根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的基本需要是一種有相對優(yōu)勢的層系結(jié)構(gòu)。個(gè)人需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。安全需求：安全需求包括對人身安全、職業(yè)的穩(wěn)定、安全以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。自我實(shí)現(xiàn)需求：自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項(xiàng)或多項(xiàng)在他們一生中很重要的需求。更進(jìn)一步的說，任何一種特定需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會重視那些目標(biāo)，也說明了那些類型的行為將影響各種需求的滿足，但是對為什么會產(chǎn)生需求涉及得很少。這些理論也指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵大多數(shù)人。結(jié)合職業(yè)保障的定義，我們可以推知，職業(yè)保障需求在馬斯洛需求層次模型中是安全層次的需要，如果職業(yè)安全得不到保障，顯然，工作滿意度也得不到保障。
　　ArnoldFeldman的個(gè)人認(rèn)知離職決定模型（1982）認(rèn)為，個(gè)人認(rèn)知上的職業(yè)安全（即職業(yè)保障）會影響人們產(chǎn)生尋找其它工作機(jī)會的意圖，即當(dāng)感覺職業(yè)保障程度較低的時(shí)候就會產(chǎn)生尋找其它工作機(jī)會的意圖，從而對員工的離職意圖（離職傾向）產(chǎn)生影響。國內(nèi)學(xué)者張望軍、彭劍鋒先后對深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤訊通信發(fā)展公司、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名研發(fā)人員進(jìn)行研究后，提出了知識型員工的激勵模型，在他們的模型中，位列前五位的因素分別是：工資報(bào)酬與獎勵、個(gè)人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途和有保障和穩(wěn)定的工作。既然有保障和穩(wěn)定的工作是一種激勵因素，當(dāng)這種因素不具備的時(shí)候，勢必會影響員工滿意度。為了研究中國員工的職業(yè)發(fā)展需求及其變化趨勢怎樣？2003年，國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所、《人力資本》月刊和北森測評網(wǎng)(www.china-test.com)共同組織了聯(lián)合調(diào)查，以了解當(dāng)前我國員工的職業(yè)滿意度狀況和公眾對職業(yè)咨詢與指導(dǎo)的認(rèn)識，從而為我國勞動政策的制定提供科學(xué)依據(jù)，推動職業(yè)咨詢與指導(dǎo)的普及。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：選擇“不明確自己的發(fā)展方向”的有3014人，占到了24%的比重，而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他各種令人困惑的問題。這表明在個(gè)人發(fā)展對于職業(yè)的重要性和現(xiàn)實(shí)困惑性。這與我國的整體上缺乏穩(wěn)定和持續(xù)的職業(yè)環(huán)境，以及職業(yè)保障和指導(dǎo)體系有很大關(guān)系。人們普遍為未來的發(fā)展而困惑，這里有主觀的因素，也有客觀的因素，是綜合作用的結(jié)果。而跳槽的原因中，位居首位的就是：沒有發(fā)展前途(35%)。根據(jù)中國青年報(bào)的調(diào)查，人們對僅靠養(yǎng)老金維持退休后的生活普遍缺乏信心，57％的人覺得養(yǎng)老還得“靠自己另外攢錢”，92.1％的受訪者對自己“走不動以后”的生活感到焦慮，而37％的人認(rèn)為退休后自己生活水平將“嚴(yán)重下降?！堵殬I(yè)》雜志做了關(guān)于職業(yè)保障度的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果是：46。7％的人對未來缺乏安全感，61．4％的被調(diào)查者認(rèn)為一般員工更缺乏職業(yè)保障感，34．3％的被調(diào)查者會因?yàn)槁殬I(yè)保障缺失而跳槽，40％的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)負(fù)有員工職業(yè)保障的責(zé)任。職業(yè)保障程度屬于安全需求的范疇，而從郝滋伯格于馬斯洛理論的對比中，我們可以發(fā)現(xiàn)，安全需求僅僅是屬于保健因素。因此當(dāng)這種因素不具備的時(shí)候，員工通常會非常不滿意。

　　JenniferM.George（1992）認(rèn)為，人格特質(zhì)可能會影響工作態(tài)度和情緒的反應(yīng)。而情緒狀態(tài)(states)則是個(gè)人特質(zhì)與情境互動下的產(chǎn)物。因此，情緒狀態(tài)是個(gè)人特質(zhì)影響其行為的中介因素。人的情緒狀態(tài)會影響又會到工作滿意度，所以，工作滿意度與具持久性的人格特質(zhì)有關(guān)。情境觀點(diǎn)認(rèn)為每個(gè)人的需求均是相同的，但這項(xiàng)假設(shè)卻沒有考慮到個(gè)人需求的差異，因此，另有研究者發(fā)現(xiàn)，個(gè)人具有穩(wěn)定的人格特質(zhì)會影響工作滿意度（Judge,LockeDuham,1977）。性情因素（即本研究稱之人格特質(zhì)因素（PersonalityTraits）對于工作滿意度的可能影響，早在FisherHanna(1931)、Hoppock（1935）、Smith（1955）、Locke（1976）的研究中就已被察覺，例如Weitz（1952）發(fā)現(xiàn)有抱怨自己生活的傾向的人，對于他們的工作會較不滿意，但卻直到證實(shí)工作滿意度有時(shí)間上以及不同工作情境上的穩(wěn)定性（StawRoss，1985），以及Staw，BellClausen（1986）發(fā)現(xiàn)個(gè)人如果有正面情緒，會對他們的工作感到愉悅，并穩(wěn)定地持續(xù)很長時(shí)間，且不論工作是否有所轉(zhuǎn)換，這時(shí)才方能支持性情因素會影響工作滿意度的假設(shè)。這種認(rèn)為性情因素對工作滿意度有直接影響的觀點(diǎn)，稱為性情觀點(diǎn)。性情觀點(diǎn)認(rèn)為人格特質(zhì)對于工作滿意度的影響是單獨(dú)且獨(dú)立的（Judgeetal.，1997）。王建榮、張黎明、黃熾森、馬燕蘭（2004）在探討護(hù)士個(gè)人性格特質(zhì)和職業(yè)興趣對護(hù)理工作滿意度的影響中發(fā)現(xiàn)護(hù)士性格中的情緒穩(wěn)定特質(zhì)和外向特質(zhì)及職業(yè)興趣中的社會性興趣和企業(yè)性興趣與工作滿意度呈顯著的正相關(guān)。回歸分析顯示，情緒穩(wěn)定特質(zhì)和社會性興趣對工作滿意度有顯著影響。并得出結(jié)論，護(hù)理管理者在聘用和培訓(xùn)護(hù)士時(shí)應(yīng)注意性格特質(zhì)和職業(yè)興趣對護(hù)理工作滿意度的影響，從而進(jìn)一步提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，提高護(hù)士工作滿意度。另外，臺灣的一些學(xué)者的實(shí)證研究也證明，人格特質(zhì)與工作滿意度之間存在顯著關(guān)系。比如，薛婉婷（1997）以銀行業(yè)與計(jì)算機(jī)外設(shè)產(chǎn)業(yè)為研究對象，內(nèi)控傾向的分?jǐn)?shù)越高，其對員工的工作滿意有增強(qiáng)的效果；人格特質(zhì)對工作滿意有顯著的影響。蕭靜宜（1998），A型人格者，對護(hù)理專業(yè)的認(rèn)同感高，但繼續(xù)從事護(hù)理工作的意愿卻較低。王昱文（1998），以警察為研究對象,發(fā)現(xiàn)內(nèi)控傾向的警察感受到較少的壓力，因而有較佳的工作滿意度。鐘利敏（1998）以花蓮地區(qū)公民營管理者為研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)內(nèi)外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異。

　　經(jīng)由前面的文獻(xiàn)中，可以推知Rotter,JulianB.（1982）認(rèn)為內(nèi)外控傾向，就是個(gè)人對自己生活環(huán)境的控制認(rèn)知，如果個(gè)人認(rèn)為自己為命運(yùn)的主宰，將有關(guān)于自己的事皆歸因于自己本身的責(zé)任，稱之為內(nèi)控者，反之，若認(rèn)為自己的命運(yùn)并非自己所能掌握，與自己相關(guān)的事無須擔(dān)負(fù)太多的責(zé)任，則為外控者。而許多實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控者認(rèn)為成果與自己努力有關(guān)，對于工作較投入，滿意感也較高。因此，人格特質(zhì)越傾向外控型者工作滿意度越低。

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