現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的。對人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準(zhǔn)確地測評一個人的素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被試人的行為表現(xiàn)以及工作績效，從而考察其全面素質(zhì)?；谶@種理論，人們逐步形成和發(fā)展了評價中心這種現(xiàn)代人才測評的新方法。

評價中心測評法將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合，通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)和工作場景，將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作。在這個過程中，主試人采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測量評價被試人的管理能力和潛能等素質(zhì)。評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性，所以又被稱為情景模擬測評。

一、評價中心測評法的特點

1．針對性
評介中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設(shè)計不同的模擬情景，具有很強的針對性，避免“高分低能”傾向。

2．全面性
評價中心突出的特點之一是多種測評技術(shù)與手段綜合運用，不僅能很好地反映被試人的實際工作能力，還可以測評其他方面的各種能力和素質(zhì)。

3．可靠性
測評中心由多個主試小組成員分別對被試人給予評價，減少了因被試人水平發(fā)揮不正?；騻€別主試人評價偏差而導(dǎo)致的測評結(jié)果失真。每項測驗后，請被試人說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎(chǔ)上，主試人進一步評定被試人處理實際問題的能力和技巧，使評價結(jié)果的可靠性大大增加。

4．動態(tài)性
將被試人置于動態(tài)的模擬工作情景中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對被試人發(fā)出各種隨機變化的信息，要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出決策，在動態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。

5．預(yù)測性
評價中心具有識才于未顯之時的功能，模擬的工作環(huán)境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機會，對于測評人員的素質(zhì)和能力具有一定的預(yù)測作用。同時，測評中心集測評與培訓(xùn)功能于一體，為準(zhǔn)確預(yù)測被試人的發(fā)展前途，并有重點地進行培養(yǎng)訓(xùn)練提供了較為有效的手段和途徑。

二、測評過程簡介

通常情況下，評價中心要使用4至6種測評方法和練習(xí)來進行測評。實施過程需要2到3天完成。主試人員由組織內(nèi)部經(jīng)驗豐富的上級主管和經(jīng)過專門訓(xùn)練的專家組成。下面介紹一個比較典型的評價中心的測評日程及內(nèi)容。

第一天
1．情況介紹
簡要介紹一下測評的程序和安排，說明測評中的注意事項和要求，為正式開展測評作準(zhǔn)備。
2．面試
由主事人通過與被試人的交談、問答、觀察，評價被試人的言談、舉止、氣質(zhì)、風(fēng)度等外部行為特征和表達能力、應(yīng)變能力、自信心和控制力等智能要素以及工作動機、工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷、個性與追求等內(nèi)容，對被試人進行初步評價。
3．管理游戲
游戲的題目是“組建新的集團公司”。將被試人按4人一組分成幾個小組，形成若干個公司董事會，給各董事會一些關(guān)于市場狀況和本公司下屬各單位情況的資料，要求他們研究確定進行內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化的目標(biāo)，并做好計劃與組織工作。與其他公司董事會進行談判，轉(zhuǎn)讓影響公司發(fā)展的部門，買進本公司需用的企業(yè)或單位（或者是控股權(quán)），完成調(diào)整任務(wù)，組建一個結(jié)構(gòu)合理、有發(fā)展?jié)摿Φ男碌募瘓F公司。
4．案例分析討論
討論的題目是“管理問題”。主試人給4人小組提供4個不同類型的小型案例，分別考察被試人不同方面的能力，如決策、計劃、組織、控制、激勵、創(chuàng)新等能力。要求他們作為企業(yè)的高級管理顧問，在1小時內(nèi)分析、討論、解決案例中所提出的問題，形成一致意見，并提交書面建議。
5．角色扮演
主題為“研究預(yù)算”。被試人被告知自己剛剛被任命為部門經(jīng)理，接替突然因故離職的原經(jīng)理。新任經(jīng)理收到一份簡要的情況介紹，內(nèi)容是最近其前任拒絕繼續(xù)給一項研究提供資金的說明，然而項目負責(zé)人一直要求經(jīng)理改變這個決定，繼續(xù)提供資金以便順利完成該項研究課題。被試人有15分鐘的時間進行提問，可以深入了解有關(guān)這件事情的各種信息，以便發(fā)現(xiàn)和分析問題。在此之后的一段時間內(nèi)，被試人不但要作出具體決策，還要口頭說明自己發(fā)現(xiàn)問題、分析問題的過程及決策的理由和根據(jù)，并回答主試人提出的各種有關(guān)問題。

第二天
1．公文處理
要求被試人模擬某公司的一個部門經(jīng)理，處理各種信函、報告、備忘錄、申請書、電話記錄等公文。被試人要瀏覽所有文件，分清各種工作的重要性和緊迫程度，依次處理，并按照自己權(quán)限情況分別對待：或上報上級主管、或自行處理、或授權(quán)下級解決。同時，做好計劃、組織、監(jiān)控工作，使各種文件得到相應(yīng)的處理。主試人在觀察公文處理過程和審閱被試人的處理辦法及處理意見后，同被試人進行1小時的面談，詳細了解其在處理每一件公文時的想法和理由，以獲得更多的信息。
2．分角色小組討論
討論內(nèi)容為薪金委員會如何為下屬加薪。某公司董事會決定每月拿出8000元錢非指定性地給公司內(nèi)部5個中級管理人員加薪。被試人分別模擬公司各個部門（如生產(chǎn)部門、銷售部門、財務(wù)部門、人事部門）的主管，組成薪金委員會，評選出5名加薪的中級管理人員。要求各部門主管盡最大努力為本部門的人員爭取到這個獎勵，并且在委員會中發(fā)揮作用，使委員會最合理、最有效地分配這項獎勵基金。
3．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
討論內(nèi)容為“財務(wù)問題”。被試人作為某食品公司的高級顧問，去幫助解決兩個問題。其一，該公司一個分支機構(gòu)由于財務(wù)混亂，出現(xiàn)資金流失問題；其二，根據(jù)該公司的財務(wù)狀況和市場調(diào)查報告，是否應(yīng)該擴大生產(chǎn)規(guī)模，怎樣籌集擴大生產(chǎn)所需資金。主試人給出該公司的各種財務(wù)資料和其他有關(guān)信息，要求被試人提出解決問題的辦法和方案，并分別在8分鐘內(nèi)口頭說明，然后再將被試人分成小組進行討論，最后形成統(tǒng)一的建議報告。

第三天
各個測評項目的主試人集中在一起，研究、討論每一名被試人的評價結(jié)果，對每一項測評內(nèi)容的評價形成一致意見后，寫出書面報告，對被試人各方面素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M行綜合評價。

三、利弊與改進
評價中心作為一種現(xiàn)代化的測評技術(shù)，具有以下優(yōu)點：
1. 突破了傳統(tǒng)測評方法的局限,開創(chuàng)了人才測評技術(shù)的新局面。早期的一些素質(zhì)測評方法，如智力測驗、個性測驗等具有一定的效果和作用，而評價中心技術(shù)綜合了管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、行為科學(xué)和人類學(xué)等各門學(xué)科的最新研究成果，是對傳統(tǒng)測評思想的重大改進。評價中心技術(shù)主要針對管理人員，注重現(xiàn)場研究和實踐性，著重考察被試人解決實際問題的能力，并取得了很好效果，使素質(zhì)測評技術(shù)有了新的發(fā)展。

2．測評的效度以及測評帶來的效益較高。評價中心的每一個情景測試都是從許多實際工作樣板中挑選出來的經(jīng)典，并經(jīng)過技術(shù)處理，使許多與測評內(nèi)容無關(guān)的因素得到有效控制。經(jīng)過組合加工，還可以把不同時段和不同工作中的活動綜合在一起，既提高了測評的全面性與準(zhǔn)確性，又提高了測評的深度與難度。
許多研究表明，評價中心是一種很實用有效的測評選拔管理人才的方法。雖然評價中心的測評法對人財物和時間的花費稍高一些，但由于其測評效度較高，使人才選拔使用的準(zhǔn)確性大大提高。人才的合理安排與使用給企業(yè)帶來的效益是巨大的，遠遠高于測評過程所花費的費用。

3．集測評與培訓(xùn)為一體，擴大了測評的功能和用途。一些傳統(tǒng)的測評方法往往功能比較單一，而評價中心的測評過程既是一個素質(zhì)測評過程，又是一個被試人在模擬工作中自我學(xué)習(xí)、自我提高的鍛煉過程。通過信息反饋，主試人將測評結(jié)果以及不足之處的改進方向告知被試人，使其進一步了解自己，提高自己，將測評過程轉(zhuǎn)入培訓(xùn)過程。
任何一種測評方法，都有其自身的優(yōu)勢與不足。目前測評中心存在以下不足：1．與其他素質(zhì)測評方法比較，評價中心的測評費用較高。2．操作難度大，對主試人的要求很高，必須有相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗并受過專門訓(xùn)練。同時，測評需要的案例和材料需花費相當(dāng)時間和精力。3．當(dāng)模擬工作的內(nèi)容與實際工作有誤差時，測評中的能力表現(xiàn)與實際工作能力存在差距。4．測評的內(nèi)容主要是管理技能和某些方面的心理素質(zhì)，難以全面真實反映被試人的思想品德等內(nèi)容。

經(jīng)過數(shù)十年的實踐和研究，一些專家也找到了進一步提高測評效度的途徑和方法：1．根據(jù)需要測評的素質(zhì)內(nèi)容，選擇合適的、有針對性的測評方法，并做好相應(yīng)的題目設(shè)計。2．盡可能多地采用各種測評方法進行評價。3．挑選合適的主試人，并做好主試人的培訓(xùn)工作。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：