
人力資源經(jīng)理

蔣繼玲/深圳市麟恒投資發(fā)展有限公司
辦公室主任

張曉東/OKI沖電氣實業(yè)（深圳）有限公司
人事課長

工作分析的常見誤區(qū)有哪些？

閆鳳芝：從國內(nèi)企業(yè)工作分析的現(xiàn)狀來看，普遍存在如下五大誤區(qū)：一是拋開戰(zhàn)略來談“工作”，企業(yè)的戰(zhàn)略目標需要組織支撐，組織的職能需要分解到部門，部門的職能分解到各崗位，這才有了崗位的職責。所以，崗位的職責也好，任職資格也好，是離不開企業(yè)的戰(zhàn)略目標的，離開企業(yè)戰(zhàn)略目標的工作分析，就成了無源之水和無本之木。在孤立靜止地描述工作的基礎上來建立人力資源的大廈，可謂危險至極。二是目的含糊手段單一，在做事情前，沒有問清楚為什么要做。實際上，同樣是工作分析，因目的不同，理念不同，要解決的問題不同、分析的重點不同、采用的工具不同，結果也是不盡相同的。但不少同行只是低頭拉車，不抬頭看路。不知道為什么要做的事情，結果就可想而知了。三是重“大運動”輕“小活動”，工作分析需要全員參與。在工作分析前的宣傳、動員、培訓、督導等工作是必不可少的，對此，許多人稱之為搞運動。運動過后，工作說明書寫好了，就一勞永逸，再也沒人修改完善了，這種現(xiàn)象在企業(yè)中存在很普遍。有的企業(yè)，甚至幾年也沒有修改過工作說明書。三是“八股”說明書難以說明，因不了解為什么要做工作分析，所以，許多人只在《工作說明書》表格形式上下工夫。四是“抽屜文件”歸于“抽屜”，工作說明書在管理上被稱為抽屜文件，是用來指導工作的。但許多企業(yè)的工作說明書，是沉睡于抽屜內(nèi)的。大運動過后，從工作說明書被審批通過的那一日起，就被真正地遺忘在抽屜里了。所以，不少企業(yè)的績效做不好，薪酬體現(xiàn)不出激勵，培訓不到位，員工職業(yè)生涯規(guī)劃落于空談就源于工作分析沒有真正做到位。

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