成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，要想讓優(yōu)秀員工一直留下來(lái)，就要讓他們都擁有夢(mèng)想，并且給他們提供實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)

　　□本刊記者覃卓燕

　　時(shí)下，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，一批中小企業(yè)破產(chǎn)，不少的大企業(yè)也紛紛拼命裁人，壓縮成本，以求活著過(guò)冬。“抄底”是那段時(shí)間曝光率相當(dāng)高的詞匯，不管是抄了資產(chǎn)的底還是抄了人才的底，有一部分企業(yè)大為獲益。當(dāng)時(shí)在一個(gè)新聞發(fā)布會(huì)上，曾有人向正在大談危機(jī)之下的跨國(guó)并購(gòu)的嘉賓發(fā)問(wèn)：“當(dāng)一兩年后經(jīng)濟(jì)回暖的時(shí)候，你如何讓這些因?yàn)槭芪C(jī)影響而投靠你的國(guó)際高端人才繼續(xù)留下來(lái)？”

　　現(xiàn)在，這個(gè)帶著挑釁意味的問(wèn)題正在靠近企業(yè)。中國(guó)2009年第一季度GDP增長(zhǎng)6.1%，第二季度增長(zhǎng)7.9%，第三季度增長(zhǎng)8.9%——國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)表明，中國(guó)正在走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的谷底。隨著經(jīng)濟(jì)的回暖，人才招聘市場(chǎng)開(kāi)始活躍。

　　“如果你還在和員工談忠誠(chéng)度，那么你就已經(jīng)OUT了！現(xiàn)在已經(jīng)不是誰(shuí)去要求誰(shuí)忠誠(chéng)，而是你是否有足夠吸引人的愿景讓一群人愿意和你一起干！”2009年最佳雇主品牌頒獎(jiǎng)盛典現(xiàn)場(chǎng)，一位嘉賓的慷慨陳詞贏得了熱烈掌聲。

　　在戰(zhàn)略目標(biāo)日益同質(zhì)化的今天，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來(lái)越注重雇主品牌建設(shè)，雇主品牌已經(jīng)成為企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)方向。當(dāng)企業(yè)擁有最佳雇主品牌時(shí)，它就能降低招聘成本和員工的流失率，并能提高企業(yè)的美譽(yù)度和生產(chǎn)效率。

　　用愿景和價(jià)值觀選擇員工

　　曾有一份關(guān)于中國(guó)企業(yè)員工離職率的調(diào)查報(bào)告指出，工作2-3年的人群離職率最高。報(bào)告分析認(rèn)為，經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。所以企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候不得不面對(duì)資金成本和時(shí)間成本的憂慮。

　　或許GE可以給我們一些啟示。

　　在GE，員工的離職率并不高，主要是因?yàn)镚E在招人時(shí)非常謹(jǐn)慎。GE深知，企業(yè)和員工的成長(zhǎng)是在共同的價(jià)值觀影響下，朝著共同的愿景奮斗而實(shí)現(xiàn)的。員工不是生來(lái)就認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀的，因此用愿景和價(jià)值觀來(lái)選擇員工，是形成良好工作關(guān)系、打造雇主品牌的第一步。

　　GE有一個(gè)選拔人才的基本標(biāo)準(zhǔn)——“又紅又專”，即人才必須要有很好的誠(chéng)信精神，同時(shí)又有公司所需要的業(yè)務(wù)素質(zhì)。GE認(rèn)為，哪怕你是在一個(gè)小小的店里實(shí)習(xí)，或者做社會(huì)上的志愿者，都是工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。除此之外，GE最注重的是應(yīng)聘者是否具備交流、溝通的能力，分析、解決問(wèn)題的能力，工作的主動(dòng)性、潛在的領(lǐng)導(dǎo)才能，以及對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性。

　　GE人力資源管理者認(rèn)為，很多人離職并不是因?yàn)槟芰Σ恍校皇菚簳r(shí)不能適應(yīng)環(huán)境的變化，因此在新員工入職后，公司會(huì)對(duì)他們進(jìn)行全面的培訓(xùn)，讓他們有一個(gè)良好的融入過(guò)程。從而讓企業(yè)和員工建立起良好的心理契約。

　　真正讓員工快速融入企業(yè)的最好辦法，就是讓員工提前了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀。正因如此，GE從2004年開(kāi)始啟動(dòng)了實(shí)習(xí)生項(xiàng)目，讓一些大學(xué)二、三年級(jí)的學(xué)生來(lái)GE實(shí)習(xí)。

　　建立公平的激勵(lì)機(jī)制

　　光有愿景是不能當(dāng)飯吃的，薪酬和發(fā)展前景才是真正吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)需要建立起一套公平的激勵(lì)機(jī)制。

　　“有效的激勵(lì)機(jī)制不僅包括薪酬物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)該包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)等非物質(zhì)激勵(lì)。而增加員工的工作滿意度，就必須讓員工做有所學(xué)，勞有所得，才有所展。所以，一項(xiàng)公平的激勵(lì)機(jī)制是打造雇主品牌的根基。”中國(guó)人才研究會(huì)經(jīng)濟(jì)人才專業(yè)委員會(huì)副秘書(shū)長(zhǎng)丁雪峰說(shuō)道。

　　每個(gè)人剛進(jìn)入GE的時(shí)候，公司只能預(yù)計(jì)他在某個(gè)方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會(huì)根據(jù)他的實(shí)際表現(xiàn)，利用詳細(xì)、嚴(yán)密、公正、透明度很強(qiáng)的手段，評(píng)估出到底誰(shuí)是最好的。對(duì)于業(yè)績(jī)好并有潛力的員工，GE會(huì)根據(jù)其職業(yè)目標(biāo)，通過(guò)包括升職在內(nèi)的各種形式，讓其向上發(fā)展。此外，誠(chéng)信在GE非常重要。如果有好的業(yè)績(jī)和好的誠(chéng)信，將成為提升對(duì)象；沒(méi)有好的業(yè)績(jī)但有好的誠(chéng)信會(huì)給第二次機(jī)會(huì)；業(yè)績(jī)優(yōu)秀但缺失誠(chéng)信或兩者都沒(méi)有，會(huì)被要求離開(kāi)公司。

　　對(duì)于人力資源評(píng)估，GE非常注重實(shí)事求是。說(shuō)這個(gè)人好，好在什么地方，必須有具體實(shí)例，不能憑空斷言。這就避免了很多官僚和一些不公平的現(xiàn)象。GE選拔的人才，盡量是大家公認(rèn)的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓(xùn)，給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，不斷發(fā)現(xiàn)他們更大的潛力。

　　另外，每個(gè)員工每年的工資增長(zhǎng)都是與他的業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)緊密相連的，業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)越高，增長(zhǎng)比例就越高，而且增長(zhǎng)工資的周期就越短。

　　在GE，不管員工的國(guó)籍、教育背景是什么，不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外學(xué)校畢業(yè)的，公司衡量的標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的——GE對(duì)員工的評(píng)價(jià)基于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)和對(duì)誠(chéng)信原則的執(zhí)行。

　　晉升通道讓每個(gè)員工都擁有夢(mèng)想

　　對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的魅力絕不僅僅是薪酬，更重要的是這個(gè)公司能夠提供讓他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的通道。在這方面，寶潔公司是一個(gè)好榜樣。

　　寶潔是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立之初的1837年到1867年的30年里，寶潔公司曾花費(fèi)了大量時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來(lái)？他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。

　　寶潔公司成功的秘訣之一就是內(nèi)部提升，寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人做上司。寶潔提出：“我們實(shí)行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，而不受任何與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素影響。提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。你個(gè)人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績(jī)。”在寶潔，內(nèi)部選拔已經(jīng)成為寶潔的企業(yè)價(jià)值觀之一，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人的制度核心。

　　在寶潔，除了律師、醫(yī)生等職務(wù)，幾乎所有的高級(jí)經(jīng)理都是從新人做起。寶潔管理層95%以上的員工都是由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)起來(lái)的。在寶潔的內(nèi)部提升理念和機(jī)制下，歷任CEO都是從初進(jìn)公司時(shí)的一級(jí)經(jīng)理開(kāi)始做起的，他們熟悉寶潔的產(chǎn)品，也熟悉寶潔的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，更重要的是，他們對(duì)寶潔的文化有百分之百的忠誠(chéng)。他們是隨著寶潔公司成長(zhǎng)而一道成長(zhǎng)的。這種自豪感和主人翁意識(shí)可以很好地保持公司的凝聚力，提高他們工作的滿意度和激情。

　　“要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，就必須要有幾個(gè)前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。”丁雪峰表示。

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