如何包裝可以使一個雞蛋從兩米高處扔下而不破裂？這個看似“腦筋急轉彎”其實是考察團隊內部人員性格角色的題目，是筆者近日在一次“心理學與人力資源研討會”上遇到的。多家企業(yè)的HR在本次研討會上表示，心理測試可以幫助企業(yè)減少招聘和選拔人才的成本，適用于需要大規(guī)模招聘人才的企業(yè)。

　　發(fā)現你從未認識的一面

　　據悉，在招聘或選拔過程中對于人員進行性格測試分析，已為越來越多的企業(yè)所接受。寶潔公司就有這樣的一句話：我們的面試官會幫你發(fā)現你個性和能力中自己從未認識到的一面。

　　在研討會上筆者見識了一種名為“評價中心”的選拔體系，包括一種專業(yè)化的職業(yè)性向量表“FiTIn”。該量表含有84組測試題，完成測試大約需要30——50分鐘，可通過電腦進行。測試報告包含了性格剖析圖、領導風格報告、沖突風格報告和團隊角色報告。

　　HROOT管理世界副總裁唐秋勇表示，這種性格測試可以幫助個人更好地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，明確發(fā)展目標，在求職過程中做到有的放矢。例如，小馬的性格測試表明，她的情緒穩(wěn)定性分值較小，但她的專注性分值很高；她的團隊角色分量表也表明，她是一個非常好的實施者和精做者，因此類似于研發(fā)、秘書類的崗位比較適合她。

　　測試有效性有待檢驗

　　上海匯歐企業(yè)管理咨詢有限公司總裁卡博先生認為，“評價中心”可以給出一個較為客觀、準確的描述，但同時健康狀況、年齡等客觀條件也不可忽視。另外，企業(yè)文化也是招聘時的一個重要參考標準，符合本企業(yè)文化的人員自然更容易受到青睞。

　　上海界龍實業(yè)股份有限公司勞動人事部朱先生表示，他們會考慮引進該種性格測試工具，并對企業(yè)員工做一次相關的心理學培訓。深圳天音通信發(fā)展有限公司的HR黃先生也表示，公司目前正在大規(guī)模招聘過程中，為了盡可能提高效率，使用類似于“評價中心”的測評方法很有必要。

　　但是性格測試并不絕對準確，國外類似的測試其有效性也僅有50%左右。國家級心理咨詢師潘黎認為，性格測試結果不能作為唯一的參考標準。對于企業(yè)來說，部門差異、崗位差異決定了所需人員的性格也必然是不同的。傳統(tǒng)意義上我們會認為研發(fā)人員應該是實干型的，交流、溝通能力欠缺一些并無不可，但是如果該研發(fā)崗位需要和人打交道，那么交流、溝通能力就顯得十分重要了。

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